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Trouble bipolaire et Americans with Disabilities Act

Trouble bipolaire et Americans with Disabilities Act

L'Americans with Disabilities Act (ADA) a été modifiée en 2008 pour inclure le trouble bipolaire parmi les affections couvertes.

La loi originale de 1988 a été conçue pour protéger les personnes handicapées contre la discrimination à l'embauche, les affectations, les promotions, les licenciements, les salaires, les licenciements, les avantages sociaux et d'autres activités liées à l'emploi. Il stipule que si un handicap entraîne une déficience qui «limite considérablement» la capacité d'une personne à gérer les «activités majeures de la vie», que ce soit au travail ou en dehors, l'employeur doit suivre les règles de l'ADA dans le traitement de la personne handicapée.

Les aménagements raisonnables que les employeurs doivent fournir en vertu de l'ADA peuvent impliquer une restructuration des emplois, des horaires de travail à temps partiel ou modifiés, une réaffectation à un poste vacant ou l'ajustement d'examens ou de politiques. Cela peut signifier un changement ou un ajustement à un emploi ou à un environnement de travail qui permet à un candidat ou à un employé de participer au processus de candidature, d'accomplir les fonctions essentielles d'un emploi ou d'obtenir les avantages de l'emploi dont bénéficient les personnes non handicapées.

Pour obtenir des aménagements, un employé doit divulguer le fait qu'il a reçu un diagnostic de trouble bipolaire (ou un autre handicap mental ou physique) et faire une demande d'aménagements. Ceux qui pensent avoir été victimes de discrimination peuvent signaler une discrimination et déposer une plainte auprès de l'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). La réclamation doit être déposée dans les 180 jours à compter de la date de la violation alléguée ou 300 jours si l'accusation est également couverte par les lois nationales ou locales. L'EEOC a un questionnaire d'admission pour vous aider à déterminer si vous êtes admissible à déposer une accusation. Il peut être rempli en ligne ou au bureau de l'EEOC le plus proche. Les accusations elles-mêmes ne peuvent pas être déposées en ligne.

Aux fins de l'ADA, les principales activités de la vie qui peuvent être limitées par un trouble de santé mentale peuvent inclure l'apprentissage, la réflexion, la concentration, l'interaction avec les autres, la prise en charge de soi, la parole ou l'exécution de tâches manuelles. Le sommeil peut également être limité de telle manière que les activités quotidiennes sont altérées.

Une personne atteinte de trouble bipolaire peut temporairement ressentir des «limites» dans la gestion des activités de la vie. Une crise profonde de dépression ou d'insomnie peut créer un besoin de congé ou d'horaires flexibles. Une personne peut avoir besoin de congés pour des rendez-vous chez le médecin. Dans l'environnement de travail quotidien, il ou elle peut avoir besoin d'un espace de travail plus calme pour diminuer le stress et améliorer la concentration ou des pauses plus fréquentes pour se promener ou faire un exercice de relaxation. Il ou elle peut avoir besoin de fournitures de bureau pour les aider à s'organiser et à se concentrer plus efficacement.

Pour améliorer leur expérience de travail et leur productivité, les personnes atteintes de trouble bipolaire peuvent avoir besoin de créer une bonne structure pour leur journée et leurs habitudes alimentaires et de sommeil. Ils peuvent avoir besoin de développer des comportements d'organisation spéciaux et de diviser les tâches importantes en tâches plus petites. Ils bénéficieront d'un horaire ferme pour les activités de travail et de repos, ainsi que des stratégies pour gérer le stress et réduire les distractions.

Le handicap en lui-même n'est pas suffisant pour être protégé de la discrimination dans l'emploi par l'ADA. Une personne doit satisfaire aux exigences de l'employeur pour le poste, telles que l'éducation, l'expérience, les compétences ou les licences. Il doit également être capable d'accomplir les fonctions essentielles de l'emploi avec ou sans aménagements raisonnables.

Les employeurs peuvent être exemptés des règles de l'ADA sous plusieurs conditions, notamment le coût, la perturbation des activités ou la santé et la sécurité, mais que ces conditions existent ou non, les employés peuvent toujours déposer une réclamation auprès de l'EEOC. L'entreprise devra prouver ses affirmations d'incapacité à fournir des aménagements raisonnables pour les refuser légalement.

Sources


Dépression, TSPT et autres problèmes de santé mentale sur le lieu de travail : vos droits légaux

Ce document d'orientation a été publié après approbation du président de la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi.

Le contenu de ce document n'a pas force et effet de loi et n'est pas destiné à lier le public de quelque manière que ce soit. Ce document est uniquement destiné à fournir des éclaircissements au public concernant les exigences existantes en vertu de la loi ou des politiques de l'agence.

Si vous souffrez de dépression, de trouble de stress post-traumatique (TSPT) ou d'un autre problème de santé mentale, vous êtes protégé contre discrimination et harcèlement au travail en raison de votre état, vous avez un lieu de travail intimité droits, et vous pouvez avoir le droit légal d'obtenir des hébergements qui peuvent vous aider à performer et à conserver votre emploi. Les questions et réponses suivantes expliquent brièvement ces droits, qui sont fournis par l'Americans with Disabilities Act (ADA). Vous pouvez également avoir des droits supplémentaires en vertu d'autres lois non abordées ici, telles que la loi sur le congé familial et médical (FMLA) et diverses lois sur l'assurance médicale.

1. Mon employeur est-il autorisé à me licencier parce que j'ai un problème de santé mentale ?

Non. Il est illégal pour un employeur de discriminer contre vous simplement parce que vous avez un problème de santé mentale. Cela inclut vous licencier, vous rejeter pour un emploi ou une promotion, ou vous forcer à prendre un congé.

Un employeur n'est pas obligé d'embaucher ou de maintenir des personnes dans des emplois qu'ils ne peuvent pas effectuer, ou d'employer des personnes qui constituent une « menace directe » pour la sécurité (un risque important de préjudice important pour soi ou pour les autres). Mais un employeur ne peut pas s'appuyer sur des mythes ou des stéréotypes au sujet de votre état de santé mentale pour décider si vous pouvez effectuer un travail ou si vous posez un risque pour la sécurité. Avant qu'un employeur puisse vous refuser un emploi en fonction de votre état, il doit avoir objectif la preuve que vous ne pouvez pas effectuer vos tâches ou que vous créeriez un risque important pour la sécurité, même avec un logement raisonnable (voir question 3).

2. Suis-je autorisé à garder ma condition privée ?

Dans la plupart des situations, vous pouvez garder votre état privé. Un employeur n'est autorisé à poser des questions médicales (y compris des questions sur la santé mentale) que dans quatre situations :

  • Lorsque vous demandez un aménagement raisonnable (voir Question 3).
  • Après qu'il vous a fait une offre d'emploi, mais avant le début de l'emploi, tant que toutes les personnes entrant dans la même catégorie d'emploi se voient poser les mêmes questions.
  • Lorsqu'il s'engage dans une action positive pour les personnes handicapées (comme un employeur qui suit le statut de handicap de son bassin de candidats afin d'évaluer ses efforts de recrutement et d'embauche, ou un employeur du secteur public qui examine si des règles d'embauche spéciales peuvent s'appliquer), dans lequel cas, vous pouvez choisir de répondre.
  • Au travail, lorsqu'il existe des preuves objectives que vous pourriez être incapable de faire votre travail ou que vous pourriez présenter un risque pour la sécurité en raison de votre état de santé.

Vous devrez peut-être également discuter de votre état pour établir votre admissibilité aux prestations en vertu d'autres lois, telles que la FMLA. Si vous parlez de votre état, l'employeur ne peut pas vous discriminer (voir Question 5), et il doit garder les informations confidentielles, même vis-à-vis de vos collègues. (Si vous souhaitez discuter de votre état avec des collègues, vous pouvez choisir de le faire.)

