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Comment la motivation est-elle liée à la performance, au plaisir et à la reconnaissance ?

Comment la motivation est-elle liée à la performance, au plaisir et à la reconnaissance ?

De nombreuses études indiquent que pour les tâches qui nécessitent des compétences cognitives et une pensée créative, la récompense monétaire ne fonctionne pas pour améliorer les performances. Au contraire, nous devrions donner aux gens un objectif, une autonomie et une maîtrise pour les faire participer à quelque chose de plus grand et leur donner la liberté de faire ce qu'ils pensent être important pour résoudre le problème.

Mais bien que cela puisse amener les gens à mieux performer dans une certaine tâche, quel est le lien avec la motivation ? La finalité, l'autonomie et la maîtrise sont-elles davantage axées sur l'intrinsèque et la motivation pourrait-elle être davantage orientée vers le long terme (extrinsèque) en termes de profit (au sens le plus large, incluant tous les coûts et bénéfices) ?

Des idées ou même des idées scientifiques à ce sujet ?


Controverses liées à la théorie du contrôle

Bien que la théorie du contrôle ait de nombreux adeptes et variantes au sein de la psychologie industrielle et organisationnelle, elle a également de puissants opposants. Une source d'opposition peut provenir de son succès. C'est-à-dire que les multiples utilisations et phénomènes auxquels la théorie du contrôle a été appliquée ont produit tant de variations que les critiques se plaignent qu'il est difficile de savoir ce qu'est la théorie du contrôle et ce qu'elle n'est pas. De plus, ces variations incorporent souvent des idées et des concepts utilisés par d'autres théories, ce qui amène les critiques à se demander si la théorie du contrôle apporte une contribution unique au paysage théorique. Par exemple, les objectifs figuraient dans le lexique des psychologues avant que la théorie du contrôle ne soit introduite sur le terrain, ainsi, certains soutiennent qu'il n'est pas utile de mélanger les constructions psychologiques avec les étiquettes de la théorie du contrôle couramment utilisées par les ingénieurs. Les théoriciens du contrôle rétorquent que la contribution unique de la théorie est d'expliquer pourquoi les objectifs ont les effets qu'ils ont, pas nécessairement quels sont les effets.

Récemment, les théoriciens du contrôle se sont intéressés au concept d'auto-efficacité, une construction centrale dans la théorie cognitive sociale. L'auto-efficacité, ou la croyance en sa capacité à performer ou à agir à un niveau donné, n'est pas une construction décrite dans aucune version de la théorie du contrôle. Cependant, les mesures d'auto-efficacité capturent les résultats du processus d'anticipation décrit dans la théorie du contrôle. De plus, les résultats du processus de feed-forward, tel qu'il est utilisé dans les systèmes de contrôle, conduisent à des prédictions similaires, mais non identiques, que la théorie sociale cognitive décrit pour l'auto-efficacité. Pourtant, les points de divergence sont ce que les théoriciens trouvent le plus intéressant, et ils peuvent également être pertinents dans la pratique. Dans ce cas, la théorie sociale cognitive prédit de forts effets positifs. En revanche, la théorie du contrôle prédit de faibles effets négatifs pour l'auto-efficacité sur la motivation et la performance lors de la poursuite des objectifs lorsque les objectifs ne changent pas et lorsque la rétroaction est ambiguë. Des recherches récentes soutiennent les prédictions de la théorie du contrôle, que d'autres chercheurs cherchent maintenant à vérifier.

La théorie du contrôle a également été critiquée pour sa complexité. La théorie du contrôle est une théorie dynamique des processus. La plupart des théories en psychologie industrielle et organisationnelle décrivent les relations entre les variables, généralement entre les individus plutôt que dans le temps. Les variables qui décrivent les relations dans le temps ne spécifient pas les processus par lesquels les relations émergent. Les théories des processus dynamiques expliquent pourquoi les facteurs covarient (ou ne le font pas alors qu'il semble qu'ils le devraient) au fil du temps. Cela fait de la théorie du contrôle un type très différent de théorie industrielle et organisationnelle. En effet, cette différence peut être l'une des principales raisons pour lesquelles elle séduit tant de chercheurs (c'est-à-dire qu'elle peut être utilisée pour expliquer des phénomènes que d'autres théories ne sont pas en mesure d'expliquer). Pourtant, il est également difficile de concilier avec la façon dont on compare, oppose et teste les théories typiques de la psychologie industrielle et organisationnelle. De plus, des preuves sont apparues que les humains ont des difficultés à prédire les phénomènes dynamiques (c'est-à-dire changeants). Ainsi, il peut être difficile d'essayer de simuler mentalement (c'est-à-dire de réfléchir) les prédictions d'une théorie dynamique sur les phénomènes dynamiques.

Le paragraphe précédent impliquait que la complexité de la théorie du contrôle découle de la limitation de l'esprit humain, en particulier de ceux qui n'ont pas beaucoup d'expérience pour penser dynamiquement les phénomènes. Cependant, il semble que selon la plupart des critères, les modèles de la théorie du contrôle deviennent extrêmement complexes à mesure que le nombre de systèmes de contrôle utilisés pour expliquer un phénomène particulier augmente. En effet, les théoriciens du contrôle, vraisemblablement faciles à penser dynamiquement, décrivent des modèles relativement simples (un seul ou seulement quelques systèmes de contrôle) ou rendent les modèles mathématiquement (c'est-à-dire des modèles informatiques) qui peuvent être simulés. Cette dernière approche est probablement nécessaire car l'explication de la théorie du contrôle est trop complexe pour être réfléchie. On a besoin des outils de calcul des simulations pour suivre les implications des systèmes de commande décrits. C'est ce que font les ingénieurs, et les psychologues commencent tout juste à utiliser ce processus (en particulier dans la recherche sur les facteurs humains). Il reste à voir dans quelle mesure l'outil de simulation sera utile aux chercheurs examinant la motivation ou à ceux qui souhaitent appliquer la théorie du contrôle à des problèmes organisationnels spécifiques.

La théorie du contrôle a une longue histoire en dehors de la psychologie. Beaucoup pensent qu'il peut également avoir une longue et fructueuse histoire dans le domaine de la psychologie industrielle et organisationnelle. Comment ce


79 Motivation

Pourquoi faisons-nous les choses que nous faisons ? Quelles motivations sous-tendent nos comportements ? Motivation décrit les désirs ou les besoins qui dirigent le comportement vers un objectif. En plus des motivations biologiques, les motivations peuvent être intrinsèque (résultant de facteurs internes) ou extrinsèque (résultant de facteurs externes) (Figure EM.2). Les comportements à motivation intrinsèque sont exécutés en raison du sentiment de satisfaction personnelle qu'ils apportent, tandis que les comportements à motivation extrinsèque sont exécutés afin de recevoir quelque chose des autres.

Figure EM.2 La motivation intrinsèque vient de l'intérieur de l'individu, tandis que la motivation extrinsèque vient de l'extérieur de l'individu.

Réfléchissez à la raison pour laquelle vous êtes actuellement à l'université. Êtes-vous ici parce que vous aimez apprendre et que vous souhaitez poursuivre vos études pour devenir une personne plus équilibrée ? Si oui, alors vous êtes intrinsèquement motivé. Cependant, si vous êtes ici parce que vous voulez obtenir un diplôme universitaire pour vous rendre plus commercialisable pour une carrière bien rémunérée ou pour satisfaire les exigences de vos parents, alors votre motivation est de nature plus extrinsèque.

En réalité, nos motivations sont souvent un mélange de facteurs intrinsèques et extrinsèques, mais la nature de la combinaison de ces facteurs peut changer avec le temps (souvent d'une manière qui semble contre-intuitive). Il existe un vieil adage : « Choisissez un travail que vous aimez et vous n'aurez jamais à travailler un seul jour de votre vie », ce qui signifie que si vous aimez votre travail, le travail ne semble pas être . . . eh bien, travaillez. Certaines recherches suggèrent que ce n'est pas nécessairement le cas (Daniel & Esser, 1980 Deci, 1972 Deci, Koestner, & Ryan, 1999). Selon cette recherche, recevoir une sorte de renforcement extrinsèque (c. En conséquence, nous pourrions passer moins de temps à nous engager dans ces comportements reclassés en l'absence de tout renforcement extrinsèque. Par exemple, Odessa adore cuisiner, alors pendant leur temps libre, ils cuisinent pour le plaisir. Souvent, après avoir rempli les étagères de leur travail d'épicerie, ils préparent souvent des pâtisseries le soir parce qu'ils aiment cuisiner. Lorsqu'un collègue du département boulangerie du magasin quitte son emploi, Odessa postule pour le poste et est transféré au département boulangerie. Bien qu'Odessa aime ce qu'ils font dans son nouveau travail, après quelques mois, ils n'ont plus beaucoup envie de concocter de délicieuses friandises pendant leur temps libre. La cuisson est devenue un travail d'une manière qui modifie la motivation d'Odessa à le faire (Figure EM.3). Ce qu'Odessa a connu s'appelle l'effet de surjustification : la motivation intrinsèque est diminuée lorsque la motivation extrinsèque est donnée. Cela peut conduire à éteindre la motivation intrinsèque et à créer une dépendance vis-à-vis des récompenses extrinsèques pour une performance continue (Deci et al., 1999).

Figure EM.3 La recherche suggère que lorsque quelque chose que nous aimons faire, comme des gâteaux glacés, devient notre travail, nos motivations intrinsèques et extrinsèques pour le faire peuvent changer. (crédit : Agustín Ruiz)

D'autres études suggèrent que la motivation intrinsèque peut ne pas être si vulnérable aux effets des renforcements extrinsèques, et en fait, des renforcements tels que les éloges verbaux pourraient en fait augmenter la motivation intrinsèque (Arnold, 1976 Cameron & Pierce, 1994). Dans ce cas, la motivation d'Odessa à cuisiner pendant son temps libre pourrait rester élevée si, par exemple, les clients complimentent régulièrement leurs compétences en pâtisserie ou en décoration de gâteaux.

Ces divergences apparentes dans les conclusions des chercheurs peuvent être comprises en considérant plusieurs facteurs. D'une part, le renforcement physique (comme l'argent) et le renforcement verbal (comme l'éloge) peuvent affecter un individu de manières très différentes. En fait, les récompenses tangibles (c'est-à-dire l'argent) ont tendance à avoir plus d'effets négatifs sur la motivation intrinsèque que les récompenses intangibles (c'est-à-dire les éloges). De plus, l'attente de la motivation extrinsèque par un individu est cruciale : si la personne s'attend à recevoir une récompense extrinsèque, alors la motivation intrinsèque pour la tâche a tendance à être réduite. Si, cependant, une telle attente n'existe pas et que la motivation extrinsèque est présentée comme une surprise, alors la motivation intrinsèque pour la tâche a tendance à persister (Deci et al., 1999).

De plus, la culture peut influencer la motivation. Par exemple, dans les cultures collectivistes, il est courant de faire des choses pour les membres de votre famille parce que l'accent est mis sur le groupe et sur ce qui est le mieux pour l'ensemble du groupe, plutôt que sur ce qui est le mieux pour un individu (Nisbett, Peng, Choi, & Norenzayan, 2001). Cette focalisation sur les autres offre une perspective plus large qui prend en compte à la fois les influences situationnelles et culturelles sur le comportement, ainsi, une explication plus nuancée des causes du comportement des autres devient plus probable. (Vous en apprendrez plus sur les cultures collectivistes et individualistes en découvrant la psychologie sociale.)

Dans les milieux éducatifs, les élèves sont plus susceptibles d'éprouver une motivation intrinsèque à apprendre lorsqu'ils ressentent un sentiment d'appartenance et de respect en classe. Cette intériorisation peut être améliorée si les aspects évaluatifs de la salle de classe sont sous-estimés et si les élèves sentent qu'ils exercent un certain contrôle sur l'environnement d'apprentissage. De plus, offrir aux élèves des activités stimulantes, mais réalisables, ainsi qu'une justification pour s'engager dans diverses activités d'apprentissage, peut renforcer la motivation intrinsèque pour ces tâches (Niemiec et amp Ryan, 2009). Considérez Kausar, un étudiant de première année en droit avec deux cours ce semestre : le droit de la famille et le droit pénal. Le professeur de droit de la famille a une salle de classe plutôt intimidante : ce professeur aime mettre les étudiants sur le devant de la scène avec des questions difficiles, ce qui laisse souvent les étudiants se sentir rabaissés ou embarrassés. Les notes sont basées exclusivement sur des quiz et des examens, et l'instructeur affiche les résultats de chaque test sur la porte de la classe. En revanche, le professeur de droit pénal anime des discussions en classe et des débats respectueux en petits groupes. La majorité de la note du cours n'est pas basée sur un examen, mais se concentre sur un projet de recherche conçu par l'étudiant sur un problème de criminalité au choix de l'étudiant. La recherche suggère que Kausar sera moins intrinsèquement motivé dans son cours de droit de la famille, où les étudiants sont intimidés en classe et où l'accent est mis sur les évaluations dirigées par les enseignants. Kausar est susceptible de connaître un niveau plus élevé de motivation intrinsèque dans son cours de droit pénal, où le cadre de la classe encourage une collaboration inclusive et le respect des idées, et où les étudiants ont plus d'influence sur leurs activités d'apprentissage.

Théories sur la motivation

William James (1842-1910) a été un contributeur important aux premières recherches sur la motivation, et il est souvent désigné comme le père de la psychologie aux États-Unis. James a émis l'hypothèse que le comportement était motivé par un certain nombre d'instincts, qui facilitent la survie (Figure EM.4). D'un point de vue biologique, une instinct est un modèle de comportement spécifique à l'espèce qui n'est pas appris. Il y avait, cependant, une controverse considérable parmi James et ses contemporains sur la définition exacte de l'instinct. James a proposé plusieurs dizaines d'instincts humains spéciaux, mais beaucoup de ses contemporains avaient leurs propres listes qui différaient. La protection de leur bébé par un parent, l'envie de lécher le sucre et la chasse aux proies faisaient partie des comportements humains proposés comme de véritables instincts à l'époque de James. Ce point de vue, selon lequel le comportement humain est guidé par les instincts, a reçu pas mal de critiques en raison du rôle indéniable de l'apprentissage dans la formation de toutes sortes de comportements humains. En fait, dès les années 1900, il a été démontré expérimentalement que certains comportements instinctifs résultaient de l'apprentissage associatif (rappelez-vous lorsque vous avez appris le conditionnement de la réaction de peur de Watson dans «Little Albert») (Faris, 1921).

Figure EM.4(a) William James a proposé la théorie instinctive de la motivation, affirmant que le comportement est guidé par les instincts. (b) Chez les humains, les instincts peuvent inclure des comportements tels que l'enracinement d'un nourrisson pour un mamelon et la succion. (crédit b : modification du travail par “Mothering Touch”/Flickr)

Une autre théorie précoce de la motivation a proposé que le maintien de l'homéostasie est particulièrement important dans la direction du comportement. Vous vous souvenez peut-être de votre lecture précédente que l'homéostasie est la tendance à maintenir un équilibre, ou un niveau optimal, au sein d'un système biologique. Dans un système corporel, un centre de contrôle (qui fait souvent partie du cerveau) reçoit des informations de récepteurs (qui sont souvent des complexes de neurones). Le centre de contrôle dirige les effecteurs (qui peuvent être d'autres neurones) pour corriger tout déséquilibre détecté par le centre de contrôle.

Selon le théorie de la réduction d'entraînement de motivation, les écarts par rapport à l'homéostasie créent des besoins physiologiques. Ces besoins entraînent des états de pulsion psychologique qui orientent le comportement pour répondre au besoin et, finalement, ramènent le système à l'homéostasie. Par exemple, si vous n'avez pas mangé depuis un certain temps, votre glycémie chutera en dessous de la normale. Cette hypoglycémie induira un besoin physiologique et un état pulsionnel correspondant (c'est-à-dire la faim) qui vous incitera à rechercher et à consommer de la nourriture (Figure EM.5). Manger éliminera la faim et, en fin de compte, votre glycémie reviendra à la normale. Fait intéressant, la théorie des pulsions met également l'accent sur le rôle que jouent les habitudes dans le type de réponse comportementale dans laquelle nous nous engageons. Une habitude est un modèle de comportement dans lequel nous nous engageons régulièrement. Une fois que nous nous sommes engagés dans un comportement qui réduit avec succès une pulsion, nous sommes plus susceptibles de nous engager dans ce comportement chaque fois que nous sommes confrontés à cette pulsion à l'avenir (Graham & Weiner, 1996).

Figure EM.5 La faim et l'alimentation subséquente sont le résultat de processus physiologiques complexes qui maintiennent l'homéostasie. (crédit “left” : modification de l'œuvre par “Gracie et Viv”/crédit Flickr “center” : modification de l'œuvre par Steven Depolo crédit “right” : modification de l'œuvre par Monica Renata)

Les extensions de la théorie de la pulsion prennent en compte les niveaux d'excitation comme facteurs de motivation potentiels. Comme vous vous en souvenez d'après votre étude sur l'apprentissage, ces théories affirment qu'il existe un niveau d'excitation optimal que nous essayons tous de maintenir (Figure EM.6). Si nous sommes sous-excités, nous nous ennuyons et chercherons une sorte de stimulation. En revanche, si nous sommes surexcités, nous adopterons des comportements pour réduire notre excitation (Berlyne, 1960). La plupart des étudiants ont éprouvé ce besoin de maintenir des niveaux d'excitation optimaux au cours de leur carrière universitaire. Pensez au stress que les étudiants ressentent vers la fin du semestre de printemps. Ils se sentent submergés par des examens, des devoirs et des devoirs apparemment interminables qui doivent être terminés à temps. Ils aspirent probablement au repos et à la détente qui les attendent pendant les vacances d'été prolongées. Cependant, une fois le semestre terminé, il ne leur faut pas longtemps avant de commencer à s'ennuyer. En règle générale, au moment où le prochain semestre commence à l'automne, de nombreux élèves sont très heureux de retourner à l'école. Ceci est un exemple du fonctionnement de la théorie de l'excitation.

