Informations

Le système de récompense du cerveau fonctionne-t-il également lorsque la récompense vient avant l'expérience ?

Le système de récompense du cerveau fonctionne-t-il également lorsque la récompense vient avant l'expérience ?

Voici comment je comprends le fonctionnement du système de récompense du cerveau, tel que décrit par le béhaviorisme :

Quand je mange un chocolat après avoir appris, il y a une chance que je relie l'apprentissage à l'expérience agréable de manger du chocolat, ce qui peut éventuellement me faire aimer apprendre.

Est-ce que ce mécanisme fonctionne même quand je mange du chocolat avant l'apprentissage? La connexion cérébrale de cause à effet dépend-elle du temps ?


Réponse courte
Le conditionnement opérant par renforcement positif est toujours établi en appliquant un stimulus après le comportement. Des renforçateurs négatifs peuvent cependant être déployés avant que le comportement souhaité ne soit initié.

Fond
Le système de récompense peut être vu comme renforcement positif.

Dans les paradigmes expérimentaux (et dans la vie quotidienne en général), le renforcement est établi par un certain stimulus présenté après un certain comportement, appelé conditionnement opérant. Il existe différentes formes de conditionnement opérant (Fig. 1). Sans exception, le stimulus toujours suit le comportement.

Votre exemple du chocolat est un exemple de renforcement positif : si vous voulez que votre chien s'assoie sur commande, vous pouvez lui donner une friandise chaque fois qu'il s'assoit pour vous. Le chien finira par comprendre que s'asseoir lorsqu'on lui dit de le faire se traduira par une friandise. Cette friandise le renforce parce qu'il l'aime et le fera s'asseoir lorsqu'il lui sera demandé de le faire.

Maintenant, si nous renversons le processus de conditionnement opérant traditionnel du comportement-récompense au comportement-récompense, alors tout comportement conduirait à une récompense parce que la récompense a déjà été donnée. Donc aussi aucun comportement du tout ou, pire encore, comportement indésirable (le chien commence à déchirer le dresseur) serait renforcé de cette façon. Par définition, le renforcement est toujours donné après le comportement, autrement il ne peut y avoir aucun lien établi entre le stimulus et le comportement associé.

Notez cependant que renforcement négatif peut être établie avec le stimulus commençant avant que le comportement souhaité n'ait été montré. L'exemple familier ici est le parent harcelant que l'enfant devrait enfin nettoyer sa chambre. Une fois terminé, le harcèlement s'arrête enfin. Ainsi, un renforçateur négatif peut être lancé avant le comportement. Mais ici aussi, le changement de stimulus ne change que après le comportement prévu a été évoqué.


Fig. 1. Conditionnement opérant. source : wikipédia

Lectures complémentaires
1. Learning Theories: An Educational Perspective, Sixth Edition, Dale H. Schunk: Page 81 (Section: Informational Variables: Pavlov croyait que le non-appariement des stimuli éteindrait le conditionnement. Donner la récompense avant le comportement conditionné dans la question semble beaucoup comme la dissociation d'un stimulus et d'un comportement)


Analyses cérébrales pour les joueurs de jeux vidéo

L'étude a porté sur 154 Allemands de 14 ans qui ont été interrogés sur leurs habitudes de jeu vidéo. Les adolescents ont subi des scintigraphies cérébrales et les chercheurs ont examiné les différences dans leur cerveau.

Les participants à l'étude étaient considérés comme des joueurs fréquents s'ils déclaraient jouer plus de neuf heures par semaine ou des joueurs occasionnels s'ils passaient moins de temps à jouer à des jeux vidéo.

Les analyses ont révélé que les joueurs fréquents avaient plus de volume de matière grise dans la partie du cerveau connue pour la récompense et la dépendance. Et ils ont également montré plus de preuves d'activité cérébrale dans cette région lorsqu'ils ont terminé une tâche de jeu conçue pour simuler la victoire à un jeu vidéo.

Les résultats suggèrent que les personnes ayant plus de matière grise dans cette partie du cerveau pourraient ressentir le jeu vidéo comme plus gratifiant, dit Kuhn.