3. Et si mon problème de santé mentale pouvait affecter mon rendement au travail ?

Vous pouvez avoir un droit légal à un Accommodement raisonnable cela vous aiderait à faire votre travail. Un aménagement raisonnable est une sorte de changement dans la façon dont les choses sont normalement faites au travail. Quelques exemples d'hébergements possibles incluent horaires de pause et de travail modifiés (par exemple, planifier le travail autour des rendez-vous de thérapie), espace de bureau calme ou appareils qui créent un environnement de travail calme, changements dans les méthodes de supervision (par exemple, des instructions écrites d'un superviseur qui ne les fournit généralement pas), affectations de quarts spécifiques, et autorisation de travailler à domicile.

Vous pouvez obtenir un aménagement raisonnable pour tout problème de santé mentale qui, s'il n'est pas traité, « limiterait considérablement » votre capacité à vous concentrer, à interagir avec les autres, à communiquer, à manger, à dormir, à prendre soin de vous, à réguler vos pensées ou vos émotions, ou à faire autre « activité majeure de la vie ». (Vous n'avez pas besoin d'arrêter le traitement pour obtenir le logement.)

Votre état n'a pas besoin d'être permanent ou grave pour être « substantiellement limitant »." Il peut être qualifié, par exemple, en rendant les activités plus difficiles, inconfortables ou chronophages à effectuer par rapport à la façon dont la plupart des gens les exécutent. Si vos symptômes vont et viennent, ce qui compte, c'est à quel point ils seraient limitatifs lorsque le Des troubles de santé mentale comme la dépression majeure, le trouble de stress post-traumatique (TSPT), le trouble bipolaire, la schizophrénie et le trouble obsessionnel compulsif (TOC) devraient facilement se qualifier, et beaucoup d'autres se qualifieront aussi.

4. Comment puis-je obtenir un aménagement raisonnable ?

Demandez-en un. Informez un superviseur, un responsable des ressources humaines ou une autre personne appropriée que vous avez besoin d'un changement au travail en raison d'un problème de santé. Vous pouvez demander un hébergement à tout moment. Parce qu'un employeur n'a pas à excuser un mauvais rendement au travail, même s'il a été causé par un problème de santé ou les effets secondaires de médicaments, il est généralement préférable d'obtenir un aménagement raisonnable avant tout problème survient ou s'aggrave. (Beaucoup de gens choisissent d'attendre pour demander un logement après avoir reçu une offre d'emploi, cependant, car il est très difficile de prouver une discrimination illégale qui a lieu avant une offre d'emploi.) Vous n'avez pas besoin d'avoir un logement particulier en tête, mais vous pouvez demander quelque chose de spécifique.

5. Que se passera-t-il une fois que j'aurai demandé un aménagement raisonnable ?

Votre employeur peut vous demander de formuler votre demande par écrit et de décrire de manière générale votre état et la manière dont il affecte votre travail. L'employeur peut également vous demander de soumettre une lettre de votre fournisseur de soins de santé attestant que vous souffrez d'un problème de santé mentale et que vous avez besoin d'un accommodement à cause de cela. Si vous ne voulez pas que l'employeur connaisse votre diagnostic spécifique, il peut suffire de fournir une documentation décrivant votre état de manière plus générale (en indiquant, par exemple, que vous souffrez d'un « trouble anxieux »). Votre employeur pourrait également demander à votre fournisseur de soins de santé si des aménagements particuliers répondraient à vos besoins. Vous pouvez aider votre fournisseur de soins de santé à comprendre la loi sur les aménagements raisonnables en apportant une copie de la publication de l'EEOC Le rôle du fournisseur de soins de santé mentale dans la demande d'un client pour un aménagement raisonnable au travail à votre rendez-vous.

Si un aménagement raisonnable peut vous aider à faire votre travail, votre employeur doit vous en accorder un, à moins que l'aménagement n'entraîne des difficultés ou des dépenses importantes. Si plus d'un logement fonctionnerait, l'employeur peut choisir celui qu'il vous offrira. Votre employeur ne peut pas légalement vous licencier, ou refuser de vous embaucher ou de vous promouvoir, parce que vous avez demandé un aménagement raisonnable ou parce que vous en avez besoin. Il ne peut pas non plus vous facturer le coût de l'hébergement.

6. Et s'il n'y a aucun moyen pour moi de faire mon travail habituel, même avec un logement ?

Si vous ne pouvez pas exécuter toutes les fonctions essentielles de votre travail selon les normes normales et que vous n'avez pas de congé payé disponible, vous pouvez toujours avoir droit à un congé non payé comme aménagement raisonnable si ce congé vous aide à atteindre un point où vous pouvez effectuer ces les fonctions. Vous pouvez également bénéficier d'un congé en vertu de la loi sur le congé familial et médical, qui est appliquée par le ministère du Travail des États-Unis. Vous trouverez plus d'informations sur cette loi sur www.dol.gov/whd/fmla.

Si vous êtes définitivement incapable de faire votre travail habituel, vous pouvez demander à votre employeur de vous réaffecter à un travail que vous pouvez faire comme un aménagement raisonnable, s'il y en a un disponible. De plus amples informations sur les aménagements raisonnables en matière d'emploi, y compris la réaffectation, sont disponibles ici.

7. Que faire si je suis harcelé à cause de mon état ?

Harcèlement sur la base d'un handicap n'est pas autorisé en vertu de l'ADA. Vous devez informer votre employeur de tout harcèlement si vous voulez qu'il mette fin au problème. Suivez les procédures de signalement de votre employeur s'il y en a. Si vous signalez le harcèlement, votre employeur est légalement tenu de prendre des mesures pour éviter qu'il ne se reproduise à l'avenir.

8. Que dois-je faire si je pense que mes droits ont été violés ?


Divulgation du trouble bipolaire clé des allégations de discrimination

Les travailleurs atteints de troubles bipolaires peuvent être aussi productifs et efficaces que n'importe quel autre travailleur. Cependant, les employeurs et leurs travailleurs atteints de trouble bipolaire doivent savoir que la divulgation d'un handicap permet à un employeur de fournir des aménagements raisonnables conformément aux exigences de l'Americans with Disabilities Act (ADA). Les deux situations ci-dessous – l'une où l'employé a divulgué un trouble bipolaire et l'autre où l'employé n'a pas divulgué – soulignent l'importance de divulguer un handicap.

Exemple 1: Échec de la lecture de la carte bipolaire en raison d'un manque de divulgation

Ryan Foley était conseiller financier chez Morgan Stanley en Floride (Ryan Foley contre Morgan Stanley L13-11413). Foley, qui souffrait de trouble bipolaire, croyait que l'entreprise l'espionnait, alors il a échangé l'unité centrale de traitement et le disque dur de son ordinateur de travail avec ceux de l'ordinateur d'un collègue.

Lorsque l'entreprise s'est rendu compte que l'ordinateur de travail avait disparu, elle a examiné les bandes de sécurité et a vu Foley partir avec l'équipement. Foley a été interrogé sur l'emplacement de l'ordinateur, mais il a maintenu qu'il ne savait pas où il se trouvait. Une fois qu'il s'est « souvenu » de l'endroit où il avait emporté l'ordinateur, il l'a rendu à Morgan Stanley et a été licencié le même jour.

Foley a affirmé qu'il était au milieu d'un «épisode psychotique» provoqué par son trouble bipolaire et a maintenu qu'il avait été licencié en raison de ce handicap. Un juge a statué que Foley n'avait pas droit à la protection de l'ADA parce qu'il n'avait jamais divulgué son trouble bipolaire à Morgan Stanley. Ce manque de divulgation faisait la différence entre un employé handicapé nécessitant des mesures d'adaptation en vertu de l'ADA et un employé qui enfreignait simplement les politiques de Morgan Stanley sur la protection des données cruciales de l'entreprise - des politiques qu'il connaissait et qu'il avait signées dans son manuel de l'employé.