Figure EM.6 Le concept d'excitation optimale par rapport à la performance sur une tâche est représenté ici. Les performances sont maximisées au niveau optimal d'excitation et diminuent en cas de sous-excitation et de surexcitation.

Alors, quel est le niveau optimal d'excitation ? Quel niveau conduit aux meilleures performances ? La recherche montre qu'une excitation modérée est généralement meilleure lorsque l'excitation est très élevée ou très faible, les performances ont tendance à en souffrir (Yerkes & amp Dodson, 1908). Pensez à votre niveau d'excitation concernant le fait de passer un examen pour cette classe. Si votre niveau est très bas, comme l'ennui et l'apathie, vos performances en souffriront probablement. De même, un niveau très élevé, comme une anxiété extrême, peut être paralysant et entraver les performances. Prenons l'exemple d'une équipe de softball face à un tournoi. Ils sont favorisés pour remporter leur premier match avec une large marge, ils entrent donc dans le match avec un niveau d'excitation inférieur et se font battre par une équipe moins qualifiée.

Mais le niveau d'excitation optimal est plus complexe qu'une simple réponse que le niveau intermédiaire est toujours le meilleur. Les chercheurs Robert Yerkes (prononcé « Yerk-EES ») et John Dodson ont découvert que le niveau d'excitation optimal dépend de la complexité et de la difficulté de la tâche à accomplir (Figure 10.7). Cette relation est connue sous le nom Loi Yerkes Dodson , qui soutient qu'une tâche simple est mieux exécutée lorsque les niveaux d'excitation sont relativement élevés et que les tâches complexes sont mieux exécutées lorsque les niveaux d'excitation sont plus faibles.

Figure EM.7 La performance des tâches est meilleure lorsque les niveaux d'excitation se situent dans une fourchette moyenne, les tâches difficiles étant mieux exécutées sous des niveaux d'excitation inférieurs et les tâches simples mieux exécutées sous des niveaux d'excitation plus élevés.

Auto-efficacité et motivations sociales

Auto-efficacité est la croyance d'un individu en sa propre capacité à accomplir une tâche, ce qui peut inclure l'achèvement réussi de la tâche exacte ou d'une tâche similaire. Albert Bandura (1994) a émis l'hypothèse que le sentiment d'auto-efficacité d'un individu joue un rôle central dans la motivation du comportement.Bandura soutient que la motivation découle des attentes que nous avons concernant les conséquences de nos comportements et, en fin de compte, c'est l'appréciation de notre capacité à nous engager dans un comportement donné qui déterminera ce que nous faisons et les objectifs futurs que nous nous fixons. Par exemple, si vous croyez sincèrement en votre capacité à atteindre le plus haut niveau, vous êtes plus susceptible d'accepter des tâches difficiles et de ne pas laisser les échecs vous dissuader d'aller jusqu'au bout.

Un certain nombre de théoriciens ont concentré leurs recherches sur la compréhension des motivations sociales (McAdams & Constantian, 1983 McClelland & Liberman, 1949 Murray et al., 1938). Parmi les motifs qu'ils décrivent figurent les besoins de réussite, d'affiliation et d'intimité. C'est le besoin d'accomplissement qui stimule l'accomplissement et la performance. Le besoin d'affiliation encourage les interactions positives avec les autres, et le besoin d'intimité nous pousse à rechercher des relations profondes et significatives. Henry Murray et al. (1938) ont classé ces besoins en domaines. Par exemple, le besoin de réussite et de reconnaissance relève du domaine de l'ambition. La dominance et l'agression étaient reconnues comme des besoins dans le domaine du pouvoir humain, et le jeu était un besoin reconnu dans le domaine de l'affection interpersonnelle.

La hiérarchie des besoins de Maslow

Alors que les théories de la motivation décrites précédemment se rapportent aux pulsions biologiques de base, aux caractéristiques individuelles ou aux contextes sociaux, Abraham Maslow (1943) a proposé une La pyramide des besoins qui couvre l'éventail des motifs allant du biologique à l'individuel au social. Cette théorie démontre que nous pouvons avoir des pulsions qui ne sont pas enracinées dans un besoin biologique. Ces besoins sont souvent représentés sous la forme d'une pyramide (figure EM.8).

La figure EM.8 La hiérarchie des besoins de Maslow est illustrée ici. Dans certaines versions de la pyramide, les besoins cognitifs et esthétiques sont également compris entre l'estime et la réalisation de soi. D'autres incluent un autre niveau au sommet de la pyramide pour le dépassement de soi.

À la base de la pyramide se trouvent tous les besoins physiologiques nécessaires à la survie. Viennent ensuite les besoins fondamentaux de sécurité et de sûreté, le besoin d'être aimé et d'avoir un sentiment d'appartenance, et le besoin d'avoir confiance en soi. Le niveau supérieur de la pyramide est la réalisation de soi, qui est un besoin qui équivaut essentiellement à réaliser son plein potentiel, et qui ne peut être réalisé que lorsque les besoins inférieurs de la pyramide ont été satisfaits. Pour Maslow et les théoriciens humanistes, la réalisation de soi reflète l'accent humaniste sur les aspects positifs de la nature humaine. Maslow a suggéré qu'il s'agit d'un processus continu qui dure toute la vie et que seul un petit pourcentage de personnes atteint réellement un état d'auto-actualisation (Francis & Kritsonis, 2006 Maslow, 1943).

Selon Maslow (1943), il faut satisfaire les besoins de niveau inférieur avant de répondre aux besoins qui surviennent plus haut dans la pyramide. Ainsi, par exemple, si quelqu'un a du mal à trouver suffisamment de nourriture pour répondre à ses besoins nutritionnels, il est peu probable qu'il passe un temps excessif à se demander si les autres le considèrent comme une bonne personne ou non. Au lieu de cela, toutes leurs énergies seraient orientées vers la recherche de quelque chose à manger. Cependant, il convient de souligner que la théorie de Maslow a été critiquée pour sa nature subjective et son incapacité à rendre compte des phénomènes qui se produisent dans le monde réel (Leonard, 1982). D'autres recherches ont plus récemment abordé le fait que tard dans la vie, Maslow a proposé un niveau de dépassement de soi au-dessus de la réalisation de soi - pour représenter la recherche d'un sens et d'un but au-delà des préoccupations de soi (Koltko-Rivera, 2006). Par exemple, les gens font parfois des sacrifices pour faire une déclaration politique ou pour tenter d'améliorer les conditions des autres. Mohandas K. Gandhi, un défenseur de renommée mondiale pour l'indépendance par la protestation non-violente, a à plusieurs reprises entamé des grèves de la faim pour protester contre une situation particulière. Les gens peuvent s'affamer ou se mettre en danger en affichant des motivations de plus haut niveau au-delà de leurs propres besoins.


Récompenses extrinsèques et motivation

Les athlètes concourent et pratiquent le sport pour diverses raisons. Ces raisons entrent dans les deux grandes catégories de motivation intrinsèque et extrinsèque. Les athlètes qui sont intrinsèquement motivés participent à des sports pour des raisons internes, telles que le plaisir, tandis que les athlètes qui sont extrinsèquement motivés participent à des sports pour des raisons externes, telles que des récompenses matérielles.
Les récompenses extrinsèques sont au cœur des sports de compétition. Les athlètes reçoivent de la publicité, des récompenses et de l'argent, entre autres, et les athlètes de niveau collégial obtiennent des bourses pour leurs talents. Les récompenses extrinsèques, lorsqu'elles sont utilisées correctement, peuvent être bénéfiques pour les athlètes. Cependant, les athlètes de niveaux sportifs hautement compétitifs peuvent subir une diminution de leur motivation intrinsèque en raison de l'utilisation croissante de récompenses extrinsèques offertes par les médias, les entraîneurs et les parents. En tant qu'entraîneur, vous pouvez aider à augmenter ou à maintenir la motivation intrinsèque des athlètes universitaires même avec la présence de récompenses extrinsèques, telles que des bourses.

Motivation intrinsèque
Les athlètes intrinsèquement motivés participent au sport pour des raisons internes, en particulier le pur plaisir et la satisfaction, et les athlètes intrinsèquement motivés se concentrent généralement sur l'amélioration et la croissance des compétences.
Comportements liés à la motivation intrinsèque

  • Meilleure concentration sur les tâches
  • Moins de changements (hauts et bas) dans la motivation
  • Moins de distractions
  • Moins de stress lorsque des erreurs sont commises
  • Augmentation de la confiance et de l'auto-efficacité
  • Plus de satisfaction

Motivation extrinsèque
La motivation extrinsèque peut provenir de sources sociales, telles que le fait de ne pas vouloir décevoir un parent, ou de récompenses matérielles, telles que des trophées et des bourses universitaires. Les athlètes à motivation extrinsèque ont tendance à se concentrer sur les résultats de compétition ou de performance. Une trop grande insistance sur la motivation extrinsèque peut amener les athlètes à avoir l'impression que leur comportement est contrôlé par les récompenses extrinsèques. D'un autre côté, les athlètes peuvent continuer à avoir l'impression de contrôler leur propre comportement même en présence de récompenses extrinsèques. Ces deux grands types de motivation extrinsèque sont ici mis en évidence.

Comportement contrôlé par les récompenses extrinsèques

  • Motivation basée sur
    • Récompenses extrinsèques
    • Éviter la punition ou la culpabilité
    • « devrait » faire quelque chose
    • Moins d'intérêt, de valeur et d'effort vers la réalisation
    • Anxiété
    • Difficulté à faire face à l'échec

    Comportement contrôlé par l'athlète

    • Une motivation basée sur
      • Contrôle interne des comportements
      • Choix de participer même avec des récompenses extrinsèques
      • Plus d'intérêt, de plaisir et d'efforts vers la réalisation
      • Désir d'acquérir de nouvelles compétences ou stratégies
      • Styles d'adaptation positifs

      Récompenses extrinsèques : affaiblir ou renforcer la motivation intrinsèque
      Sur la base des deux types de motivation extrinsèque, les récompenses extrinsèques peuvent affaiblir ou renforcer la motivation intrinsèque des athlètes. Dans les situations suivantes, il est probable que les récompenses extrinsèques affaiblissent la motivation intrinsèque.

      1. La récompense extrinsèque contrôle les comportements de l'athlète (par exemple, je joue pour conserver ma bourse universitaire).
      2. La récompense extrinsèque fournit des informations négatives sur la capacité de l'athlète. (par exemple, il n'y a qu'une seule récompense et je ne l'ai pas eue)
      3. La récompense extrinsèque n'est pas directement liée à un comportement ou à un niveau de performance spécifique
      4. La récompense extrinsèque est donnée pour un comportement qui est déjà intrinsèquement gratifiant.

      Les récompenses extrinsèques peuvent également être utilisées pour maintenir ou renforcer la motivation intrinsèque. Si une récompense est considérée comme informant les athlètes de leurs capacités de manière positive, alors les récompenses favoriseront probablement la satisfaction interne et la motivation intrinsèque.
      Que pouvez-vous faire pour maintenir ou augmenter la motivation intrinsèque ?
      Vos comportements, en tant qu'entraîneur, peuvent influencer la motivation intrinsèque de vos athlètes et aider les athlètes à sentir qu'ils contrôlent leur propre comportement même en présence de récompenses extrinsèques.
      Voici quelques conseils :
      Donnez un renforcement positif non verbal et verbal basé sur les comportements spécifiques de vos athlètes.
      Reconnaissez la contribution spécifique des athlètes à la pratique ou l'équipe avec laquelle vous informerez positivement les athlètes de leurs capacités.
      Travaillez avec vos athlètes pour fixer des objectifs individuels et d'équipe qui sont stimulants et réalistes.
      Plus les athlètes font l'expérience de la compétence et du succès grâce à leurs propres actions et aptitudes, plus grande est leur motivation intrinsèque. Même avec des récompenses extrinsèques, les athlètes qui ont l'impression de contrôler leur comportement seront plus satisfaits et plus susceptibles de continuer à participer.


      Que signifie la motivation ?

      La motivation est le « pourquoi » derrière vos actions. Il comprend tous les facteurs qui guident votre comportement et tous ces facteurs qui jouent un rôle crucial dans l'activation de votre comportement.

      La motivation implique les forces biologiques, émotionnelles, sociales et cognitives qui activent le comportement. Dans l'usage quotidien, le terme « motivation » est fréquemment utilisé pour décrire pourquoi une personne fait quelque chose. C'est le moteur des actions humaines.

      Très bien

      Classification de la motivation : les 4 principaux types expliqués

      Il existe différentes théories sur ce terme parmi les chercheurs. La hiérarchie des besoins de Maslow en fait partie. Jetons un coup d'œil aux 4 types principaux.

      Ce type de motivation provient de l'extérieur d'une personne en particulier. Il est lié au succès terrestre comme la richesse, la reconnaissance, les trophées, etc.

      C'est un aspect interne de l'être humain qui est lié à des intérêts personnels. Par exemple, résoudre un casse-tête ou jouer d'un instrument de musique.

      Il ressemble beaucoup plus à Intrinsic. La seule différence est que si vous pouvez le faire, vous ressentirez la tension de la culpabilité.

      Ce genre fait référence au fait que vous savez que vous devez faire quelque chose. Mais vous n'avez joué aucun jeu pour cela.

      Importance de la motivation dans votre vie personnelle et professionnelle

      Vous ne pouvez pas nier l'importance des motifs. Ils sont seuls responsables de votre action et de votre réussite. Voyons sa gravité dans votre vie.

      A) La motivation améliore vos capacités et vos efforts

      Tous les jours ne sont pas égaux. Certains jours semblent être robustes. Au contraire, vous vous sentez parfois épuisé. Quand on manque de motivation, on a envie de ne rien faire.

      Il est donc important de rester motivé. La motivation vous pousse à entreprendre des actions massives. Cela crée un enthousiasme pour effectuer plus de tâches. Cela évite votre capacité et augmente vos efforts.

      B) Augmente votre niveau de productivité

      Votre productivité dépend de votre humeur. Un état d'esprit juste et déterminé vous stimule à travailler dur. En même temps, lorsque vous êtes motivé, vous pouvez terminer vos tâches plus rapidement. En conséquence, votre productivité monte en flèche.

      Naturellement, vous n'êtes pas prêt à travailler dur si vous êtes déçu. Une condition démotivée est l'une des principales raisons de la baisse de productivité. Par conséquent, vous devriez apprendre à être productif lorsque vous êtes déprimé.

      C) Vous encourage à lutter contre les bizarreries

      Le malheur ne vient pas seul. Lorsque vous traversez des moments difficiles, tout semble impossible. Quoi que vous fassiez, cela va contre vous. Même vous pouvez perdre confiance à tout moment. Dans de telles circonstances, ce dont vous avez le plus besoin, c'est de la motivation.

      Le pouvoir magique de la motivation vous donne la force de relever les défis. Vous verrez de la positivité dans chaque situation négative. Les bizarreries se transformeront en opportunités.

      « Un pessimiste voit la difficulté dans chaque opportunité. Un optimiste voit l'opportunité dans chaque difficulté.

      - Winston Churchill

      D) Aide à construire vos habitudes

      La création d'habitudes est l'une des tâches les plus difficiles où la motivation peut être votre atout. Il n'est pas facile de construire de bonnes habitudes en détruisant les mauvaises. Vous avez besoin d'une forte détermination pour rester sur la bonne voie.

      Par exemple, vous voulez faire de l'exercice physique régulièrement. Au début, aller à la salle de sport ou se lever tôt le matin peut imposer un lourd fardeau à votre mode de vie.

      De nombreuses recherches ont montré que la plupart des gens abandonnent car ils ne peuvent pas faire face au changement. Ici, viennent les bienfaits de la motivation. Cela nous oblige à relever les défis intelligemment.

      E) Se renouvelle en améliorant sa personnalité

      Le développement de la personnalité est un processus qui dure toute la vie. Il n'y a pas de limite à l'enrichissement de votre personnalité. Mais la question est de savoir ce qui vous permet de rester concentré tout au long de ce voyage. C'est la motivation qui alimente le processus.

      Lorsque vous êtes motivé à changer votre comportement, vous remarquerez un changement significatif dans votre façon de penser et d'agir.

      Donc, si vous voulez améliorer votre personnalité, procédez comme suit.

      • Créez et suivez votre propre style
      • Formez-vous avec de nouvelles compétences
      • Croyez toujours en vous au-delà de tout doute
      • Surmontez votre peur de l'échec.
      • Éliminez votre mentalité de perfectionniste
      • Apprenez à contrôler votre colère
      • Pratiquer l'honnêteté et la sincérité
      • Trouvez les façons de vivre pour vous-même
      • Quoi qu'il en soit, répandez le bonheur
      • Sortez avec votre famille et vos amis.
      • Créez de bonnes habitudes et détruisez les mauvaises
      • N'ayez pas peur de relever de nouveaux défis

      F) Vous apprend à vous comporter de manière mature

      Vous pensez peut-être que vous avez suffisamment grandi et que vous pouvez agir comme une personne mature. Mais croyez-moi, la maturité n'est pas confinée dans les limites de votre âge. Beaucoup d'entre nous n'ont pas cette vertu malgré leur âge.

      Une personne mûre exprime une personnalité polie. Son sens du jugement les distingue de la foule. Leur attitude motivationnelle les rend diligents et progressifs.

      Cependant, si vous êtes intéressé à connaître les moyens d'être mature, cet article sera votre élément qui changera votre vie.

      G) Vous vitalise pour atteindre vos objectifs et attraper vos rêves

      Vous ne pouvez pas faire votre travail plus efficacement sans des forces motivantes. Pour réaliser votre rêve, vous devez clarifier vos objectifs. Et la motivation sert cet objectif.

      Si vous êtes déterminé à atteindre vos objectifs, le succès n'est qu'une question de temps. La motivation vous aide à agir sur vos cibles. Il vous donne l'esprit bouledogue.

      H) Galvanise votre engagement de performance &

      Vous savez déjà que la motivation est la condition sine qua non de la réussite. Et vous ne pouvez réussir qu'en développant vos performances. En d'autres termes, il améliore vos performances au plus haut niveau.

      De plus, votre fermeté au travail vous rend plus engagé. Vous pouvez gravir les échelons du succès si vous accomplissez votre devoir avec diligence.