L'étude est publiée en ligne dans Psychiatrie Translationnelle.

Afin de déterminer si jouer à des jeux vidéo altère réellement le cerveau, Kuhn et ses collègues prévoient d'étudier des personnes qui n'y ont jamais joué auparavant. Les chercheurs prévoient de scanner le cerveau de ces personnes avant et plusieurs mois après leur introduction au jeu vidéo.


Systèmes d'évaluation des performances

L'évaluation des performances est l'un des aspects les plus importants et souvent les plus mal gérés de la gestion. En règle générale, nous pensons que les évaluations de performance impliquent un patron évaluant un subordonné. Cependant, les évaluations de performance impliquent de plus en plus des subordonnés qui évaluent les patrons via un processus de rétroaction connu sous le nom de rétroaction 360,

les clients évaluant les fournisseurs et les pairs évaluant les collègues.

Que les évaluations soient effectuées par des subordonnés, des pairs, des clients ou des supérieurs, le processus lui-même est vital pour l'élément vital de l'organisation. Les systèmes d'évaluation des performances fournissent un moyen d'évaluer systématiquement les employés dans diverses dimensions de performance pour s'assurer que les organisations obtiennent ce pour quoi elles paient. Ils fournissent une rétroaction précieuse aux employés et aux gestionnaires, et ils aident à identifier les personnes susceptibles d'être promues ainsi que les problèmes. Cependant, de telles évaluations n'ont de sens que si elles sont accompagnées d'un système de rétroaction efficace qui garantit que l'employé reçoit les bons messages concernant la performance.

Les systèmes de récompense représentent une puissante force de motivation dans les organisations, mais cela n'est vrai que lorsque le système est juste et lié à la performance. Étant donné qu'il existe une variété d'approches pour évaluer la performance, les gestionnaires doivent être conscients des avantages et des inconvénients de chacune. À son tour, une compréhension des systèmes de récompense aidera les gestionnaires à sélectionner le système le mieux adapté aux besoins et aux objectifs de l'organisation.

Les systèmes d'évaluation des performances remplissent diverses fonctions d'une importance capitale pour les employés. Les techniques d'évaluation pratiquées aujourd'hui ne sont pas sans problèmes, cependant. Les gestionnaires doivent se tenir au courant des développements récents dans les systèmes de rémunération et de récompense afin qu'ils puissent modifier les systèmes existants lorsque des alternatives plus appropriées deviennent disponibles.

Une responsabilité clé de la direction a toujours été de superviser et de développer les subordonnés. En fait, il a été dit que chaque gestionnaire est un gestionnaire des ressources humaines. Cela n'est nulle part plus vrai qu'en ce qui concerne l'évaluation et la récompense des subordonnés. Les gestionnaires sont constamment impliqués dans la formation et le développement des employés, en surveillant les performances des employés, en fournissant des commentaires liés au travail et en administrant les récompenses.

Dans ce chapitre, nous examinons trois aspects interdépendants du processus d'évaluation des performances et de récompense. Comme (Chiffre) montre, ce processus passe de l'évaluation des performances des employés à la fourniture d'une rétroaction adéquate et constructive à la détermination des récompenses discrétionnaires. Lorsque les efforts et les performances sont correctement évalués et récompensés, nous nous attendrions à voir des performances au travail plus stables et cohérentes. D'un autre côté, lorsqu'une telle performance n'est évaluée que par intermittence ou lorsque le processus d'évaluation et d'examen est mal fait, nous verrions généralement une performance moins cohérente. Nous commençons notre discussion par un regard sur la nature des évaluations.

Nous commençons par examiner trois aspects des systèmes d'évaluation des performances : (1) les utilisations des évaluations des performances, (2) les problèmes rencontrés dans les évaluations des performances et (3) les méthodes pour réduire les erreurs dans le système d'évaluation. Cette vue d'ensemble fournira une base pour l'étude de techniques spécifiques d'évaluation des performances. Les personnes intéressées par des informations plus détaillées sur les systèmes d'évaluation des performances peuvent consulter des livres sur l'administration du personnel ou la rémunération.