L'arrêt a cité la jurisprudence et les ressources propres de l'EEOC, telles que L'Americans with Disabilities Act : un guide pour les petites entreprises, quels États:

« [Un employeur n'a] pas à tolérer la violence, les menaces de violence, le vol ou la destruction de biens, même si l'employé prétend qu'un handicap a causé l'inconduite.

Le juge a donc décidé que le licenciement de Foley était justifié.

Exemple 2 : La divulgation d'un trouble bipolaire ouvre la voie à un cas de discrimination

Sean Reilly, qui souffrait également de trouble bipolaire, a été embauché en tant que directeur adjoint au Cash Store à Washington (Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi c. Cottonwood Financial Ltd., numéro de dossier 2:09-cv-05073). Il a révélé son état bipolaire et a ensuite été promu directeur de magasin quelques mois seulement après avoir été embauché.

Comme Ryan Foley, Sean Reilly a connu un épisode maniaque provoquant une paranoïa extrême. Reilly a demandé un congé pendant que son psychiatre ajustait les médicaments prescrits à Reilly. Sa demande a été refusée et il a continué à travailler. Mais il a largué la «bombe eff» sur certains documents, ce qui a amené son responsable à l'écrire pour obscénité dans le cadre d'un plan d'amélioration des performances des employés. Cependant, les cadres supérieurs ont pris la parole et ont demandé au superviseur de Reilly de mettre fin à son emploi.

Le juge de district américain Edward F. Shea a statué que Cottonwood avait violé l'ADA lorsqu'il a mis fin à tort à Reilly et que la société n'a pas fait d'aménagement raisonnable pour le trouble bipolaire de Reilly. Le Cash Store doit également former ses managers et son personnel des ressources humaines aux lois anti-discrimination et anti-représailles.

« Le tribunal a envoyé un message important aujourd'hui selon lequel les employeurs ne peuvent pas substituer la fiction aux faits lorsqu'ils prennent des décisions en matière d'emploi concernant les travailleurs handicapés. Les employeurs qui agissent sur la base de mythes et de craintes dépassés concernant les handicaps doivent savoir que l'EEOC n'hésitera pas à porter les cas de l'ADA en justice pour les faire entrer dans le 21e siècle.

William Tamayo, avocat régional de l'EEOC à San Francisco

Quand un employé doit-il déclarer une invalidité?

Il n'y a pas de bon moment pour déclarer un handicap – chaque situation est différente. Les employés ne doivent déclarer un handicap que s'ils ont besoin d'aménagements raisonnables liés au travail. Le département américain du Travail (DOL) suggère que les employés prennent la décision de discuter de leur handicap lorsque cela fonctionne pour eux - que ce soit pendant le processus d'entretien, après qu'un emploi a été offert, ou pas du tout. La divulgation d'un handicap est protégée par l'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).

Qu'est-ce que le trouble bipolaire ?

Le National Institute of Mental Health (NIMH) définit le trouble bipolaire (ou maladie maniaco-dépressive) comme

« un trouble du cerveau qui provoque des changements inhabituels d'humeur, d'énergie, de niveaux d'activité et de capacité à effectuer des tâches quotidiennes. Les symptômes du trouble bipolaire sont graves. Ils sont différents des hauts et des bas normaux que tout le monde traverse de temps en temps. Les symptômes du trouble bipolaire peuvent entraîner des relations endommagées, de mauvais résultats au travail ou à l'école, et même le suicide. Mais le trouble bipolaire peut être traité et les personnes atteintes de cette maladie peuvent mener une vie bien remplie et productive. »

Qu'est-ce que l'ADA ?

L'ADA est devenue loi en 1990. L'ADA est une loi sur les droits civils qui interdit la discrimination contre les personnes handicapées dans tous les domaines de la vie publique, y compris l'emploi, les transports, les logements publics, les communications et les activités gouvernementales. L'ADA est appliquée par le ministère du Travail (DOL), l'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), le ministère des Transports (DOT), la Federal Communications Commission (FCC) et le ministère de la Justice (DOJ).

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Comprendre les employés atteints de trouble bipolaire

Cela peut sembler une décision facile de licencier un employé qui perturbe le travail, se présente en retard ou pas du tout, et garde ses collègues sur leurs nerfs tout le temps. C'est également une décision facile pour un employeur de se donner beaucoup de mal pour conserver un employé talentueux, créatif, passionné et productif. Alors, comment les employeurs devraient-ils gérer les employés qui sont à la fois gênants et précieux ?

C'est le dilemme posé par certains employés atteints de trouble bipolaire, une condition caractérisée par des humeurs qui vont d'extrêmement bonne à exceptionnellement mauvaise. Les personnes atteintes de trouble bipolaire sont parfois des cauchemars disciplinaires. Mais les employeurs qui comprennent la maladie sont mieux placés pour éviter les problèmes et tirer parti des atouts que ces employés apportent sur le lieu de travail.

Capitaliser sur les talents
Selon Tom Wootton, animateur d'atelier et auteur de The Bipolar Advantage, les employés bipolaires sont souvent les superstars créatives et productives lorsqu'ils sont au plus haut, mais perturbateurs lorsque l'humeur devient faible. Peut-être qu'ils ne viennent pas au travail, peut-être qu'ils perturbent les réunions ou qu'ils enfreignent les politiques de l'entreprise - toutes les raisons légales de licenciement. Mais ils ont aussi de la valeur.

"Le dilemme n'est pas qu'ils sont difficiles à tirer, mais qu'ils sont difficiles à garder", dit Wootton. « La seule façon de les garder est de les accommoder. » Il n'a pas un ensemble de conseils pour aider les employeurs à gérer les employés bipolaires. "Vous devez être créatif pour chaque personne", dit-il.

Mais une chose est courante chez les personnes atteintes de trouble bipolaire. "Vous ne pouvez pas entasser une personne bipolaire dans une boîte", dit Wootton, "parce qu'ils ne rentrent pas."

Trop souvent, le service des ressources humaines recherche une liste des meilleures pratiques pour amener une personne bipolaire à se conformer aux règles et politiques d'un lieu de travail, dit Wootton. Mais la vraie solution consiste à trouver comment répondre aux besoins précieux d'un employé. “Un employé bipolaire est soit un atout majeur que vous accommoderez, soit vous devriez le licencier.”

Si l'employé bipolaire est productif dans ce qui compte mais pas productif dans ce que veut le manager, c'est peut-être le manager qui devrait faire un changement, dit Wootton. Par exemple, si un employé est l'un des meilleurs producteurs de ventes mais qu'il néglige de remplir correctement ses documents, l'accommodement peut consister à demander à quelqu'un d'autre de remplir les formulaires.

Les employés bipolaires et la loi
Des problèmes juridiques peuvent compliquer la situation. L'Americans with Disabilities Act (ADA) entre en jeu puisque le trouble bipolaire fait partie des affections présumées être un handicap en vertu de la loi. En outre, la loi sur le congé familial et médical (FMLA) est impliquée lorsque les employés atteints de trouble bipolaire ont besoin de congés pour traiter ou gérer leur maladie. Les problèmes de confidentialité sont également une préoccupation puisque les employeurs sont tenus de garder confidentiels les renseignements personnels sur la santé.

Souvent, les employeurs ne savent pas pourquoi un employé par ailleurs idéal devient un problème, car de nombreux employés bipolaires ne sont pas diagnostiqués et ceux qui sont conscients de leur état ne le divulguent souvent pas par crainte de discrimination.