      Pensez que vous vous attendez à un poste plus élevé dans votre bureau. Par conséquent, vous faites votre travail avec plus de respect. Ce motif vous conduira à votre destination.

      I) Améliore vos compétences en gestion du temps

      Voulez-vous savoir pourquoi la motivation est-elle importante ? Oui, cela vous apprend à gérer votre temps efficacement. Il vous aide à allouer du temps et à fixer des délais pour votre travail. Par conséquent, vous vous organisez.

      Par exemple, imaginons que vous vouliez vous lever tôt le matin. Si vous avez une forte détermination, vous pouvez le faire. Mais si vous manquez, vous frapperez le 'Roupillon' bouton.

      J) Transforme votre journée ennuyeuse en plaisir

      Vous devez faire beaucoup de travail tous les jours. Parfois, la surcharge de travail rend votre journée ennuyeuse. De plus, vous ne trouvez aucune excitation à faire ces tâches que vous n'aimez pas. Plus important encore, sans mentalité motivante, les choses semblent être monotones.

      Si vous êtes très inspiré, rien ne semble difficile. Vous aimez accomplir votre devoir. Un sentiment d'accomplissement rend votre processus amusant. Votre perspective inspirante vous évite l'emprise de l'ennui.

      K) Vous motive également à instruire les autres

      Dites-moi, aimez-vous travailler dans un environnement où tout le monde se blâme et se plaint les uns des autres ? Évidemment pas. Vous vous attendez à un environnement de travail où l'un aide l'autre et motive à s'améliorer.

      Savez-vous pourquoi vous vous attendez à cela ? La raison en est que nous aimons les entreprises positives et motivées.

      De même, lorsque vous développez une personnalité encourageante, cela affecte les gens autour de vous. Votre famille, vos amis et vos collègues essaient de suivre votre style de vie à cause de votre comportement exaltant.

      L) Répandre le bonheur dans votre vie

      Quoi que vous fassiez, vous le faites pour le bonheur. S'il n'y a pas de bonheur dans la vie, alors à quoi bon vivre ?

      Voici l'importance de la motivation. Il inculque la détermination pour réaliser quelque chose. Après la réussite d'un projet, vous vous sentez satisfait. En même temps, vous aspirez à vous fixer de nouveaux objectifs.

      Si vous continuez à vous motiver pour fixer et atteindre de nouveaux objectifs, la vie sera plus heureuse qu'avant.

      10 façons de changer votre vie pour stimuler votre esprit de motivation

      Il existe de nombreuses façons qui peuvent vous aider à améliorer votre détermination. Ici, nous avons enrôlé les 10 astuces les plus efficaces. Creusons plus profondément !

      1. Maintenir une liste de tâches pour planifier vos tâches

      Lorsque nous parlons de discipline et de productivité, les choses à faire passent en premier. Selon les chercheurs, les gens se sentent démotivés s'ils ont de nombreuses tâches non organisées à accomplir. En conséquence, ils ne peuvent pas atteindre la cible en temps opportun.

      Si vous rencontrez le même problème, il vous suffit de créer une liste de tâches numérique ou analogique et de planifier vos tâches régulièrement. Cela vous permettra de rester concentré sur vos activités.

      De plus, si votre tâche vous rend plus chargé, envisagez de créer une liste de tâches amusante. J'espère que l'article suivant vous aidera dans ce but.

      2. Fixez-vous des objectifs petits et réalisables

      L'une des meilleures astuces pour rester motivé est de se fixer des objectifs petits et réalisables. Si vous vous fixez un objectif gigantesque, vous risquez de perdre le moral. Cela met la pression sur votre mentalité et vous avez peur de penser à votre échec.

      Par exemple, supposons que vous souhaitiez organiser votre style de vie numérique. L'objectif peut sembler difficile au début. Alors, divisez-le en petits morceaux. Concentrez-vous sur un seul aspect à la fois. Vous pouvez commencer par désencombrer votre boîte aux lettres. Ensuite, passez à l'étape suivante. Ainsi, vous pouvez vous en tenir à votre plan.

      3. Commencez à travailler à partir du plus simple

      Après avoir défini votre objectif, découvrez la tâche la plus simple. Si vous commencez par le plus difficile, vous aurez peut-être du mal à le terminer. En conséquence, l'ensemble du projet peut subir un choc négatif.

      Ainsi, la meilleure façon de vous motiver est de commencer par les tâches simples. Vous pouvez terminer la tâche dans le temps prévu. Cela vous incitera à entreprendre les plus difficiles.

      Imaginez, vous voudriez augmenter votre niveau de forme physique. Au lieu de penser à la musculation, concentrez-vous sur le jogging, les pompes, le Pilates, etc.

      4. Faites des pauses périodiques pour libérer la charge de travail

      Si vous travaillez sans interruption, vous perdrez sûrement votre enthousiasme. Les pauses vous revitalisent. Vous pouvez suivre la technique Pomodoro pour faire des pauses.

      Passez l'intervalle en prenant une tasse de café ou de thé. Prenez des collations si vous le souhaitez. Buvez de l'eau et des liquides. Vous pouvez aussi écouter de la musique.

      5. Faites une promenade ou plus pour être actif

      Vous vous sentez indifférent ? Vous n'arrivez pas à vous concentrer sur votre travail ? Manque de motivation pour travailler ? Aucun problème du tout! Quittez votre tâche et allez faire une petite promenade autour de vous.

      Lorsque vous bougez votre corps, il devient actif. Par conséquent, envisagez de faire de l'exercice à main levée. Il éliminera votre paresse.

      Cependant, si vous voulez être actif pendant la journée, procédez comme suit :

      • Se réveiller tôt
      • Prenez les escaliers, évitez les ascenseurs
      • Conduisez moins, marchez beaucoup
      • Faites une pause et faites un exercice à main levée
      • Arrêtez de perdre du temps à l'écran
      • Planifiez une marche avant tout repas
      • Hydratez-vous autant que vous le pouvez
      • Organiser un lieu de travail debout
      • Commencer la pratique de la pleine conscience
      • Nettoyez votre maison
      • Pratiquer la cuisine

      6. Rendez votre environnement inspirant

      L'environnement qui vous entoure joue un rôle essentiel dans votre niveau d'instigation. Par conséquent, pour stimuler votre enthousiasme, recréez un environnement nouveau et inspirant.

      Placez des plantes d'intérieur dans votre environnement. Accrochez des images de motivation, des citations et des affiches sur les murs. Si vous êtes un mélomane, jouez-en un pour apaiser votre esprit dérangé.

      7. Surmontez votre peur de l'échec

      La peur rend paralysé. Au moment où vous commencez à penser que vous êtes incapable d'atteindre vos objectifs, vous commencez à ressentir un manque de motivation. Cela met une barre dans votre chemin de progression.

      Vous tergiversez en prenant des mesures pour atteindre vos objectifs. Vous attendez le moment parfait mais il ne vient jamais. Le temps passe en vous laissant loin derrière.

      Par conséquent, si vous voulez rester dans l'état de vague supérieur, apprenez à surmonter la peur de l'échec.

      Quelques techniques uniques pour vaincre votre peur
      • Identifiez la source de votre peur
      • Restructurer vos objectifs
      • Développer une attitude positive
      • Imaginez les résultats de votre décision
      • Ne perdez pas espoir dans le pire des cas
      • Pensez toujours à un plan de sauvegarde
      • Apprendre du passé

      8. Pensez positif lorsque vous vous sentez démotivé

      Naturellement, les pensées négatives obscurcissent votre cerveau lorsque vous êtes démotivé. Les possibilités de réussite s'estompent. C'est pourquoi, pensez aux aspects positifs si vous pouvez atteindre votre objectif.

      La pensée positive a le potentiel de changer votre état d'esprit. Essayez de visualiser le résultat de vos actions. Ne mettez pas trop l'accent sur le résultat. Concentrez-vous sur le processus.

      9. Récompensez-vous après avoir atteint un jalon

      Qui n'aime pas recevoir des cadeaux ? En fait, les récompenses augmentent votre esprit de motivation. Il offre une satisfaction mentale. De plus, lorsque vous recevez des cadeaux pour votre travail, vous vous sentez ému. Il développe une mentalité de faire plus de travail.

      Lorsque vous vous offrez des cadeaux pour un travail productif, c'est la reconnaissance de votre succès.

      10. À la fin de la journée, passez en revue vos tâches

      Si vous souhaitez savoir comment améliorer la motivation, évaluez les tâches que vous avez accomplies tout au long de la journée. Parfois, il arrive que vous manquiez d'esprit pour faire votre travail. La raison en est que vous ne parvenez pas à vous connecter entre votre objectif et votre action.

      Alors, clarifiez vos objectifs et connaissez également le but de vos objectifs. Ainsi, vous pouvez régner dans le monde de la motivation.

      FAQ


      5 façons d'utiliser votre motivation externe

      Voici comment mieux utiliser les moteurs externes pour améliorer vos performances, atteindre vos objectifs et améliorer votre vie.

      1. Un coup rapide pour vous faire faire quelque chose

      Combien de fois vous êtes-vous dit : &ldquoSi je fais X, je m'offrirai Y&rdquo ? Par exemple, &ldquoSi je ne triche pas sur mon régime cette semaine, je m'autorise un morceau de gâteau le week-end&rdquo ou &ldquoSi je travaille dur et que j'obtiens cette promotion, j'achète une meilleure voiture.&rdquo

      La vérité est que, lorsque nous voyons la &ldquocarrot&rdquo de près, cela peut nous rendre plus déterminés à l'obtenir.

      C'est ce qu'on appelle la gratification immédiate, et cela est lié à un concept en psychologie et en économie comportementale, connu sous le nom d'« actualisation hyperbolique ». prévu dans le futur (100 $ en 6 mois). Dans les expériences, les gens choisissent systématiquement l'option &ldquonow&rdquo plutôt que le choix d'en avoir plus mais plus tard.

      Il en va de même pour la motivation&mdashbien que les incitations internes puissent nous apporter beaucoup plus sur le long terme, il y a toujours un niveau d'incertitude car il faut souvent jouer le jeu de longue haleine et attendre que sa passion porte ses fruits, notamment financièrement. Il y a aussi la question de savoir si vous pouvez vous sentir vraiment satisfait de faire des choses uniquement pour votre propre gratification, même lorsque personne ne reconnaît vos efforts, vos compétences ou vos réalisations.

      2. Faites en sorte que les autres (ou vous-même) fassent ce que vous voulez

      Convaincre les autres de faire ce que nous voulons est indéniablement une compétence inestimable. L'un des meilleurs moyens d'y parvenir est de leur faire un compliment. Cela peut prendre la forme de commentaires positifs ou d'éloges, mais c'est une récompense immédiate qui peut faire des merveilles sur les gens grâce à une motivation externe.

      Selon les recherches, les compliments ont un effet similaire sur le cerveau comme recevoir de l'argent et peuvent améliorer les performances. [5] Par conséquent, ils sont équivalents à un puissant coup de motivation.

      Des études nous disent que recevoir des éloges peut également améliorer les performances. [6] De plus, cela peut vous rendre plus productif, engagé et susceptible de rester un peu plus longtemps dans votre entreprise. [7]

      Donc, peu importe si vous êtes un manager qui veut donner un coup de pouce à vos employés, ou demander à un ami de vous faire une faveur, ou même peut-être de vous faire faire quelque chose que vous avez reporté et faites un compliment.

      Bien sûr, si vous êtes toujours à la recherche de compliments ou si vous vous en donnez un de trop, cela peut signifier que vous avez un petit côté narcissique dans votre personnalité. Ceci, bien sûr, vous rendra très vulnérable au piège du tapis roulant hédonique.

      Alternativement, si vous essayez de faire en sorte que les autres fassent ce que vous voulez en jouant avec leur côté doux, vous pouvez outrepasser le territoire dangereux du machiavélisme.

      Ainsi, lorsque vous faites des compliments aux autres ou à vous-même et que vous les recevez, assurez-vous qu'ils contiennent une part de vérité. Des éloges non mérités peuvent se retourner contre vous, selon des recherches.

      3. Montrez-moi l'argent

      Vous vous souvenez de cette phrase épique du film Jerry Maguire ? L'argent est une motivation controversée, nous disent une multitude d'études. Nous avons tous entendu parler du chiffre magique de 75 000 $ [8] et c'est le seuil après lequel plus d'argent ne nous apporte plus de satisfaction et d'épanouissement.

      Ou, pour le dire avec les mots d'Arnold Schwarzenegger :

      &ldquoMoney ne vous rend pas heureux. J'ai maintenant 50 millions de dollars, mais j'étais tout aussi heureux quand j'avais 48 millions de dollars.

      Et pourtant, l'argent reste un moteur puissant pour beaucoup d'entre nous en raison des nombreux avantages qu'il apporte.

      Au lieu de vous concentrer sur un nombre (&ldquoJe veux avoir un million de dollars à la banque&rdquo), pensez aux avantages de l'amélioration de vos finances&mdashprincipalement, la liberté que cela vous donnera et la réduction du stress et des inquiétudes.

      4. Carottes et bâtonnets

      &ldquoCarottes et bâtons&rdquo signifie simplement que pour aller au-delà de ce que nous faisons, les employeurs utilisent des récompenses (augmentation de salaire, primes, reconnaissance, retours positifs) ou des punitions (retours négatifs, baisse de salaire, rétrogradation). C'est un sujet brûlant avec les psychologues organisationnels depuis un certain temps maintenant de savoir ce qui fonctionne le mieux et si l'approche récompenses-punitions est la meilleure façon d'utiliser la motivation externe.

      Il semble y avoir plus de preuves pour soutenir le camp de récompenses, [9] . Ceux-ci obtiennent de meilleurs résultats en ce qui concerne les motivations externes.

      Mais la punition fonctionne aussi. Par exemple, vous avez peur d'échouer à votre test, cela peut vous pousser à étudier plus dur. Si vous avez peur de recevoir des commentaires défavorables lors de votre examen annuel, vous essaierez d'obtenir des résultats supérieurs à la moyenne au cours de l'année.

      Vous pouvez ne pas être heureux ou ressentir de la joie en faisant ces choses, mais le fait est que vous les ferez probablement de toute façon. S'effrayer un peu peut être bénéfique&mdashas dans &ldquoSi je n'étudie pas dur, je raterai le test&rdquo ou &ldquoSi je ne commence pas à manger sainement, je pourrais avoir une crise cardiaque.&rdquo

      Bien qu'il ne s'agisse pas des moyens les plus agréables de se persuader de faire ce qui doit être fait, la punition peut aussi faire l'affaire en matière de motivation.


      Qualité ou quantité ? – Différents facteurs de motivation pour différentes tâches

      Il reste une question sans réponse : quelle est la plus importante pour la performance, la motivation intrinsèque ou extrinsèque ? La réponse est plus complexe que vous ne le pensez. Cerasoli, Nicklin et Ford ont constaté que cela semble dépendre du type de tâche effectuée, en particulier si elle est créative ou complexe (tâche de type qualité) ou simple et répétitive (tâche de type quantité). Selon la méta-analyse, la motivation intrinsèque est probablement plus significative pour les tâches axées sur la qualité. Les résultats de cette étude indiquent que la motivation intrinsèque explique 35% de la performance sur ces types de tâches, tandis que les incitations externes n'expliquent que 6%. Cependant, les incitations extrinsèques semblent être plus prédictives de la performance pour les tâches axées sur la quantité. L'analyse a révélé qu'ils expliquent 33 % des résultats. Il est important de noter que l'étude indique que la motivation intrinsèque peut également jouer un rôle pour les tâches de type quantitatif, son effet de levier sur la performance étant de 24%.

      Pensons à un exemple pratique. Qu'est-ce qui peut motiver John – un médecin – et Peter, qui installe des vitres de voiture ? Le travail de John est axé sur la qualité et nécessite un engagement et un engagement personnels. Pour motiver Jean, il faut penser à renforcer son plaisir au travail, son intérêt pour les activités qu'il fait et sa volonté interne de bien faire son travail. En revanche, le métier de Peter semble être plus simple et répétitif. Dans cette situation, nous pouvons utiliser des bonus financiers, des reconnaissances et d'autres récompenses externes. Ils peuvent aider à maintenir Peter engagé dans les tâches qu'il effectue et à améliorer ses résultats au travail.


      Comment la motivation est-elle liée à la performance, au plaisir et à la reconnaissance ? - Psychologie

      Un directeur de banque vaut-il 1 000 infirmières ? Cette question provocatrice s'est posée plus tôt cette année lorsqu'il a été annoncé que Bob Diamond, le directeur général de la Barclays Bank, avait perçu un revenu total d'environ 25 millions de livres sterling (40 millions de dollars). C'est suffisant pour payer 1 019 infirmières, 859 travailleurs sociaux ou 2 165 aides-soignants supplémentaires, selon les chiffres d'un syndicat de premier plan. Le paquet de paiement exceptionnel est intervenu malgré la chute des bénéfices avant impôts de la banque de 3% à 5,9 milliards de livres sterling (9,5 milliards de dollars).

      Depuis le début de la crise financière en cours il y a cinq ans, les politiciens ont tenu à dénoncer les banquiers, du moins en rhétorique. Le président Barack Obama, par exemple, a qualifié les bonus excessifs d'« obscènes ». Alors que les opposants aux récompenses géantes accordées aux banquiers et aux dirigeants d'entreprise ont tendance à affirmer qu'elles sont injustes pour des raisons éthiques, les partisans déplacent généralement le débat de la moralité vers un terrain plus pragmatique, arguant qu'ils sont nécessaires pour attirer, retenir et motiver le personnel talentueux.

      Alors que les sciences du comportement sont d'une aide limitée sur l'éthique impliquée, l'affirmation selon laquelle des packages de rémunération de plusieurs millions de livres améliorent les performances est une affirmation distincte et vérifiable. La rémunération liée à la performance est devenue si profondément enracinée que peu la remettent en question. La plupart d'entre nous supposent qu'offrir aux gens des récompenses financières plus importantes signifie que les gens font plus d'efforts. Cependant, un nombre croissant de recherches dans les domaines de la psychologie et de l'économie, et plus récemment des neurosciences, brosse un tableau plus complexe de la relation entre l'argent, la motivation et la performance.