Utilisations des évaluations de performance

Dans la plupart des organisations de travail, les évaluations de rendement sont utilisées pour diverses raisons. Ces raisons vont de l'amélioration de la productivité des employés au développement des employés eux-mêmes. Cette diversité d'usages est bien documentée dans une étude sur les raisons pour lesquelles les entreprises utilisent les évaluations de performance.

Traditionnellement, la rémunération et la rétroaction sur les performances ont été les principales raisons pour lesquelles les organisations utilisent les évaluations de performance.

Retour d'information aux employés. Les évaluations du rendement fournissent aux employés une rétroaction sur la quantité et la qualité du rendement au travail. Sans cette information, les employés ont peu de connaissances sur la façon dont ils font leur travail et comment ils pourraient améliorer leur travail.

Développement personnel. Les évaluations de rendement peuvent également servir d'aide au développement personnel des employés. Les individus découvrent leurs forces et leurs faiblesses telles que vues par les autres et peuvent lancer des programmes d'auto-amélioration (voir la discussion sur les programmes d'autogestion comportementale).

Systèmes de récompense. En outre, les évaluations peuvent constituer la base des systèmes de récompense organisationnels, en particulier des plans de rémunération fondés sur le mérite.

Décisions personnelles. Les évaluations des performances servent également à des fonctions liées au personnel. Lors de la prise de décisions concernant le personnel, telles que celles relatives aux promotions, aux transferts et aux licenciements, elles peuvent être très utiles. Les employeurs peuvent faire des choix sur la base d'informations sur les talents et les lacunes de chacun. En outre, les systèmes d'évaluation aident la direction à évaluer l'efficacité de ses fonctions de sélection et de placement. Si les employés nouvellement embauchés obtiennent généralement de mauvais résultats, les gestionnaires doivent déterminer si le bon type de personnes est embauché en premier lieu.

La formation et le développement. Enfin, les évaluations peuvent aider les managers à identifier les domaines dans lesquels les employés manquent de compétences essentielles pour les performances immédiates ou futures. Dans ces situations, des programmes de formation nouveaux ou révisés peuvent être établis pour développer davantage les ressources humaines de l'entreprise.

Il est évident que les systèmes d'évaluation des performances remplissent diverses fonctions dans les organisations. À la lumière de l'importance de ces fonctions, il est impératif que l'exactitude et l'équité de l'évaluation soient des considérations primordiales dans l'évaluation d'un système. Il existe de nombreux systèmes d'évaluation des performances. Il appartient au gestionnaire de sélectionner la technique ou la combinaison de techniques qui répond le mieux aux besoins particuliers (et aux contraintes) de l'organisation. Avant d'examiner ces diverses techniques, examinons quelques-uns des problèmes et des sources d'erreur les plus importants qui sont communs à plusieurs d'entre elles.

Problèmes avec les évaluations de rendement

On peut identifier un certain nombre de problèmes qui menacent la valeur des techniques d'évaluation. La plupart de ces problèmes concernent les questions connexes de la validité et de la fiabilité des instruments ou des techniques eux-mêmes. La validité est la mesure dans laquelle un instrument mesure réellement ce qu'il a l'intention de mesurer, tandis que la fiabilité est la mesure dans laquelle l'instrument donne systématiquement les mêmes résultats à chaque fois qu'il est utilisé. Idéalement, un bon système d'évaluation des performances présentera des niveaux élevés de validité et de fiabilité. Dans le cas contraire, de sérieuses questions doivent être posées concernant l'utilité (et éventuellement la légalité) du système.

Il est possible d'identifier plusieurs sources d'erreur courantes dans les systèmes d'évaluation des performances. Ceux-ci incluent : (1) erreur de tendance centrale, (2) erreur de rigueur ou de clémence, (3) effet de halo, (4) erreur de récence et (5) biais personnels.

Erreur de tendance centrale. Il a souvent été constaté que les superviseurs évaluent la plupart de leurs employés dans une fourchette étroite. Quelle que soit la performance réelle des personnes, l'évaluateur ne parvient pas à distinguer les différences significatives entre les membres du groupe et regroupe tout le monde dans une catégorie «moyenne». Ceci est appelé erreur de tendance centrale et est montré dans (Chiffre). En bref, l'erreur de tendance centrale est de ne pas reconnaître les très bons ou les très mauvais élèves.