Mais si un employé partage le diagnostic et cherche un aménagement du travail en vertu de l'ADA, l'employeur est obligé de s'engager dans le processus interactif pour déterminer ce qui peut aider l'employé à remplir les fonctions essentielles d'un emploi, selon Susan G. Fentin, un partenaire avec Skoler, Abbott & Presser, PC à Springfield, Massachusetts. Cela ne signifie pas que l'employeur doit faire tout ce que demande l'employé, mais l'employeur doit travailler avec l'employé pour trouver une solution.

« Il n'est pas raisonnable qu'un employé dise : « Je ne peux pas faire la moitié de mon travail, vous devez embaucher quelqu'un d'autre pour faire le reste », déclare Fentin. Mais les employeurs doivent être flexibles sur les fonctions non essentielles.

Le temps libre peut être un accommodement raisonnable. Par conséquent, Fentin dit que les employeurs devraient commencer à compter les congés en vertu de la FMLA dès que possible, car il est difficile pour l'employeur de dire que le congé n'est pas un aménagement raisonnable.

Avant d'explorer des aménagements, les employeurs doivent s'assurer que l'employé a droit à une protection en vertu de l'ADA.

"Il est approprié pour un employeur d'obtenir des documents de quelqu'un qui peut poser le bon diagnostic", déclare Fentin. En outre, l'employeur devrait demander conseil au fournisseur de soins de santé sur les aménagements nécessaires.

Fentin avertit les employeurs de faire attention aux réclamations d'invalidité perçues, car l'ADA interdit la discrimination à l'encontre des employés qui peuvent ne pas avoir de handicap tel que défini dans la loi mais qui sont perçus comme ayant un handicap par leur employeur. “Vous pourriez avoir un employé présentant des symptômes. . . mais vous ne pouvez pas diagnostiquer et dire qu'elle doit être bipolaire, dit Fentin. “Sortez ces conversations de votre vocabulaire.”

L'adoption de la loi sur les modifications de l'ADA a permis à un plus grand nombre de personnes de bénéficier d'une protection depuis qu'elle a supprimé la fonction de « mesures d'atténuation » de la loi. En vertu de l'ancienne ADA, dit Fentin, la condition était examinée pendant que l'individu utilisait des mesures d'atténuation. Ainsi, un employé prenant des médicaments et n'ayant aucun problème n'aurait pas été considéré comme handicapé. En vertu de la nouvelle loi, cependant, une personne qui serait considérablement limitée dans une activité majeure de la vie lorsqu'elle est affectée par la maladie est considérée comme handicapée.

« La conception de la nouvelle ADA et de son règlement final est délibérément conçue pour minimiser la discussion sur le fait de savoir si la personne est réellement handicapée », explique Fentin. L'accent est maintenant mis sur la façon d'accommoder, et non sur le fait de savoir si la personne est handicapée.


Les choses changent…

Heureusement, il existe des organisations engagées à protéger les droits civils des personnes atteintes de maladie mentale et à changer les idées fausses courantes que le public a souvent.

En 2011, le juge David L. Bazelon Center for Mental Health Law a déposé une plainte au nom d'une jeune avocate de Louisiane qui a obtenu une licence conditionnelle pour exercer le droit en raison de son diagnostic. Depuis juin 2014, le ministère de la Justice a informé les barreaux de tout le pays que déterminer la capacité d'un candidat qualifié à exercer le droit sur la base d'un diagnostic de santé mentale peut constituer une violation de la loi fédérale, déclarant que les candidats devraient être jugés sur la conduite plutôt que sur la condition elle-même, qui est de nature aussi biologique que tout autre handicap qui ne ferait pas l'objet de discrimination tant que le demandeur est en mesure d'exercer ses fonctions d'avocat . C'est extrêmement encourageant car cela détourne l'attention du jugement du diagnostic sur le comportement.

Avec la franchise des personnes susmentionnées et la pression juridique pour défendre les droits des personnes atteintes de maladie mentale, un changement culturel a commencé qui, je pense, normalisera finalement le trouble bipolaire.

La télévision et le cinéma ont contribué de manière significative ces dernières années à changer les perceptions sur la maladie mentale à travers des représentations positives des personnages vivant avec le trouble bipolaire.

Silver Linings Playbook, Homeland et, plus récemment, Black Box, montrent aux téléspectateurs les difficultés quotidiennes de la vie avec Bipolar, ainsi que les grands succès de ces personnages, à la fois personnels et professionnels.

Black Box, par exemple, se concentre sur la vie du Dr Catherine Black, une brillante neurologue atteinte de trouble bipolaire, qui lutte pour rester sur ses médicaments et cache son diagnostic à tout le monde sauf à son psychiatre. Elle est exceptionnellement douée, mais combat les défis qui accompagnent la maladie.

Des personnages comme ceux-ci donnent une exposition au trouble bipolaire. Ils montrent aux gens ce que c'est et ce que ce n'est pas, ce qui, à bien des égards, élimine une partie de la peur et de l'incompréhension attachés au nom même de la maladie.

Nous changeons la stigmatisation en comprenant et en normalisant la maladie mentale. Là où le VIH/sida était il y a 25 ans, la maladie mentale est maintenant. La seule façon de briser les stéréotypes est la connaissance et l'interaction.

Patrick Corrigan, professeur de psychologie à l'Illinois Institute of Technology, souligne que « le moyen le plus prometteur de dissiper les stéréotypes est de rencontrer en personne une personne atteinte de maladie mentale ». Cette notion a été prouvée efficace par la recherche.

Il reste beaucoup de travail à faire, mais il y a une lueur d'espoir dans le nuage de discrimination. Alors que nous continuons à parler ouvertement et honnêtement du trouble bipolaire, nous pouvons et nous éliminerons la stigmatisation qu'il porte.


Moi bipolaire

J'ai raté l'apogée de l'ADA. Les gens ne sont devenus aussi conscients de l'accueil des personnes handicapées que bien plus tard. Et même alors, l'hébergement le plus courant était les rampes pour fauteuils roulants. Mais il y a certains ajustements ou aménagements sur le lieu de travail que j'aurais aimé avoir à ma disposition, à l'époque où je travaillais dans un bureau.

Selon l'Americans with Disabilities Act (ADA), les personnes handicapées ont droit à des aménagements pour leur permettre de travailler. La plupart d'entre nous pensent à certains types d'éclairage, à des sous-titres codés ou à des chaises spécialisées. Mais qu'en est-il lorsque vous avez un handicap invisible ?

La définition de l'ADA d'un handicap est celle qui altère la capacité d'un individu à - parmi d'autres activités majeures de la vie - apprendre, lire, se concentrer, penser, communiquer et travailler. Certes, un certain nombre de troubles psychologiques ou psychiatriques peuvent être considérés comme produisant des problèmes dans ces domaines. Dans mon cas, mon trouble bipolaire rendait difficile la réalisation de bon nombre de celles-ci dans votre environnement de travail de bureau standard.

Mais l'ADA aurait-elle mis des logements à ma disposition ? L'ADA inclut certaines maladies mentales dans sa liste de handicaps. Voici des exemples de handicaps mentaux couramment considérés en vertu de l'ADA :

  • Trouble dépressif majeur
  • Trouble bipolaire
  • Trouble de stress post-traumatique
  • Trouble obsessionnel compulsif
  • Schizophrénie

Des exemples d'aménagements ou d'adaptations au travail pour les personnes ayant des déficiences psychologiques comprennent, entre autres :

  • Lieu de travail flexible – Télétravail et/ou travail à domicile.
  • Planification – des heures de travail à temps partiel, du partage de poste, des ajustements du début ou de la fin des heures de travail, du temps de compensation et/ou du “rattrapage” du temps manqué.
  • Congé – Congé de maladie pour des raisons liées à la santé mentale, utilisation flexible des vacances, congé supplémentaire non payé ou administratif pour traitement ou convalescence, congés et/ou utilisation de congés occasionnels (quelques heures à la fois) pour thérapie et d'autres rendez-vous connexes.
  • Pauses – Pauses en fonction des besoins individuels plutôt que d'un horaire fixe, pauses plus fréquentes et/ou plus grande flexibilité dans la planification des pauses, fourniture d'une couverture de secours pendant les pauses et pauses téléphoniques pendant les heures de travail pour appeler les professionnels et autres personnes nécessaires à l'assistance.