      Des travaux pionniers dans ce domaine ont été menés au début des années 1970 par Edward Deci, psychologue à l'Université de Rochester à New York. Il a découvert que les étudiants qui offraient des prix en espèces pour résoudre des énigmes étaient moins susceptibles de continuer à travailler dessus une fois les paiements effectués, par rapport aux étudiants qui ne se voyaient pas offrir d'argent. Le travail de Deci a aidé à clarifier la relation entre la motivation intrinsèque et extrinsèque - faire les choses parce que vous aimez les faire pour votre propre compte ou les faire parce que vous voulez une récompense qui vous a été offerte.

      « Les gens ont trois besoins psychologiques : se sentir autonomes, se sentir compétents et se sentir liés aux autres », dit-il. Le paiement, selon les recherches de Deci, ne répond pas à ces besoins. Une trop grande insistance sur la récompense financière sape l'autonomie et donc la motivation intrinsèque, dit-il. « Cet [effet négatif de l'argent sur la motivation] compte énormément. Vous avez besoin d'une performance de haute qualité de la part des banquiers. Vous avez besoin de penseurs, de résolveurs de problèmes, de personnes qui peuvent être créatives et qui utilisent de l'argent pour les motiver ne vous obtiendrez pas cela.

      Peut-être plus surprenant, certains économistes se demandent également à quel point l'argent est un facteur de motivation. Dan Ariely, de Duke University, Caroline du Nord, aux États-Unis, en fournit un exemple convaincant. « Si je vous demande de m'aider à changer un pneu de ma voiture, vous serez peut-être prêt à aider, mais si je vous offre un dollar pour cela, vous ne vous dites pas« Je peux aider Dan et je reçois un dollar » . En revanche, vous dites : « C'est un dollar, je ne travaille pas pour un dollar » et vous êtes moins intéressé à le faire. » En d'autres termes, l'introduction d'incitations financières dans une relation par une partie peut saper la motivation d'une autre à accomplir une tâche.

      Mais peut-être que les petites sommes impliquées dans l'exemple d'Ariely et les expériences de Deci sapent leur application aux affaires et à la finance internationales du monde réel. Pour résoudre ce problème, Ariely et ses collègues ont recruté des villageois en Inde pour jouer à des jeux testant la mémoire, la créativité et la motricité, offrant à trois groupes différents quatre, 40 ou 400 roupies par jeu pour un score élevé. La récompense maximale était équivalente au montant dépensé par la personne moyenne vivant dans l'Inde rurale en cinq mois. Ils ont constaté que ceux qui offraient les incitations les plus élevées obtenaient les pires résultats, gagnant en moyenne 20 % du maximum possible, contre environ 36 % pour ceux des groupes à faible et moyenne récompense. «Nos résultats remettent en question l'hypothèse selon laquelle une augmentation de la motivation entraînerait nécessairement des améliorations des performances», explique Ariely.

      Il illustre également la complexité de démêler la motivation. Il pense que les énormes récompenses potentielles offertes à certains de ses sujets indiens ont miné leur capacité à performer en les rendant trop concentrés ou mentalement excités. Cette idée selon laquelle il existe un niveau optimal d'excitation mentale qui stimule une bonne performance, qui, lorsqu'elle est abaissée ou élevée, sape nos capacités, a été proposée pour la première fois par des psychologues américains il y a un siècle..

      Ce concept de non-performance sous pression, ou « étouffement », est bien connu dans le sport. Un exemple célèbre a vu le golfeur français Jean Van de Velde avoir besoin de faire couler la balle en six coups sur le dernier trou de la dernière manche du British Open 1999 pour gagner. Après l'avoir fait en seulement trois tirs lors des deux tours précédents, il s'est effondré sous la pression et a pris sept tirs, avant de perdre le play-off qui en a résulté.

      Sauter pour de l'argent

      Un problème clé auquel ont été confrontés ceux dans ce domaine dans le passé a été la difficulté de mesurer la motivation à l'aide de tests psychologiques et de questionnaires. Mais l'utilisation croissante des technologies d'imagerie cérébrale en neurosciences a fourni une nouvelle méthode plus directe pour étudier les pensées et les sentiments. Ces techniques sont maintenant adoptées pour distinguer les différents aspects de la motivation.

      Dean Mobbs, de l'Université de Cambridge, au Royaume-Uni, et ses collègues, par exemple, ont utilisé le scanner cérébral pour montrer comment l'étouffement se manifeste dans le cerveau. Dans son étude, les participants ont joué à un jeu informatique dans lequel ils devaient courir contre la montre pour attraper une proie dans un simple labyrinthe en deux dimensions, tandis que leur cerveau était scanné par un appareil d'IRM. On leur a dit qu'ils gagneraient 50 pence ou 5 £ s'ils réussissaient dans le délai imparti.

      Les résultats, publiés dans la revue Psychological Sciences en 2009, ont montré que les performances étaient pires lorsque le bonus plus important était offert et que cela était associé à une activité accrue dans les régions du cerveau impliquées dans la motivation. Mobbs suggère qu'une activité excessive dans les zones du cerveau qui traitent de la motivation peut en venir à dominer nos capacités de prise de décision, nous amenant à faire plus d'erreurs ou à « nous étouffer avec l'argent ».

      Dans ses expériences en Inde, Ariely s'attendait, sur la base de travaux antérieurs, à ce que de grandes récompenses sapent les performances dans les tests de motricité et de créativité, mais pas ceux impliquant la mémoire. En fait, ils ont conduit à de pires résultats dans les trois cas. Il pense que cela est dû au montant énorme des paiements qui a étouffé ses participants. Ainsi, pour essayer de déterminer quels types de tâches pourraient être motivés par l'argent, il a mis en place une deuxième expérience dans laquelle il a offert à deux groupes d'étudiants américains des récompenses de 15 $ à 30 $, ou de 150 $ à 300 $, s'ils réussissaient bien dans des tâches impliquant des mathématiques ou appuis répétés sur les touches. Dans la tâche d'appui sur les touches, les participants gagnaient en moyenne 78 % des gains potentiels maximum lorsqu'on leur offrait les incitations les plus importantes, contre 40 % pour ceux qui recevaient les plus petites sommes. En revanche, dans les tests de mathématiques, les paiements plus importants ont miné les performances, les bénéficiaires ne gagnant que 43 % de leurs gains potentiels maximum, contre 63 % lorsqu'on leur offrait des récompenses financières inférieures.

      "Si je vous donnais un plus gros bonus pour sauter, vous sauteriez plus de fois", dit Ariely. "Vous avez un très bon contrôle sur vos jambes et si je vous donne plus d'argent, vous leur transmettrez plus de puissance et donc vous aurez plus de succès . Nous n'avons pas le même contrôle sur la mémoire, la créativité et la concentration. Vous ne pouvez pas vous vouloir dans un état plus élevé de concentration et de créativité. C’est en fait contre-productif et entrave fortement les performances. Quiconque a essayé de se forcer à se concentrer peut probablement s'identifier à ces découvertes. Mais il existe également des effets plus subtils de la motivation qui peuvent être mis en évidence à l'aide de ces nouvelles techniques.

      Le psychologue Kou Murayama, de l'Université de Californie à Los Angeles, a à l'origine étudié la motivation en relation avec l'apprentissage et l'éducation. Au cours d'une conversation avec le neuroscientifique Kenji Matsumoto, de l'Université Tamagawa de Tokyo, il s'est rendu compte que leurs domaines considéraient la motivation de manière très différente. « J'ai été frappé par le fait qu'en neurosciences, la motivation est supposée être un concept unique et unitaire et simplement une fonction de récompense externe », déclare Murayama.

      Lui et Matsumoto ont mis en place une étude dans laquelle ils ont demandé à des volontaires de jouer à un jeu simple consistant à appuyer sur un bouton chaque fois qu'un chronomètre sur un écran d'ordinateur atteignait cinq secondes. L'objectif était de le faire en un vingtième de seconde. Les participants d'un groupe ont reçu une petite récompense financière à chaque fois qu'ils y sont parvenus, tandis que ceux d'un autre ne l'ont pas fait. Les tests ont été effectués dans un scanner d'imagerie par résonance magnétique (IRM). Ceux qui ont reçu des récompenses financières ont connu des niveaux plus élevés d'activation des parties du cerveau associées à la motivation. "Les incitations extrinsèques sont en fait utiles pour améliorer temporairement la motivation", explique Murayama.

      Les participants ont ensuite fait une courte pause à l'extérieur du scanner au cours de laquelle ils ont pu choisir de lire des dépliants sans rapport ou de continuer à jouer au jeu. Ils ne savaient pas que le choix qu'ils avaient fait était surveillé. Ensuite, ils ont rejoué au jeu du chronomètre, et cette fois, les deux groupes ont reçu une somme d'argent fixe pour leur participation, sans paiement lié à la performance. Curieusement, chez ceux qui ont reçu des prix en espèces la première fois, moins d'activité a été observée dans les zones cérébrales associées à la motivation la deuxième fois qu'ils ont joué au jeu.De plus, ceux qui ont eu la plus forte baisse d'activité étaient les moins susceptibles d'avoir volontairement pratiqué le jeu pendant leur pause en dehors de l'appareil d'IRM.

      Les découvertes de Murayama et Matsumoto, publiées dans la revue Proceedings of the National Academy of Sciences en 2010, suggèrent que l'argent peut motiver les gens à travailler tout en réduisant simultanément leur motivation intrinsèque. "Nous ne pensons pas que nous devrions nous débarrasser de toutes les récompenses extrinsèques des environnements éducatifs et professionnels", explique Murayama. "Au contraire, nous avons peut-être besoin d'une vision plus équilibrée entre les récompenses monétaires extrinsèques et de courte durée et la motivation intrinsèque. Cela conduirait à une autre possibilité intéressante que la motivation extrinsèque puisse être transformée en motivation intrinsèque dans certaines circonstances.

      Les psychologues, les économistes et les neuroscientifiques brossent lentement mais sûrement un tableau de plus en plus détaillé des relations complexes entre nos pulsions internes et les incitations externes telles que l'argent. C'est pour l'instant une image incomplète, reconnaissent-ils. "La neuroéconomie a en principe la possibilité de nous en dire beaucoup, mais nous n'en sommes pas encore là", explique Ariely. Murayama souligne la nécessité de tester des idées en dehors du scanner cérébral dans des situations qui imitent plus fidèlement notre travail réel et nos cultures bonus. « Il est vrai que cela [l'effet néfaste de l'argent sur la motivation] existe dans des contextes expérimentaux, mais nous devons montrer qu'il a effectivement un grand impact dans la pratique. » Murayama et ses collègues commencent maintenant à utiliser le scanner cérébral pour étudier comment des facteurs autres que l'argent, tels que notre désir de battre nos propres objectifs ou de faire mieux que les autres, pourraient également affecter les réseaux cérébraux associés à la motivation et, finalement, à la performance.

      Aucun de ces chercheurs ne propose que Bob Diamond et le reste d'entre nous obtiendraient de meilleurs résultats sans récompenses financières. L'argent peut motiver et motive les gens à travailler, mais des bonus importants liés aux performances peuvent réduire notre intérêt personnel pour les tâches et potentiellement saper les performances. Alors que certains employeurs progressistes ont commencé à prendre note de certaines de ces connaissances générées par les sciences du comportement, un plus grand nombre pourrait probablement bénéficier d'une meilleure compréhension de la motivation des employés afin de repenser les modes de travail et les systèmes de rémunération de manière à améliorer à la fois la satisfaction au travail et la productivité.

      "Je ne suggère pas qu'ils [les gens] ne devraient pas être bien payés pour faire leur travail", dit Deci. "Je dis que nous devons sortir du lieu de penser que la façon de motiver est de leur donner des incitations pour des Tâches. Nous devons réfléchir à la manière de faire du lieu de travail un lieu dans lequel les gens seront satisfaits de leurs besoins et dans lequel ils seront performants. »


      Conclusion

      Malgré des probabilités importantes, pourquoi certains managers réussissent-ils là où d'autres ont échoué ?

      C'est parce que ces managers savent comment favoriser la motivation au travail. Ces managers savent comment influencer leur équipe d'employés pour qu'elle travaille avec eux plutôt que contre eux.

      En tant que leader, l'un de vos moyens les plus efficaces de gagner la coopération des membres de votre équipe est d'influencer positivement leurs besoins de motivation. La clé de cette activité est d'aligner vos objectifs organisationnels sur les besoins, les émotions et les objectifs individuels des membres de votre équipe. Vous devez créer un environnement de travail qui favorise leurs différentes motivations internes.

      Lorsque vous apprendrez à faire correspondre ce que vous voulez faire sur le lieu de travail avec les motivations internes de vos employés, vous créerez une équipe hautement performante qui s'appropriera leurs tâches.

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      79 Motivation

      Pourquoi faisons-nous les choses que nous faisons ? Quelles motivations sous-tendent nos comportements ? Motivation décrit les désirs ou les besoins qui dirigent le comportement vers un objectif. En plus des motivations biologiques, les motivations peuvent être intrinsèque (résultant de facteurs internes) ou extrinsèque (résultant de facteurs externes) (Figure EM.2). Les comportements à motivation intrinsèque sont exécutés en raison du sentiment de satisfaction personnelle qu'ils apportent, tandis que les comportements à motivation extrinsèque sont exécutés afin de recevoir quelque chose des autres.

      Figure EM.2 La motivation intrinsèque vient de l'intérieur de l'individu, tandis que la motivation extrinsèque vient de l'extérieur de l'individu.

      Réfléchissez à la raison pour laquelle vous êtes actuellement à l'université. Êtes-vous ici parce que vous aimez apprendre et que vous souhaitez poursuivre vos études pour devenir une personne plus équilibrée ? Si oui, alors vous êtes intrinsèquement motivé. Cependant, si vous êtes ici parce que vous voulez obtenir un diplôme universitaire pour vous rendre plus commercialisable pour une carrière bien rémunérée ou pour satisfaire les exigences de vos parents, alors votre motivation est de nature plus extrinsèque.

      En réalité, nos motivations sont souvent un mélange de facteurs intrinsèques et extrinsèques, mais la nature de la combinaison de ces facteurs peut changer avec le temps (souvent d'une manière qui semble contre-intuitive). Il existe un vieil adage : « Choisissez un travail que vous aimez et vous n'aurez jamais à travailler un seul jour de votre vie », ce qui signifie que si vous aimez votre travail, le travail ne semble pas être . . . eh bien, travaillez. Certaines recherches suggèrent que ce n'est pas nécessairement le cas (Daniel & Esser, 1980 Deci, 1972 Deci, Koestner, & Ryan, 1999). Selon cette recherche, recevoir une sorte de renforcement extrinsèque (c. En conséquence, nous pourrions passer moins de temps à nous engager dans ces comportements reclassés en l'absence de tout renforcement extrinsèque. Par exemple, Odessa adore cuisiner, alors pendant leur temps libre, ils cuisinent pour le plaisir. Souvent, après avoir rempli les étagères de leur travail d'épicerie, ils préparent souvent des pâtisseries le soir parce qu'ils aiment cuisiner. Lorsqu'un collègue du département boulangerie du magasin quitte son emploi, Odessa postule pour le poste et est transféré au département boulangerie. Bien qu'Odessa aime ce qu'ils font dans son nouveau travail, après quelques mois, ils n'ont plus beaucoup envie de concocter de délicieuses friandises pendant leur temps libre. La cuisson est devenue un travail d'une manière qui modifie la motivation d'Odessa à le faire (Figure EM.3). Ce qu'Odessa a connu s'appelle l'effet de surjustification : la motivation intrinsèque est diminuée lorsque la motivation extrinsèque est donnée. Cela peut conduire à éteindre la motivation intrinsèque et à créer une dépendance vis-à-vis des récompenses extrinsèques pour une performance continue (Deci et al., 1999).

      Figure EM.3 La recherche suggère que lorsque quelque chose que nous aimons faire, comme des gâteaux glacés, devient notre travail, nos motivations intrinsèques et extrinsèques pour le faire peuvent changer. (crédit : Agustín Ruiz)

      D'autres études suggèrent que la motivation intrinsèque peut ne pas être si vulnérable aux effets des renforcements extrinsèques, et en fait, des renforcements tels que les éloges verbaux pourraient en fait augmenter la motivation intrinsèque (Arnold, 1976 Cameron & Pierce, 1994). Dans ce cas, la motivation d'Odessa à cuisiner pendant son temps libre pourrait rester élevée si, par exemple, les clients complimentent régulièrement leurs compétences en pâtisserie ou en décoration de gâteaux.

      Ces divergences apparentes dans les conclusions des chercheurs peuvent être comprises en considérant plusieurs facteurs. D'une part, le renforcement physique (comme l'argent) et le renforcement verbal (comme l'éloge) peuvent affecter un individu de manières très différentes. En fait, les récompenses tangibles (c'est-à-dire l'argent) ont tendance à avoir plus d'effets négatifs sur la motivation intrinsèque que les récompenses intangibles (c'est-à-dire les éloges). De plus, l'attente de la motivation extrinsèque par un individu est cruciale : si la personne s'attend à recevoir une récompense extrinsèque, alors la motivation intrinsèque pour la tâche a tendance à être réduite. Si, cependant, une telle attente n'existe pas et que la motivation extrinsèque est présentée comme une surprise, alors la motivation intrinsèque pour la tâche a tendance à persister (Deci et al., 1999).

      De plus, la culture peut influencer la motivation. Par exemple, dans les cultures collectivistes, il est courant de faire des choses pour les membres de votre famille parce que l'accent est mis sur le groupe et sur ce qui est le mieux pour l'ensemble du groupe, plutôt que sur ce qui est le mieux pour un individu (Nisbett, Peng, Choi, & Norenzayan, 2001). Cette focalisation sur les autres offre une perspective plus large qui prend en compte à la fois les influences situationnelles et culturelles sur le comportement, ainsi, une explication plus nuancée des causes du comportement des autres devient plus probable. (Vous en apprendrez plus sur les cultures collectivistes et individualistes en découvrant la psychologie sociale.)