Erreur de rigueur ou de clémence. Un problème de notation connexe existe lorsqu'un superviseur est trop strict ou trop indulgent dans les évaluations (voir (Chiffre)). Dans les classes universitaires, nous entendons parler de professeurs qui sont des « correcteurs difficiles » ou, au contraire, des « A faciles ». Des situations similaires existent sur le lieu de travail, où certains superviseurs considèrent que la plupart des subordonnés ne sont pas à la hauteur de leurs normes élevées, tandis que d'autres superviseurs considèrent que la plupart des subordonnés méritent une note élevée. Comme pour l'erreur de tendance centrale, l'erreur de rigueur et l'erreur de clémence ne parviennent pas à faire la distinction entre les bons et les mauvais élèves et relèguent à la place presque tout le monde dans les mêmes catégories ou dans des catégories apparentées.

Effet de halo. L'effet de halo existe lorsqu'un superviseur attribue la même note à chaque facteur évalué pour un individu. Par exemple, un employé noté au-dessus de la moyenne sur la quantité de performance peut également être noté au-dessus de la moyenne sur la qualité de la performance, les compétences interpersonnelles, l'assiduité et la préparation à la promotion. En d'autres termes, le superviseur ne peut pas différencier efficacement des catégories relativement discrètes et donne à la place une note globale.

Ces types de préjugés sont basés sur nos perceptions des autres. L'effet de halo se produit lorsque les gestionnaires ont une vision trop positive d'un employé en particulier. Cela peut avoir un impact sur l'objectivité des évaluations, les responsables attribuant systématiquement à un employé des notes élevées et ne reconnaissant pas les domaines à améliorer.

Qu'ils soient positifs ou négatifs, nous avons également une tendance naturelle à confirmer nos croyances préconçues sur les gens dans la façon dont nous interprétons ou rappelons les performances, ce qui est connu sous le nom de biais de confirmation.

Par exemple, un manager peut avoir l'idée préconçue que son rapport masculin est plus affirmé. Cela pourrait l'amener à se souvenir plus facilement des cas où son rapport a affirmé sa position lors d'une réunion. D'un autre côté, elle peut percevoir son rapport féminin comme moins affirmé, ce qui la prédispose à oublier quand le rapport suggère une stratégie efficace ou réussit dans une négociation difficile.

L'effet de halo est souvent la conséquence de personnes ayant un biais de similarité pour certains types de personnes. Nous avons naturellement tendance à favoriser et à faire confiance aux personnes qui nous ressemblent. Qu'il s'agisse de personnes qui ont également un penchant pour le golf ou de personnes qui nous rappellent une version plus jeune de nous-mêmes, le favoritisme qui résulte d'un biais de similarité peut donner à certains employés un avantage injuste sur d'autres. Cela peut avoir un impact sur une équipe au point que ces employés peuvent recevoir plus de coaching, de meilleures évaluations et, par conséquent, plus d'opportunités d'avancement.

Erreur de récence. Souvent, les évaluateurs se concentrent sur le comportement le plus récent d'un employé dans le processus d'évaluation. C'est ce qu'on appelle l'erreur de récence. C'est-à-dire que dans une évaluation annuelle, un superviseur peut accorder une importance excessive à la performance au cours des derniers mois, voire des dernières semaines, et ignorer les niveaux de performance antérieurs. Cette pratique, si elle est connue des employés, conduit à une situation où les employés peuvent « flotter » pendant les premiers mois de la période d'évaluation, puis se surmener au cours des derniers mois ou semaines avant l'évaluation. Cette pratique conduit à des performances inégales et contribue à l'attitude de « jouer le jeu ».

Préjugés personnels. Enfin, il n'est pas rare de trouver des situations dans lesquelles les superviseurs laissent leurs propres préjugés personnels influencer leurs appréciations. Ces préjugés comprennent l'appréciation ou l'aversion pour quelqu'un, ainsi que les préjugés raciaux et sexuels. Les préjugés personnels peuvent interférer avec l'équité et l'exactitude d'une évaluation et sont illégaux dans de nombreuses situations.