Bien sûr, pour recevoir des aménagements ou des ajustements, il est nécessaire de révéler à quelqu'un - au moins votre patron ou peut-être le service des ressources humaines - que vous souffrez d'un trouble psychologique ou psychiatrique.

Ma propre expérience d'avoir besoin de mesures d'adaptation au travail n'était pas géniale. Dans l'emploi que j'ai occupé le plus longtemps, je n'ai mentionné ma dépression (telle qu'elle était alors diagnostiquée) qu'à mon supérieur immédiat. Il était sympathique, mais l'environnement de travail n'était pas exactement propice à mes besoins.

L'une des choses que j'aurais pu utiliser pour gérer l'anxiété qui accompagnait ma dépression était la vie privée. Au début, ce n'était même pas possible, car tout mon service était situé dans une ferme cubique, où personne n'avait de réelle intimité. Même le fait que j'étais éditeur et que j'avais besoin de me concentrer sur mon travail ne m'a pas fait gagner un espace privé.

Plus tard, lorsque nous avons déménagé dans un bureau qui avait de vrais bureaux, j'en ai accroché un avec une porte. Le seul problème était que je n'avais pas le droit de fermer la porte, ou du moins regardait de travers quand je le faisais.

Une situation idéale pour moi (en plus d'être autorisé à fermer ma porte) aurait été la permission de travailler à domicile. Il y avait une personne dans ce bureau qui avait ce privilège, mais cela n'a jamais été pris en compte pour moi. Certes, c'était très pré-pandémique, mais la plupart de mon travail se faisait sur un ordinateur, et j'en avais un à la maison qui était compatible avec les ordinateurs de bureau. Il n'aurait même pas été nécessaire que l'entreprise m'en fournisse un.

Un autre logement qui aurait beaucoup aidé aurait été une chambre d'hôtel pour moi seul lors de conventions d'affaires, ce qui m'aurait laissé du temps et de l'espace pour décompresser après une longue journée passée à être, à rencontrer et à saluer, et à être sociable et respectable. Malheureusement, c'était un privilège réservé aux hommes. (D'après ce que j'ai compris, les vendeurs étaient également réservés dans des chambres doubles, mais ils ont fait un clin d'œil lorsqu'ils les ont changés en chambres simples.) Cela peut être dû à mon sexe plutôt qu'à mon état mental, mais le fait de ne pas avoir une retraite solitaire de la la clameur d'une convention a certainement eu un effet délétère.

Après 17 ans à ce poste, j'ai été licencié, probablement parce que j'étais considéré comme "peu fiable". était satisfait de mon travail. Jamais une mauvaise évaluation – jusqu'à ce que ce patron parte. « Tu vas me manquer », ai-je dit. "Je sais que vous le ferez", a-t-elle répondu.

J'ai réalisé ce qu'elle voulait dire quand j'ai révélé à mon nouveau patron que j'avais un trouble bipolaire. « Qu'est-ce que cela signifie ? », a-t-elle demandé. Taken aback, the only reply I could think of was, “Sometimes I have good days and sometimes I have bad days.” It wasn’t a great description of my condition and set me up for problems. After one year of my mother’s health and my psychiatrist appointments requiring me to miss work, and my missing work in winter owing to living at the bottom of a snowy, icy hill, I received my first bad evaluation. Nothing about my performance had actually changed since my work with the first boss. I could have easily worked from home and occasionally was permitted to, but my work was dubbed sub-par once I did.

(Not that it’s a big thing, but I would also have appreciated being able to take a “brain break” such as doing a crossword puzzle, instead of a cigarette break, since I don’t smoke. And not being asked work questions when I was on the toilet.)

After that, I went freelance, worked at home nearly all the time, and was only required to attend a meeting at an office once or twice a year. I have worked that way since and it suits me. It’s only now that I’ve become my own boss that I’ve been able to get what I really need when it comes to work.


Employment Rights for People with Bipolar Disorder

When we think of the Americans with Disabilities Act (ADA), we might think of physical modifications to buildings, expensive lawyers, and complicated trials. But this law also gives people with bipolar ways to get fair treatment in the workplace. By learning a bit about your employment rights under this law, you can focus on excelling in your chosen career, rather than being sidetracked by ignorance, stereotypes, and stigma.

Here are a few things that you may not know about bipolar disorder and the ADA:

It is now clear that people with bipolar disorder are protected under the ADA in employment. Prior to 2008, there was often a battle of the experts to prove that a person with bipolar disorder had a severe enough impairment to be protected. This discouraged many from asking for their rights to be respected under this law in the first place. Unfortunately, companies would fire people for having bipolar disorder and then, in next breath, argue that bipolar wasn’t a real disability therefore it was legal to fire people for reasons related to their bipolar disorder.

This changed with the passage of the Americans with Disabilities Act Amendments Act of 2008, which made it easier to establish disability. The Equal Employment Opportunity Commission, the agency responsible for enforcing this law, has made it clear in official regulations that bipolar should generally be covered as a disability for the purposes of protection in employment: “It should easily be concluded that the following types of impairments will, at a minimum, substantially limit the major life activities indicated:…major depressive disorder, bipolar disorder, post-traumatic stress disorder, obsessive compulsive disorder, and schizophrenia substantially limit brain function.” 29 C.F.R. § 1630.2(j)(3)(ii), (iii).

Job applicants should never be asked whether they have bipolar disorder (or any other disability) until a conditional offer has been made. Lire la suite


II. Plaintiffs with Mental Illness in the SE ADA Region

The Fourth Circuit, in particular, has been very tough on ADA claims. As the circuit with the lowest rate of predicted pro-plaintiff outcomes in Colker&rsquos study, the Fourth Circuit likely will find for plaintiffs in only 0.3 percent of appellate cases. 17 In Rohan v. Networks Presentation, LLC, for example, the Fourth Circuit affirmed the district court&rsquos summary judgment for the employer. 18 In that case the plaintiff, an actress and singer, had been diagnosed with depression and PTSD and claimed that her discharge was discriminatory due to her disabilities. 19 The Court found that the employee was not substantially limited in the major life activity of interacting with others, and that the employee was not regarded as disabled. 20

The Sixth Circuit, in Colker&rsquos study, is predicted to be pro-plaintiff in only 2.8 percent of appellate opinions. 21 Though ADA plaintiffs largely do not succeed in Sixth Circuit cases, arguably the court views plaintiffs with mental health conditions with less stigma that other circuits because the court is more open to accepting diagnosis of a mental condition as proof of a disability. For instance, in Tubbs v. Formica Corp. the plaintiff had been diagnosed with bipolar disorder and claimed that her employer failed to propose a reasonable accommodation and reinstate her after a leave in conjunction with her disability. 22 The court found that the employee was disabled, though she failed to propose a reasonable accommodation, and failed to follow a medication regimen that would allow her to return to work. 23

Similarly, in Joostberns v. United Postal Service, Inc., the plaintiff informed his employer that he had been diagnosed with depression and claimed that he was subsequently discriminatorily discharged due to his disability. 24 The Sixth Circuit agreed that the employee was a qualified individual under the ADA, however found that there was no genuine issue of material fact that he was discriminatorily discharged because of his disability. 25 In Tubbs and Joostberns, the plaintiffs were diagnosed with recognized mental conditions, and, in line with the definition of &ldquodisability&rdquo under the ADA, the Sixth Circuit accepted these diagnoses as proof of a disability.