      Dans les milieux éducatifs, les élèves sont plus susceptibles d'éprouver une motivation intrinsèque à apprendre lorsqu'ils ressentent un sentiment d'appartenance et de respect en classe. Cette intériorisation peut être améliorée si les aspects évaluatifs de la salle de classe sont sous-estimés et si les élèves sentent qu'ils exercent un certain contrôle sur l'environnement d'apprentissage. De plus, offrir aux élèves des activités stimulantes, mais réalisables, ainsi qu'une justification pour s'engager dans diverses activités d'apprentissage, peut renforcer la motivation intrinsèque pour ces tâches (Niemiec et amp Ryan, 2009). Considérez Kausar, un étudiant de première année en droit avec deux cours ce semestre : le droit de la famille et le droit pénal. Le professeur de droit de la famille a une salle de classe plutôt intimidante : ce professeur aime mettre les étudiants sur le devant de la scène avec des questions difficiles, ce qui laisse souvent les étudiants se sentir rabaissés ou embarrassés. Les notes sont basées exclusivement sur des quiz et des examens, et l'instructeur affiche les résultats de chaque test sur la porte de la classe. En revanche, le professeur de droit pénal anime des discussions en classe et des débats respectueux en petits groupes. La majorité de la note du cours n'est pas basée sur un examen, mais se concentre sur un projet de recherche conçu par l'étudiant sur un problème de criminalité au choix de l'étudiant. La recherche suggère que Kausar sera moins intrinsèquement motivé dans son cours de droit de la famille, où les étudiants sont intimidés en classe et où l'accent est mis sur les évaluations dirigées par les enseignants. Kausar est susceptible de connaître un niveau plus élevé de motivation intrinsèque dans son cours de droit pénal, où le cadre de la classe encourage une collaboration inclusive et le respect des idées, et où les étudiants ont plus d'influence sur leurs activités d'apprentissage.

      Théories sur la motivation

      William James (1842-1910) a été un contributeur important aux premières recherches sur la motivation, et il est souvent désigné comme le père de la psychologie aux États-Unis. James a émis l'hypothèse que le comportement était motivé par un certain nombre d'instincts, qui facilitent la survie (Figure EM.4). D'un point de vue biologique, une instinct est un modèle de comportement spécifique à l'espèce qui n'est pas appris. Il y avait, cependant, une controverse considérable parmi James et ses contemporains sur la définition exacte de l'instinct. James a proposé plusieurs dizaines d'instincts humains spéciaux, mais beaucoup de ses contemporains avaient leurs propres listes qui différaient. La protection de leur bébé par un parent, l'envie de lécher le sucre et la chasse aux proies faisaient partie des comportements humains proposés comme de véritables instincts à l'époque de James. Ce point de vue, selon lequel le comportement humain est guidé par les instincts, a reçu pas mal de critiques en raison du rôle indéniable de l'apprentissage dans la formation de toutes sortes de comportements humains. En fait, dès les années 1900, il a été démontré expérimentalement que certains comportements instinctifs résultaient de l'apprentissage associatif (rappelez-vous lorsque vous avez appris le conditionnement de la réaction de peur de Watson dans «Little Albert») (Faris, 1921).

      Figure EM.4(a) William James a proposé la théorie instinctive de la motivation, affirmant que le comportement est guidé par les instincts. (b) Chez les humains, les instincts peuvent inclure des comportements tels que l'enracinement d'un nourrisson pour un mamelon et la succion. (crédit b : modification du travail par “Mothering Touch”/Flickr)

      Une autre théorie précoce de la motivation a proposé que le maintien de l'homéostasie est particulièrement important dans la direction du comportement. Vous vous souvenez peut-être de votre lecture précédente que l'homéostasie est la tendance à maintenir un équilibre, ou un niveau optimal, au sein d'un système biologique. Dans un système corporel, un centre de contrôle (qui fait souvent partie du cerveau) reçoit des informations de récepteurs (qui sont souvent des complexes de neurones). Le centre de contrôle dirige les effecteurs (qui peuvent être d'autres neurones) pour corriger tout déséquilibre détecté par le centre de contrôle.

      Selon le théorie de la réduction d'entraînement de motivation, les écarts par rapport à l'homéostasie créent des besoins physiologiques. Ces besoins entraînent des états de pulsion psychologique qui orientent le comportement pour répondre au besoin et, finalement, ramènent le système à l'homéostasie. Par exemple, si vous n'avez pas mangé depuis un certain temps, votre glycémie chutera en dessous de la normale. Cette hypoglycémie induira un besoin physiologique et un état pulsionnel correspondant (c'est-à-dire la faim) qui vous incitera à rechercher et à consommer de la nourriture (Figure EM.5). Manger éliminera la faim et, en fin de compte, votre glycémie reviendra à la normale. Fait intéressant, la théorie des pulsions met également l'accent sur le rôle que jouent les habitudes dans le type de réponse comportementale dans laquelle nous nous engageons. Une habitude est un modèle de comportement dans lequel nous nous engageons régulièrement. Une fois que nous nous sommes engagés dans un comportement qui réduit avec succès une pulsion, nous sommes plus susceptibles de nous engager dans ce comportement chaque fois que nous sommes confrontés à cette pulsion à l'avenir (Graham & Weiner, 1996).

      Figure EM.5 La faim et l'alimentation subséquente sont le résultat de processus physiologiques complexes qui maintiennent l'homéostasie. (crédit “left” : modification de l'œuvre par “Gracie et Viv”/crédit Flickr “center” : modification de l'œuvre par Steven Depolo crédit “right” : modification de l'œuvre par Monica Renata)

      Les extensions de la théorie de la pulsion prennent en compte les niveaux d'excitation comme facteurs de motivation potentiels. Comme vous vous en souvenez d'après votre étude sur l'apprentissage, ces théories affirment qu'il existe un niveau d'excitation optimal que nous essayons tous de maintenir (Figure EM.6). Si nous sommes sous-excités, nous nous ennuyons et chercherons une sorte de stimulation. En revanche, si nous sommes surexcités, nous adopterons des comportements pour réduire notre excitation (Berlyne, 1960). La plupart des étudiants ont éprouvé ce besoin de maintenir des niveaux d'excitation optimaux au cours de leur carrière universitaire. Pensez au stress que les étudiants ressentent vers la fin du semestre de printemps. Ils se sentent submergés par des examens, des devoirs et des devoirs apparemment interminables qui doivent être terminés à temps. Ils aspirent probablement au repos et à la détente qui les attendent pendant les vacances d'été prolongées. Cependant, une fois le semestre terminé, il ne leur faut pas longtemps avant de commencer à s'ennuyer. En règle générale, au moment où le prochain semestre commence à l'automne, de nombreux élèves sont très heureux de retourner à l'école. Ceci est un exemple du fonctionnement de la théorie de l'excitation.

      Figure EM.6 Le concept d'excitation optimale par rapport à la performance sur une tâche est représenté ici. Les performances sont maximisées au niveau optimal d'excitation et diminuent en cas de sous-excitation et de surexcitation.

      Alors, quel est le niveau optimal d'excitation ? Quel niveau conduit aux meilleures performances ? La recherche montre qu'une excitation modérée est généralement meilleure lorsque l'excitation est très élevée ou très faible, les performances ont tendance à en souffrir (Yerkes & amp Dodson, 1908). Pensez à votre niveau d'excitation concernant le fait de passer un examen pour cette classe. Si votre niveau est très bas, comme l'ennui et l'apathie, vos performances en souffriront probablement. De même, un niveau très élevé, comme une anxiété extrême, peut être paralysant et entraver les performances. Prenons l'exemple d'une équipe de softball face à un tournoi. Ils sont favorisés pour remporter leur premier match avec une large marge, ils entrent donc dans le match avec un niveau d'excitation inférieur et se font battre par une équipe moins qualifiée.

      Mais le niveau d'excitation optimal est plus complexe qu'une simple réponse que le niveau intermédiaire est toujours le meilleur. Les chercheurs Robert Yerkes (prononcé « Yerk-EES ») et John Dodson ont découvert que le niveau d'excitation optimal dépend de la complexité et de la difficulté de la tâche à accomplir (Figure 10.7). Cette relation est connue sous le nom Loi Yerkes Dodson , qui soutient qu'une tâche simple est mieux exécutée lorsque les niveaux d'excitation sont relativement élevés et que les tâches complexes sont mieux exécutées lorsque les niveaux d'excitation sont plus faibles.

      Figure EM.7 La performance des tâches est meilleure lorsque les niveaux d'excitation se situent dans une fourchette moyenne, les tâches difficiles étant mieux exécutées sous des niveaux d'excitation inférieurs et les tâches simples mieux exécutées sous des niveaux d'excitation plus élevés.

      Auto-efficacité et motivations sociales

      Auto-efficacité est la croyance d'un individu en sa propre capacité à accomplir une tâche, ce qui peut inclure l'achèvement réussi de la tâche exacte ou d'une tâche similaire. Albert Bandura (1994) a émis l'hypothèse que le sentiment d'auto-efficacité d'un individu joue un rôle central dans la motivation du comportement. Bandura soutient que la motivation découle des attentes que nous avons concernant les conséquences de nos comportements et, en fin de compte, c'est l'appréciation de notre capacité à nous engager dans un comportement donné qui déterminera ce que nous faisons et les objectifs futurs que nous nous fixons. Par exemple, si vous croyez sincèrement en votre capacité à atteindre le plus haut niveau, vous êtes plus susceptible d'accepter des tâches difficiles et de ne pas laisser les échecs vous dissuader d'aller jusqu'au bout.

      Un certain nombre de théoriciens ont concentré leurs recherches sur la compréhension des motivations sociales (McAdams & Constantian, 1983 McClelland & Liberman, 1949 Murray et al., 1938). Parmi les motifs qu'ils décrivent figurent les besoins de réussite, d'affiliation et d'intimité. C'est le besoin d'accomplissement qui stimule l'accomplissement et la performance. Le besoin d'affiliation encourage les interactions positives avec les autres, et le besoin d'intimité nous pousse à rechercher des relations profondes et significatives. Henry Murray et al. (1938) ont classé ces besoins en domaines. Par exemple, le besoin de réussite et de reconnaissance relève du domaine de l'ambition. La dominance et l'agression étaient reconnues comme des besoins dans le domaine du pouvoir humain, et le jeu était un besoin reconnu dans le domaine de l'affection interpersonnelle.

      La hiérarchie des besoins de Maslow

      Alors que les théories de la motivation décrites précédemment se rapportent aux pulsions biologiques de base, aux caractéristiques individuelles ou aux contextes sociaux, Abraham Maslow (1943) a proposé une La pyramide des besoins qui couvre l'éventail des motifs allant du biologique à l'individuel au social. Cette théorie démontre que nous pouvons avoir des pulsions qui ne sont pas enracinées dans un besoin biologique. Ces besoins sont souvent représentés sous la forme d'une pyramide (figure EM.8).

      La figure EM.8 La hiérarchie des besoins de Maslow est illustrée ici. Dans certaines versions de la pyramide, les besoins cognitifs et esthétiques sont également compris entre l'estime et la réalisation de soi. D'autres incluent un autre niveau au sommet de la pyramide pour le dépassement de soi.

      À la base de la pyramide se trouvent tous les besoins physiologiques nécessaires à la survie. Viennent ensuite les besoins fondamentaux de sécurité et de sûreté, le besoin d'être aimé et d'avoir un sentiment d'appartenance, et le besoin d'avoir confiance en soi.Le niveau supérieur de la pyramide est la réalisation de soi, qui est un besoin qui équivaut essentiellement à réaliser son plein potentiel, et qui ne peut être réalisé que lorsque les besoins inférieurs de la pyramide ont été satisfaits. Pour Maslow et les théoriciens humanistes, la réalisation de soi reflète l'accent humaniste sur les aspects positifs de la nature humaine. Maslow a suggéré qu'il s'agit d'un processus continu qui dure toute la vie et que seul un petit pourcentage de personnes atteint réellement un état d'auto-actualisation (Francis & Kritsonis, 2006 Maslow, 1943).

      Selon Maslow (1943), il faut satisfaire les besoins de niveau inférieur avant de répondre aux besoins qui surviennent plus haut dans la pyramide. Ainsi, par exemple, si quelqu'un a du mal à trouver suffisamment de nourriture pour répondre à ses besoins nutritionnels, il est peu probable qu'il passe un temps excessif à se demander si les autres le considèrent comme une bonne personne ou non. Au lieu de cela, toutes leurs énergies seraient orientées vers la recherche de quelque chose à manger. Cependant, il convient de souligner que la théorie de Maslow a été critiquée pour sa nature subjective et son incapacité à rendre compte des phénomènes qui se produisent dans le monde réel (Leonard, 1982). D'autres recherches ont plus récemment abordé le fait que tard dans la vie, Maslow a proposé un niveau de dépassement de soi au-dessus de la réalisation de soi - pour représenter la recherche d'un sens et d'un but au-delà des préoccupations de soi (Koltko-Rivera, 2006). Par exemple, les gens font parfois des sacrifices pour faire une déclaration politique ou pour tenter d'améliorer les conditions des autres. Mohandas K. Gandhi, un défenseur de renommée mondiale pour l'indépendance par la protestation non-violente, a à plusieurs reprises entamé des grèves de la faim pour protester contre une situation particulière. Les gens peuvent s'affamer ou se mettre en danger en affichant des motivations de plus haut niveau au-delà de leurs propres besoins.


      Conclusion

      Malgré des probabilités importantes, pourquoi certains managers réussissent-ils là où d'autres ont échoué ?

      C'est parce que ces managers savent comment favoriser la motivation au travail. Ces managers savent comment influencer leur équipe d'employés pour qu'elle travaille avec eux plutôt que contre eux.

      En tant que leader, l'un de vos moyens les plus efficaces de gagner la coopération des membres de votre équipe est d'influencer positivement leurs besoins de motivation. La clé de cette activité est d'aligner vos objectifs organisationnels sur les besoins, les émotions et les objectifs individuels des membres de votre équipe. Vous devez créer un environnement de travail qui favorise leurs différentes motivations internes.

      Lorsque vous apprendrez à faire correspondre ce que vous voulez faire sur le lieu de travail avec les motivations internes de vos employés, vous créerez une équipe hautement performante qui s'appropriera leurs tâches.

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      Comment la motivation est-elle liée à la performance, au plaisir et à la reconnaissance ? - Psychologie

      Un directeur de banque vaut-il 1 000 infirmières ? Cette question provocatrice s'est posée plus tôt cette année lorsqu'il a été annoncé que Bob Diamond, le directeur général de la Barclays Bank, avait perçu un revenu total d'environ 25 millions de livres sterling (40 millions de dollars). C'est suffisant pour payer 1 019 infirmières, 859 travailleurs sociaux ou 2 165 aides-soignants supplémentaires, selon les chiffres d'un syndicat de premier plan. Le paquet de paiement exceptionnel est intervenu malgré la chute des bénéfices avant impôts de la banque de 3% à 5,9 milliards de livres sterling (9,5 milliards de dollars).

      Depuis le début de la crise financière en cours il y a cinq ans, les politiciens ont tenu à dénoncer les banquiers, du moins en rhétorique. Le président Barack Obama, par exemple, a qualifié les bonus excessifs d'« obscènes ». Alors que les opposants aux récompenses géantes accordées aux banquiers et aux dirigeants d'entreprise ont tendance à affirmer qu'elles sont injustes pour des raisons éthiques, les partisans déplacent généralement le débat de la moralité vers un terrain plus pragmatique, arguant qu'ils sont nécessaires pour attirer, retenir et motiver le personnel talentueux.

      Alors que les sciences du comportement sont d'une aide limitée sur l'éthique impliquée, l'affirmation selon laquelle des packages de rémunération de plusieurs millions de livres améliorent les performances est une affirmation distincte et vérifiable. La rémunération liée à la performance est devenue si profondément enracinée que peu la remettent en question. La plupart d'entre nous supposent qu'offrir aux gens des récompenses financières plus importantes signifie que les gens font plus d'efforts. Cependant, un nombre croissant de recherches dans les domaines de la psychologie et de l'économie, et plus récemment des neurosciences, brosse un tableau plus complexe de la relation entre l'argent, la motivation et la performance.

      Des travaux pionniers dans ce domaine ont été menés au début des années 1970 par Edward Deci, psychologue à l'Université de Rochester à New York. Il a découvert que les étudiants qui offraient des prix en espèces pour résoudre des énigmes étaient moins susceptibles de continuer à travailler dessus une fois les paiements effectués, par rapport aux étudiants qui ne se voyaient pas offrir d'argent. Le travail de Deci a aidé à clarifier la relation entre la motivation intrinsèque et extrinsèque - faire les choses parce que vous aimez les faire pour votre propre compte ou les faire parce que vous voulez une récompense qui vous a été offerte.

      « Les gens ont trois besoins psychologiques : se sentir autonomes, se sentir compétents et se sentir liés aux autres », dit-il. Le paiement, selon les recherches de Deci, ne répond pas à ces besoins. Une trop grande insistance sur la récompense financière sape l'autonomie et donc la motivation intrinsèque, dit-il. « Cet [effet négatif de l'argent sur la motivation] compte énormément. Vous avez besoin d'une performance de haute qualité de la part des banquiers. Vous avez besoin de penseurs, de résolveurs de problèmes, de personnes qui peuvent être créatives et qui utilisent de l'argent pour les motiver ne vous obtiendrez pas cela.

      Peut-être plus surprenant, certains économistes se demandent également à quel point l'argent est un facteur de motivation. Dan Ariely, de Duke University, Caroline du Nord, aux États-Unis, en fournit un exemple convaincant. « Si je vous demande de m'aider à changer un pneu de ma voiture, vous serez peut-être prêt à aider, mais si je vous offre un dollar pour cela, vous ne vous dites pas« Je peux aider Dan et je reçois un dollar » . En revanche, vous dites : « C'est un dollar, je ne travaille pas pour un dollar » et vous êtes moins intéressé à le faire. » En d'autres termes, l'introduction d'incitations financières dans une relation par une partie peut saper la motivation d'une autre à accomplir une tâche.