Réduire les erreurs dans les évaluations de performance

Un certain nombre de suggestions ont été avancées récemment pour minimiser les effets de divers biais et erreurs sur le processus d'évaluation des performances.

Lorsque les erreurs sont réduites, des informations plus précises sont disponibles pour les décisions du personnel et le développement personnel. Ces méthodes pour réduire l'erreur comprennent

  • s'assurer que chaque dimension ou facteur d'un formulaire d'évaluation du rendement représente une seule activité professionnelle plutôt qu'un groupe d'activités professionnelles.
  • éviter des termes tels que moyenne, car différents évaluateurs définissent le terme différemment.
  • s'assurer que les évaluateurs observent régulièrement leurs subordonnés tout au long de la période d'évaluation. Il est même utile que l'évaluateur prenne des notes pour référence future.
  • maintenir le nombre de personnes évaluées par un évaluateur à un nombre raisonnable. Lorsqu'une personne doit évaluer plusieurs subordonnés, il devient difficile de discriminer. La fatigue liée à l'évaluation augmente avec le nombre d'évalués.
  • s'assurer que les dimensions utilisées sont clairement énoncées, significatives et pertinentes pour un bon rendement au travail.
  • former les évaluateurs afin qu'ils puissent reconnaître diverses sources d'erreur et comprendre la justification du processus d'évaluation.

En utilisant des mécanismes comme ceux-ci, de meilleures évaluations des employés qui peuvent avoir une plus grande signification à la fois pour l'employé individuel et l'organisation en résulteront.

  1. Que sont les évaluations de performance et comment sont-elles utilisées dans les organisations ?
  2. Comment les évaluations de performance sont-elles utilisées comme système de récompense et quels problèmes peuvent-elles causer ?
  1. Comment les organisations utilisent-elles efficacement les évaluations des performances pour améliorer les performances professionnelles individuelles, et quelles sont les limites inhérentes à l'utilisation de divers systèmes d'évaluation ?

Si la performance doit être modifiée ou améliorée, elle doit être récompensée. Pour être récompensé, il doit être mesuré. Cependant, un grand soin doit être pris pour (1) mesurer les comportements et les résultats importants (individuels, de groupe ou organisationnels) et pas seulement ceux qui sont faciles à mesurer, (2) les mesurer avec la ou les techniques appropriées, et (3 ) lier les récompenses appropriées aux comportements et aux résultats souhaités.

Les organisations utilisent les évaluations de performance pour plusieurs raisons : (1) pour fournir des commentaires aux employés, (2) pour permettre le développement personnel des employés, (3) pour attribuer des récompenses, (4) pour recueillir des informations pour les décisions du personnel, et (5) pour les guider dans le développement des efforts de formation et de développement.


Rapport de recherche sur la marijuana Comment la marijuana produit-elle ses effets ?

La structure chimique du THC est similaire à celle du cerveau anandamide. La similarité de structure permet au corps de reconnaître le THC et de modifier la communication cérébrale normale.

Cannabinoïdes endogènes tels que l'anandamide (voir figure) fonctionnent comme neurotransmetteurs car ils envoient des messages chimiques entre les cellules nerveuses (neurones) dans tout le système nerveux. Ils affectent les zones du cerveau qui influencent le plaisir, la mémoire, la pensée, la concentration, le mouvement, la coordination et la perception sensorielle et temporelle. En raison de cette similitude, le THC est capable de se fixer à des molécules appelées récepteurs cannabinoïdes sur les neurones de ces zones cérébrales et les activent, perturbant diverses fonctions mentales et physiques et provoquant les effets décrits précédemment. Le réseau de communication neuronale qui utilise ces neurotransmetteurs cannabinoïdes, connus sous le nom de système endocannabinoïde, joue un rôle essentiel dans le fonctionnement normal du système nerveux, donc interférer avec celui-ci peut avoir des effets profonds.