The Fifth Circuit, on the other hand, arguably requires much more proof of mental illness. It seems that this court has been unwilling to take evidence of a diagnosis as proof of a disability. Once a plaintiff has provided a threshold of proof of the mental disability and its severity, however, the court seems more willing to decide in favor of the plaintiff. In Colker&rsquos study, the predicted probability of a pro-plaintiff outcome in the Fifth Circuit is 1.7 percent&mdashlower than all but the Fourth Circuit. 26 In Winters v. Pasadena Independent School District the plaintiff took medical leave from her job in order to receive in-patient treatment for depression and claimed that her employer failed to rehire her because of her depression. 27 Though the employee had been diagnosed with, and required medication for, depression the court found that she was not disabled under the ADA. 28

Similarly, in Curl v. United Supermarkets, Ltd. the plaintiff-employee had been diagnosed with bipolar disorder, and claimed that he had been discriminatorily discharged because his disability substantially limited major life activities including &ldquosleeping, concentrating, interacting with crowds of people, [and] thinking.&rdquo 29 Though a doctor had diagnosed with bipolar disorder, the Fifth Circuit determined that common &ldquotextbook&rdquo symptoms of bipolar disorder are not sufficient evidence of substantial limitation absent Curl&rsquos personal demonstration of these limitations. Thus, the court found that he was not disabled within the meaning of the ADA. 30

Contrairement à Winters et Curl, dans Tullos v. City of Nassau Bay the Fifth Circuit affirmed a jury verdict from the district court in favor of the employee. 31 The plaintiff had been diagnosed with PTSD, depression, impulse control disorder, and rage disorder, and alleged that he had been discriminatorily discharged because he was regarded as being disabled. 32 The court found that, based on the employer&rsquos extensive documentation, the employee &ldquowas a qualified individual, that [the employer] regarded him as disabled, and that the perceived disability was a motivating factor&rdquo in his termination. 33

The Fifth Circuit cases suggest that multiple diagnoses of mental illnesses, combined with exceptional circumstances, such as the employer&rsquos extensive documentation of the employee&rsquos disability and negative on-the-job treatment of the employee, as in Tullos, may provide a necessary threshold for a successful pro-plaintiff fact pattern.

Of the four circuits examined here, the Eleventh Circuit is considered the most pro-plaintiff. Colker predicts that 5.1 percent of ADA claims in the Eleventh Circuit will be decided in favor of the plaintiff. 34 For example, In Farley v. Nationwide Mutual Insurance Co. the plaintiff had been diagnosed with depression and PTSD and claimed that he had been discriminatorily discharged based on these disabilities. 35 Because the employee continuously endured disability-related jokes and because the jury found that the employee was discharged due to his disability, the Eleventh Circuit affirmed the jury&rsquos verdict in favor of the employee. 36


Accommodations for Students with Bipolar Disorder and Related Disabilities

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Not all students who have disabilities require specialized instruction. For students with disabilities who do require specialized instruction in the United States, the IDEA controls the procedural requirements and an IEP is developed. “Special education” under IDEA means the child has been identified as having unique educational needs related to his/her disability and is entitled to an Individualized Education Program (IEP) to meet these needs.

The IDEA process is more involved than that of Section 504 of the Rehabilitation Act. The IDEA requires that measurable growth and progress towards written goals and objectives be documented.

For students with disabilities who do not require specialized instruction but need the assurance that they will receive equal access to public education and services, a document is created to outline their specific accessibility requirements. Section 504 is a federal civil rights law. The purpose of Section 504 is to protect persons with disabilities against discrimination for reasons related to their disabilities.

While students with a 504 plan do not require specialized instruction, and specific goals and objectives are not necessarily outlines nor is data tracked, the plan should be reviewed annually to ensure that the student is receiving the most effective accommodations for his/her specific circumstances.

Unlike IDEA, Section 504 does not guarantee that a child with a disability will receive an individualized educational program that is designed to meet the child’s individual educational needs. Rather, it guarantees that accommodations will be made relative to their specific medical needs.

Eligibility for protections under Section 504 depends on the child in question having a physical or mental impairment which must substantially limit at least one major life activity. Major life activities include walking, seeing, hearing, speaking, breathing, learning, reading, writing, performing math calculations, working, caring for oneself, and performing manual tasks. Section 504 requires an evaluation that draws information from a variety of sources.

A child who receives Section 504 protections has fewer rights than the child who receives special education services under the IDEA. The child who receives special education services under the IDEA is automatically protected under Section 504.

Section 504 is designed to guarantee that children with disabilities will not be discriminated against. It is also important to understand that if your child does not qualify for special education services under IDEA, your child does not have the procedural protections that are available under the IDEA.

Under Section 504, the child with a disability may receive accommodations and modifications that are not available to children who are not disabled. These accommodations and modifications are also available under IDEA. For example accommodations could include, but not be limited to, such things as:

Tests taken in a separate location with time limits waived or extended.

The use of a word processor due to fine motor, visual motor deficits.

Standardized tests answers written directly in the test booklet and transferred onto answer sheet by teacher or assistant.

Class notes provided rather than having the student copy from the chalkboard or overhead.

Allowing the child to leave the classroom 2 to 3 minutes early to avoid crowded hallways.

Preferential seating in the classroom.

Provision of a daily assignment sheet to be filled out by the student and verified by the teacher for accuracy. The parent could then check to make sure that all the work is accomplished. This would assist with homework prioritizing and management.

Please note: These are simply examples. All or none of these may be suitable for your child.

Students with bipolar disorder may or may not have a need for specialized instruction provided within an IEP. For some students, simply being granted accommodations that make allowance for the side effects of medications, related anxiety issues, or results of mood changes is sufficient.

Students with bipolar disorder who are well-controlled on medication may or may not be plagued by racing thoughts, distracting thoughts, an inability to concentrate, decreased energy all of which will require modifications in the teaching environment or instructional strategies.

For other students, the side effects of medications may be significant enough to require changes in instruction provided or curriculum modifications. Some of the common side effects of medications include: tremors (trembling of hands), blurred vision, loss of coordination, slurred speech, sedation, ataxia (unsteady movement), dizziness, seizures. Some students with bipolar disorder may also have one of a number of other disabilities that impacts their access to the general education curriculum such as vision or hearing impairment, learning disability, processing problems, or other disability. The co-morbidity rates of ADHD, anxiety disorder, conduct disorder, oppositional-defiant disorder and learning disabilities in students with bipolar disorder tell us that we should explore all avenues available to meet the educational needs of our children.


Medical Licensure Questions About Mental Illness and Compliance with the Americans With Disabilities Act

Substantial numbers of medical students and physicians live with some form of mental illness. Over the years, many medical licensure boards have asked physician medical licensure applicants with Doctor of Medicine (MD) degrees intrusive questions about whether they have any psychiatric history. This has discouraged many who need psychiatric treatment from seeking it because of fear of the questions. Gradually, court decisions and the United States Department of Justice have established that such questions violate the Americans with Disabilities Act (ADA). The 2014 Louisiana Supreme Court Settlement Agreement set definite limits on law licensure mental health questions, followed by a least one licensing body revising its physician licensure questions to be consistent with ADA standards. In this article we examine the current medical licensure questions from each state and the District of Columbia about the mental health of applicants and discuss their validity under ADA standards. Our original investigation of these questions found that the majority still ask questions that are unlikely to meet ADA standards. The judicial and Department of Justice developments, however, may compel them to abandon these questions. If not, legal action will enforce ADA compliance. This change will significantly benefit applicants who need psychiatric treatment.