      Mais peut-être que les petites sommes impliquées dans l'exemple d'Ariely et les expériences de Deci sapent leur application aux affaires et à la finance internationales du monde réel. Pour résoudre ce problème, Ariely et ses collègues ont recruté des villageois en Inde pour jouer à des jeux testant la mémoire, la créativité et la motricité, offrant à trois groupes différents quatre, 40 ou 400 roupies par jeu pour un score élevé. La récompense maximale était équivalente au montant dépensé par la personne moyenne vivant dans l'Inde rurale en cinq mois. Ils ont constaté que ceux qui offraient les incitations les plus élevées obtenaient les pires résultats, gagnant en moyenne 20 % du maximum possible, contre environ 36 % pour ceux des groupes à faible et moyenne récompense. «Nos résultats remettent en question l'hypothèse selon laquelle une augmentation de la motivation entraînerait nécessairement des améliorations des performances», explique Ariely.

      Il illustre également la complexité de démêler la motivation. Il pense que les énormes récompenses potentielles offertes à certains de ses sujets indiens ont miné leur capacité à performer en les rendant trop concentrés ou mentalement excités. Cette idée selon laquelle il existe un niveau optimal d'excitation mentale qui stimule une bonne performance, qui, lorsqu'elle est abaissée ou élevée, sape nos capacités, a été proposée pour la première fois par des psychologues américains il y a un siècle..

      Ce concept de non-performance sous pression, ou « étouffement », est bien connu dans le sport. Un exemple célèbre a vu le golfeur français Jean Van de Velde avoir besoin de faire couler la balle en six coups sur le dernier trou de la dernière manche du British Open 1999 pour gagner. Après l'avoir fait en seulement trois tirs lors des deux tours précédents, il s'est effondré sous la pression et a pris sept tirs, avant de perdre le play-off qui en a résulté.

      Sauter pour de l'argent

      Un problème clé auquel ont été confrontés ceux dans ce domaine dans le passé a été la difficulté de mesurer la motivation à l'aide de tests psychologiques et de questionnaires. Mais l'utilisation croissante des technologies d'imagerie cérébrale en neurosciences a fourni une nouvelle méthode plus directe pour étudier les pensées et les sentiments. Ces techniques sont maintenant adoptées pour distinguer les différents aspects de la motivation.

      Dean Mobbs, de l'Université de Cambridge, au Royaume-Uni, et ses collègues, par exemple, ont utilisé le scanner cérébral pour montrer comment l'étouffement se manifeste dans le cerveau. Dans son étude, les participants ont joué à un jeu informatique dans lequel ils devaient courir contre la montre pour attraper une proie dans un simple labyrinthe en deux dimensions, tandis que leur cerveau était scanné par un appareil d'IRM. On leur a dit qu'ils gagneraient 50 pence ou 5 £ s'ils réussissaient dans le délai imparti.

      Les résultats, publiés dans la revue Psychological Sciences en 2009, ont montré que les performances étaient pires lorsque le bonus plus important était offert et que cela était associé à une activité accrue dans les régions du cerveau impliquées dans la motivation. Mobbs suggère qu'une activité excessive dans les zones du cerveau qui traitent de la motivation peut en venir à dominer nos capacités de prise de décision, nous amenant à faire plus d'erreurs ou à « nous étouffer avec l'argent ».

      Dans ses expériences en Inde, Ariely s'attendait, sur la base de travaux antérieurs, à ce que de grandes récompenses sapent les performances dans les tests de motricité et de créativité, mais pas ceux impliquant la mémoire. En fait, ils ont conduit à de pires résultats dans les trois cas. Il pense que cela est dû au montant énorme des paiements qui a étouffé ses participants. Ainsi, pour essayer de déterminer quels types de tâches pourraient être motivés par l'argent, il a mis en place une deuxième expérience dans laquelle il a offert à deux groupes d'étudiants américains des récompenses de 15 $ à 30 $, ou de 150 $ à 300 $, s'ils réussissaient bien dans des tâches impliquant des mathématiques ou appuis répétés sur les touches. Dans la tâche d'appui sur les touches, les participants gagnaient en moyenne 78 % des gains potentiels maximum lorsqu'on leur offrait les incitations les plus importantes, contre 40 % pour ceux qui recevaient les plus petites sommes. En revanche, dans les tests de mathématiques, les paiements plus importants ont miné les performances, les bénéficiaires ne gagnant que 43 % de leurs gains potentiels maximum, contre 63 % lorsqu'on leur offrait des récompenses financières inférieures.

      "Si je vous donnais un plus gros bonus pour sauter, vous sauteriez plus de fois", dit Ariely. "Vous avez un très bon contrôle sur vos jambes et si je vous donne plus d'argent, vous leur transmettrez plus de puissance et donc vous aurez plus de succès . Nous n'avons pas le même contrôle sur la mémoire, la créativité et la concentration. Vous ne pouvez pas vous vouloir dans un état plus élevé de concentration et de créativité. C’est en fait contre-productif et entrave fortement les performances. Quiconque a essayé de se forcer à se concentrer peut probablement s'identifier à ces découvertes. Mais il existe également des effets plus subtils de la motivation qui peuvent être mis en évidence à l'aide de ces nouvelles techniques.

      Le psychologue Kou Murayama, de l'Université de Californie à Los Angeles, a à l'origine étudié la motivation en relation avec l'apprentissage et l'éducation. Au cours d'une conversation avec le neuroscientifique Kenji Matsumoto, de l'Université Tamagawa de Tokyo, il s'est rendu compte que leurs domaines considéraient la motivation de manière très différente. « J'ai été frappé par le fait qu'en neurosciences, la motivation est supposée être un concept unique et unitaire et simplement une fonction de récompense externe », déclare Murayama.

      Lui et Matsumoto ont mis en place une étude dans laquelle ils ont demandé à des volontaires de jouer à un jeu simple consistant à appuyer sur un bouton chaque fois qu'un chronomètre sur un écran d'ordinateur atteignait cinq secondes. L'objectif était de le faire en un vingtième de seconde. Les participants d'un groupe ont reçu une petite récompense financière à chaque fois qu'ils y sont parvenus, tandis que ceux d'un autre ne l'ont pas fait. Les tests ont été effectués dans un scanner d'imagerie par résonance magnétique (IRM). Ceux qui ont reçu des récompenses financières ont connu des niveaux plus élevés d'activation des parties du cerveau associées à la motivation. "Les incitations extrinsèques sont en fait utiles pour améliorer temporairement la motivation", explique Murayama.

      Les participants ont ensuite fait une courte pause à l'extérieur du scanner au cours de laquelle ils ont pu choisir de lire des dépliants sans rapport ou de continuer à jouer au jeu. Ils ne savaient pas que le choix qu'ils avaient fait était surveillé. Ensuite, ils ont rejoué au jeu du chronomètre, et cette fois, les deux groupes ont reçu une somme d'argent fixe pour leur participation, sans paiement lié à la performance. Curieusement, chez ceux qui ont reçu des prix en espèces la première fois, moins d'activité a été observée dans les zones cérébrales associées à la motivation la deuxième fois qu'ils ont joué au jeu. De plus, ceux qui ont eu la plus forte baisse d'activité étaient les moins susceptibles d'avoir volontairement pratiqué le jeu pendant leur pause en dehors de l'appareil d'IRM.

      Les découvertes de Murayama et Matsumoto, publiées dans la revue Proceedings of the National Academy of Sciences en 2010, suggèrent que l'argent peut motiver les gens à travailler tout en réduisant simultanément leur motivation intrinsèque. "Nous ne pensons pas que nous devrions nous débarrasser de toutes les récompenses extrinsèques des environnements éducatifs et professionnels", explique Murayama. "Au contraire, nous avons peut-être besoin d'une vision plus équilibrée entre les récompenses monétaires extrinsèques et de courte durée et la motivation intrinsèque. Cela conduirait à une autre possibilité intéressante que la motivation extrinsèque puisse être transformée en motivation intrinsèque dans certaines circonstances.

      Les psychologues, les économistes et les neuroscientifiques brossent lentement mais sûrement un tableau de plus en plus détaillé des relations complexes entre nos pulsions internes et les incitations externes telles que l'argent. C'est pour l'instant une image incomplète, reconnaissent-ils. "La neuroéconomie a en principe la possibilité de nous en dire beaucoup, mais nous n'en sommes pas encore là", explique Ariely. Murayama souligne la nécessité de tester des idées en dehors du scanner cérébral dans des situations qui imitent plus fidèlement notre travail réel et nos cultures bonus. « Il est vrai que cela [l'effet néfaste de l'argent sur la motivation] existe dans des contextes expérimentaux, mais nous devons montrer qu'il a effectivement un grand impact dans la pratique. » Murayama et ses collègues commencent maintenant à utiliser le scanner cérébral pour étudier comment des facteurs autres que l'argent, tels que notre désir de battre nos propres objectifs ou de faire mieux que les autres, pourraient également affecter les réseaux cérébraux associés à la motivation et, finalement, à la performance.

      Aucun de ces chercheurs ne propose que Bob Diamond et le reste d'entre nous obtiendraient de meilleurs résultats sans récompenses financières. L'argent peut motiver et motive les gens à travailler, mais des bonus importants liés aux performances peuvent réduire notre intérêt personnel pour les tâches et potentiellement saper les performances. Alors que certains employeurs progressistes ont commencé à prendre note de certaines de ces connaissances générées par les sciences du comportement, un plus grand nombre pourrait probablement bénéficier d'une meilleure compréhension de la motivation des employés afin de repenser les modes de travail et les systèmes de rémunération de manière à améliorer à la fois la satisfaction au travail et la productivité.

      "Je ne suggère pas qu'ils [les gens] ne devraient pas être bien payés pour faire leur travail", dit Deci. "Je dis que nous devons sortir du lieu de penser que la façon de motiver est de leur donner des incitations pour des Tâches. Nous devons réfléchir à la manière de faire du lieu de travail un lieu dans lequel les gens seront satisfaits de leurs besoins et dans lequel ils seront performants. »


      5 façons d'utiliser votre motivation externe

      Voici comment mieux utiliser les moteurs externes pour améliorer vos performances, atteindre vos objectifs et améliorer votre vie.

      1. Un coup rapide pour vous faire faire quelque chose

      Combien de fois vous êtes-vous dit : &ldquoSi je fais X, je m'offrirai Y&rdquo ? Par exemple, &ldquoSi je ne triche pas sur mon régime cette semaine, je m'autorise un morceau de gâteau le week-end&rdquo ou &ldquoSi je travaille dur et que j'obtiens cette promotion, j'achète une meilleure voiture.&rdquo

      La vérité est que, lorsque nous voyons la &ldquocarrot&rdquo de près, cela peut nous rendre plus déterminés à l'obtenir.

      C'est ce qu'on appelle la gratification immédiate, et cela est lié à un concept en psychologie et en économie comportementale, connu sous le nom d'« actualisation hyperbolique ». prévu dans le futur (100 $ en 6 mois). Dans les expériences, les gens choisissent systématiquement l'option &ldquonow&rdquo plutôt que le choix d'en avoir plus mais plus tard.

      Il en va de même pour la motivation&mdashbien que les incitations internes puissent nous apporter beaucoup plus sur le long terme, il y a toujours un niveau d'incertitude car il faut souvent jouer le jeu de longue haleine et attendre que sa passion porte ses fruits, notamment financièrement. Il y a aussi la question de savoir si vous pouvez vous sentir vraiment satisfait de faire des choses uniquement pour votre propre gratification, même lorsque personne ne reconnaît vos efforts, vos compétences ou vos réalisations.

      2. Faites en sorte que les autres (ou vous-même) fassent ce que vous voulez

      Convaincre les autres de faire ce que nous voulons est indéniablement une compétence inestimable. L'un des meilleurs moyens d'y parvenir est de leur faire un compliment. Cela peut prendre la forme de commentaires positifs ou d'éloges, mais c'est une récompense immédiate qui peut faire des merveilles sur les gens grâce à une motivation externe.

      Selon les recherches, les compliments ont un effet similaire sur le cerveau comme recevoir de l'argent et peuvent améliorer les performances. [5] Par conséquent, ils sont équivalents à un puissant coup de motivation.

      Des études nous disent que recevoir des éloges peut également améliorer les performances. [6] De plus, cela peut vous rendre plus productif, engagé et susceptible de rester un peu plus longtemps dans votre entreprise. [7]

      Donc, peu importe si vous êtes un manager qui veut donner un coup de pouce à vos employés, ou demander à un ami de vous faire une faveur, ou même peut-être de vous faire faire quelque chose que vous avez reporté et faites un compliment.

      Bien sûr, si vous êtes toujours à la recherche de compliments ou si vous vous en donnez un de trop, cela peut signifier que vous avez un petit côté narcissique dans votre personnalité. Ceci, bien sûr, vous rendra très vulnérable au piège du tapis roulant hédonique.

      Alternativement, si vous essayez de faire en sorte que les autres fassent ce que vous voulez en jouant avec leur côté doux, vous pouvez outrepasser le territoire dangereux du machiavélisme.

      Ainsi, lorsque vous faites des compliments aux autres ou à vous-même et que vous les recevez, assurez-vous qu'ils contiennent une part de vérité. Des éloges non mérités peuvent se retourner contre vous, selon des recherches.

      3. Montrez-moi l'argent

      Vous vous souvenez de cette phrase épique du film Jerry Maguire ? L'argent est une motivation controversée, nous disent une multitude d'études. Nous avons tous entendu parler du chiffre magique de 75 000 $ [8] et c'est le seuil après lequel plus d'argent ne nous apporte plus de satisfaction et d'épanouissement.

      Ou, pour le dire avec les mots d'Arnold Schwarzenegger :

      &ldquoMoney ne vous rend pas heureux. J'ai maintenant 50 millions de dollars, mais j'étais tout aussi heureux quand j'avais 48 millions de dollars.

      Et pourtant, l'argent reste un moteur puissant pour beaucoup d'entre nous en raison des nombreux avantages qu'il apporte.

      Au lieu de vous concentrer sur un nombre (&ldquoJe veux avoir un million de dollars à la banque&rdquo), pensez aux avantages de l'amélioration de vos finances&mdashprincipalement, la liberté que cela vous donnera et la réduction du stress et des inquiétudes.

      4. Carottes et bâtonnets

      &ldquoCarottes et bâtons&rdquo signifie simplement que pour aller au-delà de ce que nous faisons, les employeurs utilisent des récompenses (augmentation de salaire, primes, reconnaissance, retours positifs) ou des punitions (retours négatifs, baisse de salaire, rétrogradation). C'est un sujet brûlant avec les psychologues organisationnels depuis un certain temps maintenant de savoir ce qui fonctionne le mieux et si l'approche récompenses-punitions est la meilleure façon d'utiliser la motivation externe.

      Il semble y avoir plus de preuves pour soutenir le camp de récompenses, [9] . Ceux-ci obtiennent de meilleurs résultats en ce qui concerne les motivations externes.

      Mais la punition fonctionne aussi. Par exemple, vous avez peur d'échouer à votre test, cela peut vous pousser à étudier plus dur. Si vous avez peur de recevoir des commentaires défavorables lors de votre examen annuel, vous essaierez d'obtenir des résultats supérieurs à la moyenne au cours de l'année.

      Vous pouvez ne pas être heureux ou ressentir de la joie en faisant ces choses, mais le fait est que vous les ferez probablement de toute façon. S'effrayer un peu peut être bénéfique&mdashas dans &ldquoSi je n'étudie pas dur, je raterai le test&rdquo ou &ldquoSi je ne commence pas à manger sainement, je pourrais avoir une crise cardiaque.&rdquo

      Bien qu'il ne s'agisse pas des moyens les plus agréables de se persuader de faire ce qui doit être fait, la punition peut aussi faire l'affaire en matière de motivation.


      Controverses liées à la théorie du contrôle

      Bien que la théorie du contrôle ait de nombreux adeptes et variantes au sein de la psychologie industrielle et organisationnelle, elle a également de puissants opposants. Une source d'opposition peut provenir de son succès. C'est-à-dire que les multiples utilisations et phénomènes auxquels la théorie du contrôle a été appliquée ont produit tant de variations que les critiques se plaignent qu'il est difficile de savoir ce qu'est la théorie du contrôle et ce qu'elle n'est pas. De plus, ces variations incorporent souvent des idées et des concepts utilisés par d'autres théories, ce qui amène les critiques à se demander si la théorie du contrôle apporte une contribution unique au paysage théorique. Par exemple, les objectifs figuraient dans le lexique des psychologues avant que la théorie du contrôle ne soit introduite sur le terrain, ainsi, certains soutiennent qu'il n'est pas utile de mélanger les constructions psychologiques avec les étiquettes de la théorie du contrôle couramment utilisées par les ingénieurs. Les théoriciens du contrôle rétorquent que la contribution unique de la théorie est d'expliquer pourquoi les objectifs ont les effets qu'ils ont, pas nécessairement quels sont les effets.

      Récemment, les théoriciens du contrôle se sont intéressés au concept d'auto-efficacité, une construction centrale dans la théorie cognitive sociale. L'auto-efficacité, ou la croyance en sa capacité à performer ou à agir à un niveau donné, n'est pas une construction décrite dans aucune version de la théorie du contrôle. Cependant, les mesures d'auto-efficacité capturent les résultats du processus d'anticipation décrit dans la théorie du contrôle. De plus, les résultats du processus de feed-forward, tel qu'il est utilisé dans les systèmes de contrôle, conduisent à des prédictions similaires, mais non identiques, que la théorie sociale cognitive décrit pour l'auto-efficacité. Pourtant, les points de divergence sont ce que les théoriciens trouvent le plus intéressant, et ils peuvent également être pertinents dans la pratique. Dans ce cas, la théorie sociale cognitive prédit de forts effets positifs. En revanche, la théorie du contrôle prédit de faibles effets négatifs pour l'auto-efficacité sur la motivation et la performance lors de la poursuite des objectifs lorsque les objectifs ne changent pas et lorsque la rétroaction est ambiguë. Des recherches récentes soutiennent les prédictions de la théorie du contrôle, que d'autres chercheurs cherchent maintenant à vérifier.

      La théorie du contrôle a également été critiquée pour sa complexité. La théorie du contrôle est une théorie dynamique des processus. La plupart des théories en psychologie industrielle et organisationnelle décrivent les relations entre les variables, généralement entre les individus plutôt que dans le temps. Les variables qui décrivent les relations dans le temps ne spécifient pas les processus par lesquels les relations émergent. Les théories des processus dynamiques expliquent pourquoi les facteurs covarient (ou ne le font pas alors qu'il semble qu'ils le devraient) au fil du temps. Cela fait de la théorie du contrôle un type très différent de théorie industrielle et organisationnelle. En effet, cette différence peut être l'une des principales raisons pour lesquelles elle séduit tant de chercheurs (c'est-à-dire qu'elle peut être utilisée pour expliquer des phénomènes que d'autres théories ne sont pas en mesure d'expliquer). Pourtant, il est également difficile de concilier avec la façon dont on compare, oppose et teste les théories typiques de la psychologie industrielle et organisationnelle. De plus, des preuves sont apparues que les humains ont des difficultés à prédire les phénomènes dynamiques (c'est-à-dire changeants). Ainsi, il peut être difficile d'essayer de simuler mentalement (c'est-à-dire de réfléchir) les prédictions d'une théorie dynamique sur les phénomènes dynamiques.

      Le paragraphe précédent impliquait que la complexité de la théorie du contrôle découle de la limitation de l'esprit humain, en particulier de ceux qui n'ont pas beaucoup d'expérience pour penser dynamiquement les phénomènes. Cependant, il semble que selon la plupart des critères, les modèles de la théorie du contrôle deviennent extrêmement complexes à mesure que le nombre de systèmes de contrôle utilisés pour expliquer un phénomène particulier augmente. En effet, les théoriciens du contrôle, vraisemblablement faciles à penser dynamiquement, décrivent des modèles relativement simples (un seul ou seulement quelques systèmes de contrôle) ou rendent les modèles mathématiquement (c'est-à-dire des modèles informatiques) qui peuvent être simulés. Cette dernière approche est probablement nécessaire car l'explication de la théorie du contrôle est trop complexe pour être réfléchie. On a besoin des outils de calcul des simulations pour suivre les implications des systèmes de commande décrits. C'est ce que font les ingénieurs, et les psychologues commencent tout juste à utiliser ce processus (en particulier dans la recherche sur les facteurs humains). Il reste à voir dans quelle mesure l'outil de simulation sera utile aux chercheurs examinant la motivation ou à ceux qui souhaitent appliquer la théorie du contrôle à des problèmes organisationnels spécifiques.

      La théorie du contrôle a une longue histoire en dehors de la psychologie. Beaucoup pensent qu'il peut également avoir une longue et fructueuse histoire dans le domaine de la psychologie industrielle et organisationnelle. Comment ce


      Psychologie de la performance

      Dans Psychologie de la performance, le Dr Charles H. Brown Jr. démontre son approche du travail avec des clients cherchant à améliorer ou à améliorer leurs performances. La psychologie de la performance est l'application systématique de principes et de techniques psychologiques à la performance, en particulier lorsqu'il y a un élément de temps et que l'on doit effectuer à la demande.

      Les clients performants ont généralement des compétences et des capacités qui leur ont permis d'atteindre différents niveaux de succès dans leurs domaines de performance sélectionnés. L'objectif du psychologue de la performance est d'aider les clients à développer et à élargir leurs compétences et à acquérir de nouvelles habitudes pour les aider à performer de manière constante à des niveaux élevés dans des situations de pression.

      Dans cette séance, le Dr Brown travaille avec une jeune femme qui cherche à augmenter sa distance de course afin qu'elle puisse terminer un demi-marathon. Bien que cet exemple implique un athlète de loisir, le modèle et les principes sont applicables à tous les contextes dans lesquels un individu doit performer sous pression : athlètes d'élite, artistes du spectacle, hommes d'affaires et individus confrontés à des situations de vie ou de mort telles que celles rencontrées en médecine, l'armée et les forces de l'ordre.

      Un conseil en performance efficace nécessite cinq ensembles de compétences spécifiques : des compétences relationnelles, des compétences de changement, une connaissance de l'excellence de la performance, une connaissance des aspects physiologiques de la performance et un cadre pour prendre des décisions contextuellement intelligentes (Hays & amp Brown, 2004). Les relations du Dr Brown avec les clients sont collaboratives, où il joue davantage le rôle de coach ou de consultant. Les efforts de changement s'appuient sur les forces de l'individu d'une manière cohérente avec les principes de la psychologie positive (Seligman, 2002 Seligman & Csikszentmihalyi, 2000), et sont fondés sur des principes stratégiques (Haley, 1963, 1973, 1987) et axés sur les solutions. modèles (O'Hanlon, 1987 O'Hanlon & Weiner-Davis, 1989).

      Le cadre d'excellence de la performance du Dr Brown s'inspire largement du modèle attentionnel de la performance de Nideffer (Nideffer, 1985), qui propose que le succès dans n'importe quelle tâche peut être distillé en trois principes fondamentaux :

      • connaître les éléments clés qui sont essentiels au succès
      • maintenir l'attention sur ces éléments essentiels
      • ignorer les distractions

      Il existe sept compétences clés (Williams et amp Krane, 1997) qui sont généralement associées à la capacité de maintenir une concentration attentionnelle :

      • l'établissement d'objectifs (y compris le maintien de son état de performance idéal)
      • gestion des activations
      • gestion de la pensée/de l'attention
      • utilisation de l'imagerie
      • avoir un plan de performance bien élaboré
      • l'utilisation de stratégies d'adaptation
      • routine de préparation mentale avant la performance

      Alors que de nombreux psychologues du sport s'appuient fortement sur les techniques cognitivo-comportementales et le discours intérieur, un grand nombre d'interprètes rapportent que lors de leurs meilleures performances, ils "ne pensent pas du tout". Le modèle d'attention de Nideffer offre un cadre pour comprendre ce phénomène, et comment les stratégies de discours intérieur peuvent parfois entraver la performance.

      L'attention a deux dimensions, la direction (soit interne ou externe) et la largeur (soit large ou étroite), résultant en quatre possibilités pour diriger l'attention : large externe (par exemple, les conditions météorologiques au moment de l'exécution le terrain d'un coup de golf) étroit externe (par exemple, se concentrer sur un objet, un son ou une sensation spécifique dans le monde extérieur) interne large (par exemple, sensation générale de ce que l'on ressent en manipulant des concepts et des idées) et interne étroit (par exemple, se concentrer sur une sensation kinesthésique interne spécifique tenant un image mentale).

      Certaines tâches nécessitent certains types de concentration attentionnelle. Un quarterback de football s'appuie sur une large focalisation externe pour lire la défense et rechercher rapidement un récepteur ouvert. Un musicien utilise une large focalisation externe pour se fondre efficacement dans les sons de l'orchestre. Le quart-arrière a besoin d'une focalisation externe étroite pour verrouiller sa cible et délivrer la passe, le musicien a besoin d'une focalisation externe étroite pour exécuter son entrée au bon moment.

      Une large focalisation interne implique de jongler avec les idées et les concepts pour sélectionner la meilleure stratégie pour une situation donnée : choisir le bon club de golf, réfléchir à la manière dont on veut mélanger les éléments pour réaliser l'expérience artistique souhaitée. Ces exemples relèvent du domaine de la cognition et du discours intérieur. Lorsqu'un athlète retient l'attention sur le coup, le swing ou la ligne idéaux lorsque l'artiste du spectacle détient une image mentale claire du son ou du mouvement souhaité, ce sont tous des exemples de focalisation interne étroite. Chaque modalité a sa place et son rôle.

      L'inquiétude et l'anxiété sont des processus qui se produisent tout en dirigeant l'attention vers le vaste domaine interne. L'individu est généralement hors du moment, considérant les « et si » du passé et du futur. Les performances optimales exigent que la personne soit présente dans le moment présent et qu'elle ait une absence de conscience de soi, c'est-à-dire qu'elle se concentre de l'extérieur sur ce qu'elle fait plutôt que sur la façon dont cela est fait.

      Les stratégies d'autosuggestion sont excellentes pour gérer les inquiétudes et les préoccupations en prévision de la performance ou après une performance, mais au moment de la performance, les stratégies d'autosuggestion attirent trop souvent l'attention sur ce vaste domaine interne lorsque l'attention doit être externe, sans médiation cognitive . La prise de conscience qu'il est possible de se concentrer sans réfléchir (par exemple, la médiation cognitive) conduit souvent à une amélioration rapide et profonde.

      En utilisant ces concepts attentionnels comme guide, le Dr Brown utilise un large éventail de compétences et de techniques pour développer des routines et des rituels afin d'aider à développer de bonnes habitudes sur lesquelles l'interprète pourra s'appuyer dans des situations de pression.

      Le Dr Brown a une connaissance de base de la biomécanique et de la nutrition dérivée de cours formels, de lectures dans ces domaines et de son expérience personnelle en tant que triathlète. Ces dernières années, il a écrit et présenté sur le concept d'intelligence contextuelle (Brown, Gould, & Foster, 2005), et s'inspire largement de sa formation de thérapeute systémique (Bateson, 1972 Wynne, McDaniel, & Weber, 1986) pour naviguer problèmes contextuels.

      Prendre des décisions contextuellement intelligentes exige que la personnalité de l'individu et l'environnement unique dans lequel il évolue doivent être pris en compte dans toute stratégie de changement. Le Dr Brown s'efforce d'utiliser le langage d'un client et de maintenir la justification de toute action conforme à ses valeurs et à sa vision de la réalité.

      Au-dessus de ce modèle théorique se trouve une base fondamentale de respect et d'intégrité. Le Dr Brown estime qu'il doit respecter à la fois l'individu et lui-même, et ses actions doivent être cohérentes avec ses valeurs et isomorphes avec les modèles et concepts qu'il propose. Comme son grand-père l'a dit un jour, les gens ont tendance à oublier ce que vous avez réellement dit, mais ils se souviendront toujours de ce que vous leur avez fait ressentir.

      Le Dr Brown travaille avec des artistes de tous les domaines0—athlètes, artistes du spectacle, gens d'affaires et personnes exerçant des professions à haut risque (médecine, service public)—et de tous âges et capacités, allant des athlètes et artistes professionnels aux jeunes espoirs qui sont cherchant à améliorer les performances.

      Les préoccupations des clients ont tendance à tomber dans l'une des trois catégories suivantes : problèmes de compétences mentales de base, problèmes d'interprètes d'élite et problèmes de vie.

      Lorsqu'il aborde les compétences mentales de base, le Dr Brown aide l'individu à se concentrer et à se concentrer dans des situations de pression. Ces clients peuvent être motivés par des difficultés de performance – certains se remettent de blessures et certains des athlètes et artistes plus jeunes recherchent des ressources pour développer pleinement leurs compétences.

      Les clients qui ont déjà de solides bases en concentration et en attention peuvent rencontrer des difficultés à gérer les attentes et les pressions d'être un artiste d'élite. Avec ces personnes, le Dr Brown répond aux exigences d'être constamment performant à un niveau élevé, traitant de problèmes tels que le rétablissement, la dynamique d'équipe et le maintien d'un sens de l'équilibre et de la perspective dans la vie.

      La troisième catégorie, les problèmes de la vie, implique de faire face à la myriade de défis de la vie en dehors de la performance. Tout le monde doit faire face à des problèmes familiaux, à des pertes et à la recherche du bonheur. Le Dr Brown a rencontré des artistes d'élite qui refuseraient la psychothérapie traditionnelle pour résoudre ces problèmes, mais étaient à l'aise de travailler avec lui en raison de son statut de psychologue du sport et de sa familiarité avec les exigences d'être un artiste d'élite.

      Tous les jeunes ont du mal avec les relations, mais l'athlète célèbre est confronté au défi de discerner si une personne intéressée est vraiment attirée par elle-même ou attirée par ce que l'artiste représente. La lutte pour faire la transition d'un étudiant à un travail dans le « monde réel » est un défi typique pour les jeunes adultes. Cela prend une complexité supplémentaire lorsqu'une personne a soudainement un bonus de signature de 5 000 000 $.

      Le Dr Brown a travaillé avec des athlètes et des artistes dès l'âge de 8 ans, mais sa préférence (et sa joie) est de travailler avec des athlètes et des artistes au début de leur adolescence, lorsqu'ils se sont lancés dans une spécialisation en sport ou en performance et qu'ils passent du béton à la pensée abstraite.

      Bien qu'il travaille avec des artistes d'élite qui présentent des problèmes cliniques, le Dr Brown ne recommanderait pas une approche axée sur la performance pour une personne au milieu d'un épisode clinique important. Dans de tels cas, il aborde généralement d'abord les problèmes cliniques dans le contexte de la performance, mais la performance est secondaire par rapport au bien-être général de l'individu.

      Charles H. Brown Jr., PhD, est diplômé du Davidson College à Davidson, en Caroline du Nord. Il a obtenu sa maîtrise à l'Appalachian State University à Boone, en Caroline du Nord, et son doctorat en psychologie du conseil à l'University of Southern Mississippi à Hattiesburg en 1979.

      Il est psychologue agréé, inscrit au registre national des prestataires de services de santé en psychologie, reconnu comme consultant certifié par l'Association of Applied Sport Psychology, inscrit au registre olympique américain des psychologues du sport, et travaille actuellement avec l'équipe olympique américaine de canoë et de kayak. . Il exerce en pratique privée à temps plein totalement indépendante des soins gérés depuis 1980.

      Au début de sa carrière, il a été reconnu pour ses compétences en matière de consultation brève et axée sur les solutions qui mettait l'accent sur le renforcement des forces et des ressources de l'individu, de la relation et de la famille. Ces dernières années, ces compétences ont été élargies pour aider les athlètes, les artistes du spectacle et les professionnels à réaliser leur plein potentiel. Depuis 2004, sa pratique se concentre exclusivement sur les artistes interprètes et leurs familles.

      Le Dr Brown a publié divers articles professionnels et populaires liés à l'amélioration des performances, aux compétences mentales et à l'équilibre travail-vie personnelle. Il a co-écrit C'est parti ! Conseil pour des performances de pointe (publié par l'APA en 2004), un chapitre sur les blessures et la psychologie du rétablissement et de la réadaptation en Le manuel du psychiatre du sport (2005), et écrit actuellement "The Psychologist as a Performer", un chapitre du prochain livre Performance Psychology in Action.


      Récompenses extrinsèques et motivation

      Les athlètes concourent et pratiquent le sport pour diverses raisons. Ces raisons entrent dans les deux grandes catégories de motivation intrinsèque et extrinsèque. Les athlètes qui sont intrinsèquement motivés participent à des sports pour des raisons internes, telles que le plaisir, tandis que les athlètes qui sont extrinsèquement motivés participent à des sports pour des raisons externes, telles que des récompenses matérielles.
      Les récompenses extrinsèques sont au cœur des sports de compétition. Les athlètes reçoivent de la publicité, des récompenses et de l'argent, entre autres, et les athlètes de niveau collégial obtiennent des bourses pour leurs talents. Les récompenses extrinsèques, lorsqu'elles sont utilisées correctement, peuvent être bénéfiques pour les athlètes. Cependant, les athlètes de niveaux sportifs hautement compétitifs peuvent subir une diminution de leur motivation intrinsèque en raison de l'utilisation croissante de récompenses extrinsèques offertes par les médias, les entraîneurs et les parents. En tant qu'entraîneur, vous pouvez aider à augmenter ou à maintenir la motivation intrinsèque des athlètes universitaires même avec la présence de récompenses extrinsèques, telles que des bourses.

      Motivation intrinsèque
      Les athlètes intrinsèquement motivés participent au sport pour des raisons internes, en particulier le pur plaisir et la satisfaction, et les athlètes intrinsèquement motivés se concentrent généralement sur l'amélioration et la croissance des compétences.
      Comportements liés à la motivation intrinsèque

      • Meilleure concentration sur les tâches
      • Moins de changements (hauts et bas) dans la motivation
      • Moins de distractions
      • Moins de stress lorsque des erreurs sont commises
      • Augmentation de la confiance et de l'auto-efficacité
      • Plus de satisfaction

      Motivation extrinsèque
      La motivation extrinsèque peut provenir de sources sociales, telles que le fait de ne pas vouloir décevoir un parent, ou de récompenses matérielles, telles que des trophées et des bourses universitaires. Les athlètes à motivation extrinsèque ont tendance à se concentrer sur les résultats de compétition ou de performance. Une trop grande insistance sur la motivation extrinsèque peut amener les athlètes à avoir l'impression que leur comportement est contrôlé par les récompenses extrinsèques.D'un autre côté, les athlètes peuvent continuer à avoir l'impression de contrôler leur propre comportement même en présence de récompenses extrinsèques. Ces deux grands types de motivation extrinsèque sont ici mis en évidence.

      Comportement contrôlé par les récompenses extrinsèques

      • Motivation basée sur
        • Récompenses extrinsèques
        • Éviter la punition ou la culpabilité
        • « devrait » faire quelque chose
        • Moins d'intérêt, de valeur et d'effort vers la réalisation
        • Anxiété
        • Difficulté à faire face à l'échec

        Comportement contrôlé par l'athlète

        • Une motivation basée sur
          • Contrôle interne des comportements
          • Choix de participer même avec des récompenses extrinsèques
          • Plus d'intérêt, de plaisir et d'efforts vers la réalisation
          • Désir d'acquérir de nouvelles compétences ou stratégies
          • Styles d'adaptation positifs

          Récompenses extrinsèques : affaiblir ou renforcer la motivation intrinsèque
          Sur la base des deux types de motivation extrinsèque, les récompenses extrinsèques peuvent affaiblir ou renforcer la motivation intrinsèque des athlètes. Dans les situations suivantes, il est probable que les récompenses extrinsèques affaiblissent la motivation intrinsèque.

          1. La récompense extrinsèque contrôle les comportements de l'athlète (par exemple, je joue pour conserver ma bourse universitaire).
          2. La récompense extrinsèque fournit des informations négatives sur la capacité de l'athlète. (par exemple, il n'y a qu'une seule récompense et je ne l'ai pas eue)
          3. La récompense extrinsèque n'est pas directement liée à un comportement ou à un niveau de performance spécifique
          4. La récompense extrinsèque est donnée pour un comportement qui est déjà intrinsèquement gratifiant.