Professional licensing bodies in medicine, law, dentistry, nursing, psychology, and other regulated professions are obligated to protect the public from professionals who are impaired by serious mental illness (like several other recent articles, this article does not include professionals impaired by substance abuse). 1 , – , 3 This duty seemingly can conflict with the public policy objective of the Americans with Disabilities Act (ADA), 4 which seeks to prevent discrimination against those with disabilities, including psychiatric disabilities. 3,5 Specifically, the ADA applies to professional licensing bodies 6 , – , 8 historically, a number of these groups have not acted in accordance with it. Title II of the ADA prohibits discrimination by public entities on the basis of disability. In particular, the regulations enforcing the law say that a “public entity may not administer a licensing or certification program in a manner that subjects qualified individuals with disability to discrimination on the basis of disability.” 8 Nor can a public entity, such as a licensure board, “impose or apply eligibility criteria that screen out or tend to screen out an individual with a disability … unless such criteria can be shown to be necessary for the provision of the service, program, or activity being offered.” 5

This article focuses on questions asked of applicants for initial medical licensure for physicians with Doctor of Medicine (MD) degrees about any psychiatric history. For context, this article also reviews how questions about licensure have been handled for attorneys. Throughout this article, we distinguish between competently functioning professionals who have lived with a psychiatric disorder or who are being treated for a mental health condition versus physicians whose professional functioning is currently impaired for psychiatric reasons. We argue that only those who are currently impaired should be prohibited from working as licensed professionals or have other measures taken to ensure quality and safety of care if they are allowed to practice.

This article first reviews the prevalence of psychiatric illness among medical students and physicians. It then turns to the stigma faced by those so afflicted. Next, it reviews the legal precedents regarding the validity of licensure questions about these concerns with a focus on the seminal 2014 Louisiana Supreme Court Settlement Agreement. This review is followed by a detailed presentation of the questions currently asked by the medical licensure bodies in the 50 states and the District of Columbia and an evaluation of their validity under the ADA.

Mental Illness and Stigma in the Medical Profession

At the outset, it is essential to differentiate the terms illness and impairment. Unfortunately, some regulatory agencies consider illness as synonymous with impairment. Illness is the existence of a disease. Impairment is a functional classification and, as defined by the American Medical Association (AMA), refers to “the inability to practice medicine with reasonable skill and safety due to 1) mental illness, 2) physical illnesses, including but not limited to deterioration through the aging process, or loss of motor skill, or 3) excessive use or abuse of drugs, including alcohol.” 9

Numerous sources attest to the relatively high prevalence of mental illness in the medical profession, often beginning during medical training. The mental health of entering medical students, which has been demonstrated to be similar to that of the general population on entry into medical school, declines significantly in the next two years. 10 , – , 12 One study found that at the end of their first year, 57 percent of medical students had moderate to severe symptoms of anxiety and 27 percent have moderate to severe symptoms of depression. 10 Depressed medical students were more likely than their peers to seriously consider suicide. 13 Female medical students had significantly higher levels of depression, anxiety, and psychological distress than their male peers, and single students had higher depression rates than married students. 14 Medical students are less likely to seek mental health care than the general population, even though they have better access to it 12 : only 22 percent of depressed medical students and 42 percent of those with suicidal ideation utilize mental-health services. 15

The seeds of mental illness planted in medical school bear fruit among practicing physicians. 10 Many medical residents have problems with distress and burnout. 11,16 Many physicians feel social isolation and do not take proper care of themselves. 17 Some follow dangerous approaches to care such as self-prescribing antidepressant medications. 12 The suicide rate among male physicians is 40 percent higher than in men in the general population, and the rate for women physicians is 130 percent greater than among women in the general population. 17 , – , 19 Every year 300–400 physicians and medical students die by suicide, a number equal to several medical school classes. 20

Numerous medical students and practitioners who live with mental illness stay in the shadows due to fear of stigma. People with psychiatric disorders are the most stigmatized group in contemporary society slurs against those with mental illness endure, and medical students and physicians are not exempt. 21

Medical students and professionals with mental illness face particular stigma concerns. 22 They may pay cash for mental health treatment rather than use their health insurance to avoid having a record of their care appear in an insurance database, and may hide their faces lest someone they know recognize them while they are in their psychiatrist's waiting room. 23 Students who have received psychiatric treatment have reduced prospects for residency placements. 15 Practicing physicians with histories of psychiatric disorders or counseling for psychosocial difficulties encounter discrimination in hospital privileges, health insurance, and malpractice insurance. 15 Fear of stigma prevents 30 percent of depressed first- and second-year medical students from using mental health services. 12

Licensure Questions Regarding Mental Illness

Medical Licensure Questions

Probably the most pervasive stigma experienced by medical professionals occurs in medical licensing. 24 Over the last two decades, medical licensing boards increasingly have asked about the psychiatric history of applicants. For example, a 1998 study found that 75 percent of boards did so in 1993 and 80 percent in 1996. 25 A 2009 review of applications from 2005 found that the vast majority of boards asked such questions and that many of the questions were unlawful under the ADA. 26 A 2008 article on 2006 applications had similar findings, 27 as did a 2017 article on 2013 applications. 28

Medical licensing bodies traditionally have required applicants to disclose any history of psychiatric difficulties or receiving treatment via intrusive questions as described below. This practice departs substantially from the requirements of applicants undergoing non-psychiatric medical care. 28 , – , 30 The mental health questions typically focus on whether the applicant merely has a history of a psychiatric diagnosis or has ever received treatment for mental illness, not solely on conduct that actually indicates a reason for concern. The applicant may fear that nondisclosure of a psychiatric illness in a licensure application followed by a later recurrence of symptoms in the subsequently licensed physician may result in accusation by the licensure body that the applicant filed a false application, presenting potential dire professional licensure and legal consequences. This could compel the applicant to disclose information that is protected by the ADA, such as a problem resolved years before (e.g., an adolescent episode of depression in the case of a now psychiatrically healthy 40-year-old applicant). A positive response leads to additional questions and a demand for access to all of the applicant's mental health records from psychiatrists, therapists, and hospitals. 15,29 The Mississippi board mandates that: By submission of an application for licensing to the Board, an applicant shall be deemed to have given his or her consent to submit to physical or mental examinations if, when and in the manner so directed by the Board and to waive all objections as to the admissibility or disclosure of findings, reports or recommendations pertaining thereto on the grounds of privileges provided by law. The expense of any such examination shall be borne by the applicant.

This questioning not only may deter applicants from seeking a license there, but it is also inconsistent with the views of the American Psychiatric Association (APA), which says that having a psychiatric history is not an accurate predictor of mental fitness and, accordingly, status questions are inappropriate and irrelevant to the question of current impairment. 5,31 A 2015 Position Statement from the APA recommended that medical licensing bodies not ask applicants about past diagnosis and treatment of mental disorders. 32 Medical Society of New Jersey v. Jacobs barred similar questions, 1 as have several law licensure cases. 33 , – , 35

The AMA has also taken a stand on medical licensure questions pertaining to mental health. In 2009 its Section Council on Psychiatry proposed a resolution against medical licensing bodies' questions about past mental illness, and it was approved with wide support. 36 In November 2016 the AMA House of Delegates unanimously approved a Section Council on Psychiatry resolution asking medical licensing boards not to ask questions about history of mental illness. This was at least in part because such questions may deter medical students and trainees from seeking needed mental health treatment. 37 Earlier in 2016 the AMA Council on Medical Education endorsed as a model Colorado's “safe haven” process. 38 Under it, licensure applicants who are participating in the Colorado Physician Health program need not report having a psychiatric condition to the Colorado medical licensing board despite its questions about having such a condition. 39

Gradually, because of the ADA, courts and the United States Department of Justice (DOJ) have attacked these questions by professional licensing bodies and the process to which they give rise. This effort has been buttressed by the educational efforts of the AMA, the APA, and others that diagnosis does not equate with disability. Yet, some professional licensing bodies still use these questions. The result can be that applicants for medical licenses do not seek mental health treatment they need so as to avoid answering “yes” to the application questions. 15,29 There is evidence that questions by medical boards may deter students and trainees from getting help. 40,41 Pertinent is a 2016 article about a survey of more than 2,000 female physicians and the impact of diagnosis and treatment questions on them. 19 Half of them believed that at some time they had met the criteria for a psychiatric disorder but had not sought treatment for it. A number of those physicians reported this was because of their concern over mental health licensure questions. 19 Although the participants in this study were physicians, not medical students, this finding may also apply to students.

Ironically, this deterrence effect can increase the number of professionals with untreated psychiatric illness who thus pose a risk to their patients. 30,42 They also pose a risk to themselves. A qualitative research study in which the researcher interviewed family members of physicians who had died by suicide disclosed that a significant minority of the decedents (34 physicians total) had killed themselves without ever receiving any treatment whatsoever. The interviewees described their physician loved ones as terrified that seeking mental health care would preclude them from being able to obtain or renew their medical licenses. 43

Medical Society of New Jersey v. Jacobs 44 was one of the earliest cases addressing the ADA and licensing. In that unpublished decision, the court addressed questions the medical licensing board asked of applicants. The questions asked the applicants about any psychiatric problems. An affirmative response required a detailed explanation. The court discussed the ADA in detail and held that broad questions about diagnosis rather than conduct were unlawful as they led to extra investigation and invidious discrimination of those with disability status. The court concluded that the licensing board “may not … carry out its duties in a fashion that discriminates against applicants with disabilities based on the status of the applicants.” 44

Law Licensure Questions

Perhaps not surprisingly, the body of law on questions involving a person with a mental illness obtaining a law license is much more developed than licensing in the medical arena. Every state bar in the United States requires applicants to prove they have good moral character and are fit to practice law, and one of the areas upon which character and fitness committees focus is a psychiatric history. The courts are likely to turn to decisions in the content of law licensure as related precedent for medical licensure questions. Indeed, several articles in medical journals have viewed law and medical licensure precedents as being interchangeable. 5,26,27,32

Many state bars have created problems for applicants with a history of psychiatric illness based solely on their having been so diagnosed rather than on their having had conduct problems. For example, some bar examiners presume that someone who has had a psychotic episode is unfit to practice law, notwithstanding those who capably can practice despite having a history of schizophrenia. 30 The examiners' underlying premise was disproved by a recent study demonstrating that attorneys who have a history of psychiatric illness are unlikely to be disciplined by the bar. 1,45 Thus, not only are mental health licensure questions not predictive of future misconduct, their predictive value is so low as to be unreliable. 1,2

A national survey of bar questions disclosed a wide variety ranging from broadly intrusive into the private life and psychiatric history of an applicant to intrusive to minimally intrusive. 46 At their utmost, these questions ask, for example, if an applicant has ever been hospitalized for a mental illness, an open-ended question that can force disclosure of a problem resolved years before. The inquiries may be more limited in scope, such as asking about a diagnosis within five years of an application, but still potentially inhibiting admission to practice of individuals who are currently in good mental health. State bars classified as minimally intrusive ask no mental health questions at all. The ADA-inspired trend is to move away from very broad questions, but some state bars continue to ask them.

Another important point is that the bar should not ask questions that penalize, through intrusive and humiliating disclosures, the applicant who prudently obtained treatment while the applicant in psychological denial about his or her … mental dysfunction can avoid making any disclosure. Rather than exposing applicants to sweeping requests for the candidates' own explanations of their health status or compelled breaches of doctor–patient confidentiality, bar officials should drastically curtail investigations into health and disability conditions (Ref. 46, p 42).

The DOJ has agreed with this approach and has distinguished specific questions that are permissible under the ADA about a bar applicant's past performance or conduct problems attributable to having a mental illness from questions that do not conform to ADA standards by asking broadly about an applicant's psychiatric diagnosis. 47 Additionally, hypothetical questions (asking if a mental illness could affect their ability to practice safely) have been faulted for requiring applicants to perform the impossibility of predicting the future. 48 Because such questions are inconsistent with ADA standards, various courts have invalidated hypothetical questions on law licensure applications. 1

In contrast with the dearth of published cases in the medical licensure setting, numerous applicants for law licenses have challenged the consistency of mental health licensing questions with ADA standards. Although some challenges have been resolved without litigation, several lawsuits have been filed.

Clark v. Virginia Board of Bar Examiners 49 was a pivotal early decision. It featured a challenge to a licensure question that asked: “Have you within the past five years been treated or counseled for any mental, emotional or nervous disorders?” The plaintiff argued the question was overbroad and not an effective way to identify unfit applicants, citing the APA position against status questions. The court concluded the question was in fact overbroad, ineffective, and had a strong deterrent effect in keeping law students from seeking needed counseling, and the question was invalidated for violating the ADA. A number of other cases in both state and federal courts threw out broad questions. 33 , – , 35,50 The DOJ's battle against state bar ADA violations culminated in a Settlement Agreement with the Louisiana Supreme Court that invalidated such overly broad diagnosis and treatment questions. 51 Questions identified as objectionable included: Within the past five years, have you been diagnosed with or have you been treated for bipolar disorder, schizophrenia, paranoia, or any other psychotic disorder? Do you currently have any condition or impairment (including, but not limited to, substance abuse, alcohol abuse, or a mental, emotional, or nervous disorder or condition) which in any way currently affects, or if untreated could affect, your ability to practice law in a competent and professional manner? 1

In the words of the DOJ: The settlement agreement ensures the right of qualified bar applicants with mental health disabilities to have equal access to the legal profession as required by the … [ADA]. It prohibits the court from asking unnecessary and intrusive questions about bar applicants' mental health diagnosis or treatment. It also requires the court to refrain from imposing unnecessary and burdensome conditions on bar applicants with mental health disabilities. 52

Overall, the Louisiana Supreme Court accepted the DOJ's finding that a number of the Court's practices were contrary to the ADA. It agreed to discontinue these practices and to follow the ADA as interpreted by the DOJ in the future when considering bar admission applications. In addition, the Court agreed to pay a total of $200,000 in compensation to seven individuals for actions alleged to be discriminatory. The Agreement was considered a major success for both the DOJ and for the disabled applicants protected from the Court's previous actions that were contrary to the ADA.

The Louisiana Settlement Agreement is not binding precedent in jurisdictions other than Louisiana. 2,48,53 Further, a Trump Administration DOJ may not enforce the ADA principles that led to it as readily as the Obama Administration did. This may mean that private litigation will be far more important in licensure cases than DOJ action, perhaps led by groups like the Bazelon Center for Mental Health Law, which filed the initial complaint against the Louisiana bar examiners that led to the Settlement Agreement, 48,54 or the American Civil Liberties Union (ACLU), which filed a case in Indiana. 55

Because of the Louisiana Settlement Agreement, the National Conference of Bar Examiners (NCBE) extensively rewrote the mental health questions on the standard application it provides to state-level character and fitness committees for their consideration. The new questions no longer inquire whether an applicant has a specific psychiatric disorder, and they are limited to asking: Do you currently have any condition or impairment (including, but not limited to, substance abuse, or a mental, emotional, or nervous disorder or condition) that in any way affects your ability to practice law in a competent, ethical, and professional manner? 1

A number of law licensure bodies have adopted the new questions, but some have not done so. 1,2 It remains to be determined, however, whether this question conforms with ADA standards. 1,2 Failure to do so risks action by the DOJ or litigation by applicants, especially those aware of the $200,000 Louisiana settlement award. 5 Alternatively, they can follow the lead of the states whose bar character and fitness committees have stopped asking mental health questions entirely. 1,2 This is a viable option given that there is no evidence that states that have discontinued asking mental health questions have seen an increase in disciplinary actions attributable to mental illness. 1,2


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