          Les récompenses extrinsèques peuvent également être utilisées pour maintenir ou renforcer la motivation intrinsèque. Si une récompense est considérée comme informant les athlètes de leurs capacités de manière positive, alors les récompenses favoriseront probablement la satisfaction interne et la motivation intrinsèque.
          Que pouvez-vous faire pour maintenir ou augmenter la motivation intrinsèque ?
          Vos comportements, en tant qu'entraîneur, peuvent influencer la motivation intrinsèque de vos athlètes et aider les athlètes à sentir qu'ils contrôlent leur propre comportement même en présence de récompenses extrinsèques.
          Voici quelques conseils :
          Donnez un renforcement positif non verbal et verbal basé sur les comportements spécifiques de vos athlètes.
          Reconnaissez la contribution spécifique des athlètes à la pratique ou l'équipe avec laquelle vous informerez positivement les athlètes de leurs capacités.
          Travaillez avec vos athlètes pour fixer des objectifs individuels et d'équipe qui sont stimulants et réalistes.
          Plus les athlètes font l'expérience de la compétence et du succès grâce à leurs propres actions et aptitudes, plus grande est leur motivation intrinsèque. Même avec des récompenses extrinsèques, les athlètes qui ont l'impression de contrôler leur comportement seront plus satisfaits et plus susceptibles de continuer à participer.


          Qualité ou quantité ? – Différents facteurs de motivation pour différentes tâches

          Il reste une question sans réponse : quelle est la plus importante pour la performance, la motivation intrinsèque ou extrinsèque ? La réponse est plus complexe que vous ne le pensez. Cerasoli, Nicklin et Ford ont constaté que cela semble dépendre du type de tâche effectuée, en particulier si elle est créative ou complexe (tâche de type qualité) ou simple et répétitive (tâche de type quantité). Selon la méta-analyse, la motivation intrinsèque est probablement plus significative pour les tâches axées sur la qualité. Les résultats de cette étude indiquent que la motivation intrinsèque explique 35% de la performance sur ces types de tâches, tandis que les incitations externes n'expliquent que 6%. Cependant, les incitations extrinsèques semblent être plus prédictives de la performance pour les tâches axées sur la quantité. L'analyse a révélé qu'ils expliquent 33 % des résultats. Il est important de noter que l'étude indique que la motivation intrinsèque peut également jouer un rôle pour les tâches de type quantitatif, son effet de levier sur la performance étant de 24%.

          Pensons à un exemple pratique. Qu'est-ce qui peut motiver John – un médecin – et Peter, qui installe des vitres de voiture ? Le travail de John est axé sur la qualité et nécessite un engagement et un engagement personnels. Pour motiver Jean, il faut penser à renforcer son plaisir au travail, son intérêt pour les activités qu'il fait et sa volonté interne de bien faire son travail. En revanche, le métier de Peter semble être plus simple et répétitif. Dans cette situation, nous pouvons utiliser des bonus financiers, des reconnaissances et d'autres récompenses externes. Ils peuvent aider à maintenir Peter engagé dans les tâches qu'il effectue et à améliorer ses résultats au travail.


          Que signifie la motivation ?

          La motivation est le « pourquoi » derrière vos actions. Il comprend tous les facteurs qui guident votre comportement et tous ces facteurs qui jouent un rôle crucial dans l'activation de votre comportement.

          La motivation implique les forces biologiques, émotionnelles, sociales et cognitives qui activent le comportement. Dans l'usage quotidien, le terme « motivation » est fréquemment utilisé pour décrire pourquoi une personne fait quelque chose. C'est le moteur des actions humaines.

          Très bien

          Classification de la motivation : les 4 principaux types expliqués

          Il existe différentes théories sur ce terme parmi les chercheurs. La hiérarchie des besoins de Maslow en fait partie. Jetons un coup d'œil aux 4 types principaux.

          Ce type de motivation provient de l'extérieur d'une personne en particulier. Il est lié au succès terrestre comme la richesse, la reconnaissance, les trophées, etc.

          C'est un aspect interne de l'être humain qui est lié à des intérêts personnels. Par exemple, résoudre un casse-tête ou jouer d'un instrument de musique.

          Il ressemble beaucoup plus à Intrinsic. La seule différence est que si vous pouvez le faire, vous ressentirez la tension de la culpabilité.

          Ce genre fait référence au fait que vous savez que vous devez faire quelque chose. Mais vous n'avez joué aucun jeu pour cela.

          Importance de la motivation dans votre vie personnelle et professionnelle

          Vous ne pouvez pas nier l'importance des motifs. Ils sont seuls responsables de votre action et de votre réussite. Voyons sa gravité dans votre vie.

          A) La motivation améliore vos capacités et vos efforts

          Tous les jours ne sont pas égaux. Certains jours semblent être robustes. Au contraire, vous vous sentez parfois épuisé. Quand on manque de motivation, on a envie de ne rien faire.

          Il est donc important de rester motivé. La motivation vous pousse à entreprendre des actions massives. Cela crée un enthousiasme pour effectuer plus de tâches. Cela évite votre capacité et augmente vos efforts.

          B) Augmente votre niveau de productivité

          Votre productivité dépend de votre humeur. Un état d'esprit juste et déterminé vous stimule à travailler dur. En même temps, lorsque vous êtes motivé, vous pouvez terminer vos tâches plus rapidement. En conséquence, votre productivité monte en flèche.

          Naturellement, vous n'êtes pas prêt à travailler dur si vous êtes déçu. Une condition démotivée est l'une des principales raisons de la baisse de productivité. Par conséquent, vous devriez apprendre à être productif lorsque vous êtes déprimé.

          C) Vous encourage à lutter contre les bizarreries

          Le malheur ne vient pas seul. Lorsque vous traversez des moments difficiles, tout semble impossible. Quoi que vous fassiez, cela va contre vous. Même vous pouvez perdre confiance à tout moment. Dans de telles circonstances, ce dont vous avez le plus besoin, c'est de la motivation.

          Le pouvoir magique de la motivation vous donne la force de relever les défis. Vous verrez de la positivité dans chaque situation négative. Les bizarreries se transformeront en opportunités.

          « Un pessimiste voit la difficulté dans chaque opportunité. Un optimiste voit l'opportunité dans chaque difficulté.

          - Winston Churchill

          D) Aide à construire vos habitudes

          La création d'habitudes est l'une des tâches les plus difficiles où la motivation peut être votre atout. Il n'est pas facile de construire de bonnes habitudes en détruisant les mauvaises. Vous avez besoin d'une forte détermination pour rester sur la bonne voie.

          Par exemple, vous voulez faire de l'exercice physique régulièrement. Au début, aller à la salle de sport ou se lever tôt le matin peut imposer un lourd fardeau à votre mode de vie.

          De nombreuses recherches ont montré que la plupart des gens abandonnent car ils ne peuvent pas faire face au changement. Ici, viennent les bienfaits de la motivation. Cela nous oblige à relever les défis intelligemment.

          E) Se renouvelle en améliorant sa personnalité

          Le développement de la personnalité est un processus qui dure toute la vie. Il n'y a pas de limite à l'enrichissement de votre personnalité. Mais la question est de savoir ce qui vous permet de rester concentré tout au long de ce voyage. C'est la motivation qui alimente le processus.

          Lorsque vous êtes motivé à changer votre comportement, vous remarquerez un changement significatif dans votre façon de penser et d'agir.

          Donc, si vous voulez améliorer votre personnalité, procédez comme suit.

          • Créez et suivez votre propre style
          • Formez-vous avec de nouvelles compétences
          • Croyez toujours en vous au-delà de tout doute
          • Surmontez votre peur de l'échec.
          • Éliminez votre mentalité de perfectionniste
          • Apprenez à contrôler votre colère
          • Pratiquer l'honnêteté et la sincérité
          • Trouvez les façons de vivre pour vous-même
          • Quoi qu'il en soit, répandez le bonheur
          • Sortez avec votre famille et vos amis.
          • Créez de bonnes habitudes et détruisez les mauvaises
          • N'ayez pas peur de relever de nouveaux défis

          F) Vous apprend à vous comporter de manière mature

          Vous pensez peut-être que vous avez suffisamment grandi et que vous pouvez agir comme une personne mature. Mais croyez-moi, la maturité n'est pas confinée dans les limites de votre âge. Beaucoup d'entre nous n'ont pas cette vertu malgré leur âge.

          Une personne mûre exprime une personnalité polie. Son sens du jugement les distingue de la foule. Leur attitude motivationnelle les rend diligents et progressifs.

          Cependant, si vous êtes intéressé à connaître les moyens d'être mature, cet article sera votre élément qui changera votre vie.

          G) Vous vitalise pour atteindre vos objectifs et attraper vos rêves

          Vous ne pouvez pas faire votre travail plus efficacement sans des forces motivantes. Pour réaliser votre rêve, vous devez clarifier vos objectifs. Et la motivation sert cet objectif.

          Si vous êtes déterminé à atteindre vos objectifs, le succès n'est qu'une question de temps. La motivation vous aide à agir sur vos cibles. Il vous donne l'esprit bouledogue.

          H) Galvanise votre engagement de performance &

          Vous savez déjà que la motivation est la condition sine qua non de la réussite. Et vous ne pouvez réussir qu'en développant vos performances. En d'autres termes, il améliore vos performances au plus haut niveau.

          De plus, votre fermeté au travail vous rend plus engagé. Vous pouvez gravir les échelons du succès si vous accomplissez votre devoir avec diligence.

          Pensez que vous vous attendez à un poste plus élevé dans votre bureau. Par conséquent, vous faites votre travail avec plus de respect. Ce motif vous conduira à votre destination.

          I) Améliore vos compétences en gestion du temps

          Voulez-vous savoir pourquoi la motivation est-elle importante ? Oui, cela vous apprend à gérer votre temps efficacement. Il vous aide à allouer du temps et à fixer des délais pour votre travail. Par conséquent, vous vous organisez.

          Par exemple, imaginons que vous vouliez vous lever tôt le matin. Si vous avez une forte détermination, vous pouvez le faire. Mais si vous manquez, vous frapperez le 'Roupillon' bouton.

          J) Transforme votre journée ennuyeuse en plaisir

          Vous devez faire beaucoup de travail tous les jours. Parfois, la surcharge de travail rend votre journée ennuyeuse. De plus, vous ne trouvez aucune excitation à faire ces tâches que vous n'aimez pas. Plus important encore, sans mentalité motivante, les choses semblent être monotones.

          Si vous êtes très inspiré, rien ne semble difficile. Vous aimez accomplir votre devoir. Un sentiment d'accomplissement rend votre processus amusant. Votre perspective inspirante vous évite l'emprise de l'ennui.

          K) Vous motive également à instruire les autres

          Dites-moi, aimez-vous travailler dans un environnement où tout le monde se blâme et se plaint les uns des autres ? Évidemment pas. Vous vous attendez à un environnement de travail où l'un aide l'autre et motive à s'améliorer.

          Savez-vous pourquoi vous vous attendez à cela ? La raison en est que nous aimons les entreprises positives et motivées.

          De même, lorsque vous développez une personnalité encourageante, cela affecte les gens autour de vous. Votre famille, vos amis et vos collègues essaient de suivre votre style de vie à cause de votre comportement exaltant.

          L) Répandre le bonheur dans votre vie

          Quoi que vous fassiez, vous le faites pour le bonheur. S'il n'y a pas de bonheur dans la vie, alors à quoi bon vivre ?

          Voici l'importance de la motivation. Il inculque la détermination pour réaliser quelque chose. Après la réussite d'un projet, vous vous sentez satisfait. En même temps, vous aspirez à vous fixer de nouveaux objectifs.

          Si vous continuez à vous motiver pour fixer et atteindre de nouveaux objectifs, la vie sera plus heureuse qu'avant.

          10 façons de changer votre vie pour stimuler votre esprit de motivation

          Il existe de nombreuses façons qui peuvent vous aider à améliorer votre détermination. Ici, nous avons enrôlé les 10 astuces les plus efficaces. Creusons plus profondément !

          1. Maintenir une liste de tâches pour planifier vos tâches

          Lorsque nous parlons de discipline et de productivité, les choses à faire passent en premier. Selon les chercheurs, les gens se sentent démotivés s'ils ont de nombreuses tâches non organisées à accomplir. En conséquence, ils ne peuvent pas atteindre la cible en temps opportun.

          Si vous rencontrez le même problème, il vous suffit de créer une liste de tâches numérique ou analogique et de planifier vos tâches régulièrement. Cela vous permettra de rester concentré sur vos activités.

          De plus, si votre tâche vous rend plus chargé, envisagez de créer une liste de tâches amusante. J'espère que l'article suivant vous aidera dans ce but.

          2. Fixez-vous des objectifs petits et réalisables

          L'une des meilleures astuces pour rester motivé est de se fixer des objectifs petits et réalisables. Si vous vous fixez un objectif gigantesque, vous risquez de perdre le moral. Cela met la pression sur votre mentalité et vous avez peur de penser à votre échec.

          Par exemple, supposons que vous souhaitiez organiser votre style de vie numérique. L'objectif peut sembler difficile au début. Alors, divisez-le en petits morceaux. Concentrez-vous sur un seul aspect à la fois. Vous pouvez commencer par désencombrer votre boîte aux lettres. Ensuite, passez à l'étape suivante. Ainsi, vous pouvez vous en tenir à votre plan.

          3. Commencez à travailler à partir du plus simple

          Après avoir défini votre objectif, découvrez la tâche la plus simple. Si vous commencez par le plus difficile, vous aurez peut-être du mal à le terminer. En conséquence, l'ensemble du projet peut subir un choc négatif.

          Ainsi, la meilleure façon de vous motiver est de commencer par les tâches simples. Vous pouvez terminer la tâche dans le temps prévu. Cela vous incitera à entreprendre les plus difficiles.

          Imaginez, vous voudriez augmenter votre niveau de forme physique. Au lieu de penser à la musculation, concentrez-vous sur le jogging, les pompes, le Pilates, etc.

          4. Faites des pauses périodiques pour libérer la charge de travail

          Si vous travaillez sans interruption, vous perdrez sûrement votre enthousiasme. Les pauses vous revitalisent. Vous pouvez suivre la technique Pomodoro pour faire des pauses.

          Passez l'intervalle en prenant une tasse de café ou de thé. Prenez des collations si vous le souhaitez. Buvez de l'eau et des liquides. Vous pouvez aussi écouter de la musique.

          5. Faites une promenade ou plus pour être actif

          Vous vous sentez indifférent ? Vous n'arrivez pas à vous concentrer sur votre travail ? Manque de motivation pour travailler ? Aucun problème du tout! Quittez votre tâche et allez faire une petite promenade autour de vous.

          Lorsque vous bougez votre corps, il devient actif. Par conséquent, envisagez de faire de l'exercice à main levée. Il éliminera votre paresse.

          Cependant, si vous voulez être actif pendant la journée, procédez comme suit :

          • Se réveiller tôt
          • Prenez les escaliers, évitez les ascenseurs
          • Conduisez moins, marchez beaucoup
          • Faites une pause et faites un exercice à main levée
          • Arrêtez de perdre du temps à l'écran
          • Planifiez une marche avant tout repas
          • Hydratez-vous autant que vous le pouvez
          • Organiser un lieu de travail debout
          • Commencer la pratique de la pleine conscience
          • Nettoyez votre maison
          • Pratiquer la cuisine

          6. Rendez votre environnement inspirant

          L'environnement qui vous entoure joue un rôle essentiel dans votre niveau d'instigation. Par conséquent, pour stimuler votre enthousiasme, recréez un environnement nouveau et inspirant.

          Placez des plantes d'intérieur dans votre environnement. Accrochez des images de motivation, des citations et des affiches sur les murs. Si vous êtes un mélomane, jouez-en un pour apaiser votre esprit dérangé.

          7. Surmontez votre peur de l'échec

          La peur rend paralysé. Au moment où vous commencez à penser que vous êtes incapable d'atteindre vos objectifs, vous commencez à ressentir un manque de motivation. Cela met une barre dans votre chemin de progression.

          Vous tergiversez en prenant des mesures pour atteindre vos objectifs. Vous attendez le moment parfait mais il ne vient jamais. Le temps passe en vous laissant loin derrière.

          Par conséquent, si vous voulez rester dans l'état de vague supérieur, apprenez à surmonter la peur de l'échec.

          Quelques techniques uniques pour vaincre votre peur
          • Identifiez la source de votre peur
          • Restructurer vos objectifs
          • Développer une attitude positive
          • Imaginez les résultats de votre décision
          • Ne perdez pas espoir dans le pire des cas
          • Pensez toujours à un plan de sauvegarde
          • Apprendre du passé

          8. Pensez positif lorsque vous vous sentez démotivé

          Naturellement, les pensées négatives obscurcissent votre cerveau lorsque vous êtes démotivé. Les possibilités de réussite s'estompent. C'est pourquoi, pensez aux aspects positifs si vous pouvez atteindre votre objectif.

          La pensée positive a le potentiel de changer votre état d'esprit. Essayez de visualiser le résultat de vos actions. Ne mettez pas trop l'accent sur le résultat. Concentrez-vous sur le processus.

          9. Récompensez-vous après avoir atteint un jalon

          Qui n'aime pas recevoir des cadeaux ? En fait, les récompenses augmentent votre esprit de motivation. Il offre une satisfaction mentale. De plus, lorsque vous recevez des cadeaux pour votre travail, vous vous sentez ému. Il développe une mentalité de faire plus de travail.

          Lorsque vous vous offrez des cadeaux pour un travail productif, c'est la reconnaissance de votre succès.

          10. À la fin de la journée, passez en revue vos tâches

          Si vous souhaitez savoir comment améliorer la motivation, évaluez les tâches que vous avez accomplies tout au long de la journée. Parfois, il arrive que vous manquiez d'esprit pour faire votre travail. La raison en est que vous ne parvenez pas à vous connecter entre votre objectif et votre action.

          Alors, clarifiez vos objectifs et connaissez également le but de vos objectifs. Ainsi, vous pouvez régner dans le monde de la motivation.

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