Par exemple, le THC est capable de modifier le fonctionnement de l'hippocampe (voir « La marijuana, la mémoire et l'hippocampe ») et du cortex orbitofrontal, des zones cérébrales qui permettent à une personne de former de nouveaux souvenirs et de déplacer son attention. En conséquence, la consommation de marijuana provoque une altération de la pensée et interfère avec la capacité d'une personne à apprendre et à effectuer des tâches compliquées.Le THC perturbe également le fonctionnement du cervelet et des noyaux gris centraux, des zones du cerveau qui régulent l'équilibre, la posture, la coordination et le temps de réaction. C'est la raison pour laquelle les personnes qui ont consommé de la marijuana peuvent ne pas être en mesure de conduire en toute sécurité (voir « La consommation de marijuana affecte-t-elle la conduite ? ») et peuvent avoir des problèmes pour faire du sport ou se livrer à d'autres activités physiques.

Le THC, agissant via les récepteurs cannabinoïdes, active également le système de récompense du cerveau, qui comprend des régions qui régissent la réponse à des comportements sains et agréables tels que le sexe et l'alimentation. Comme la plupart des autres drogues dont les gens abusent, le THC stimule les neurones du système de récompense pour libérer le produit chimique de signalisation. dopamine à des niveaux supérieurs à ceux généralement observés en réponse à des stimuli naturels gratifiants. La poussée de dopamine « apprend » au cerveau à répéter le comportement gratifiant, ce qui explique les propriétés addictives de la marijuana.


Le système de récompense du cerveau fonctionne-t-il également lorsque la récompense vient avant l'expérience ? - Psychologie

N'oubliez pas que la meilleure façon d'enseigner un comportement à une personne ou à un animal est d'utiliser le renforcement positif. Par exemple, Skinner a utilisé le renforcement positif pour apprendre aux rats à appuyer sur un levier dans une boîte Skinner. Au début, le rat pourrait frapper au hasard le levier tout en explorant la boîte, et une boulette de nourriture en sortirait. Après avoir mangé le granulé, que pensez-vous que le rat affamé a fait ensuite ? Il a de nouveau frappé le levier et a reçu une autre boulette de nourriture. Chaque fois que le rat touchait le levier, une boulette de nourriture sortait. Lorsqu'un organisme reçoit un renforçateur à chaque fois qu'il manifeste un comportement, on l'appelle renforcement continu. Ce programme de renforcement est le moyen le plus rapide d'enseigner un comportement à quelqu'un, et il est particulièrement efficace pour entraîner un nouveau comportement. Revenons au chien qui apprenait à s'asseoir plus tôt dans le module. Maintenant, chaque fois qu'il s'assoit, vous lui donnez une friandise. Le timing est important ici : vous aurez plus de succès si vous présentez le renforçateur immédiatement après qu'il s'assied, afin qu'il puisse faire une association entre le comportement cible (assis) et la conséquence (recevoir une friandise).

Une fois qu'un comportement est formé, les chercheurs et les formateurs se tournent souvent vers un autre type de programme de renforcement : le renforcement partiel. Dans armature partielle, également appelé renforcement intermittent, la personne ou l'animal n'est pas renforcé à chaque fois qu'il exécute le comportement souhaité. Il existe plusieurs types de programmes de renforcement partiel (tableau 1). Ces horaires sont décrits comme fixes ou variables, et comme intervalle ou rapport. Fixé fait référence au nombre de réponses entre les renforcements, ou à la quantité de temps entre les renforcements, qui est fixe et immuable. Variable fait référence au nombre de réponses ou à la durée entre les renforcements, qui varie ou change. Intervalle signifie que le calendrier est basé sur le temps entre les renforts, et rapport signifie que le calendrier est basé sur le nombre de réponses entre les renforts.

Tableau 1. Programmes de renforcement
Calendrier de renforcement La description Résultat Exemple
Intervalle fixe Le renforcement est fourni à des intervalles de temps prévisibles (par exemple, après 5, 10, 15 et 20 minutes). Taux de réponse modéré avec des pauses importantes après le renforcement Un patient hospitalisé utilise un soulagement de la douleur contrôlé par le patient et programmé par le médecin
Intervalle variable Le renforcement est fourni à des intervalles de temps imprévisibles (par exemple, après 5, 7, 10 et 20 minutes). Taux de réponse modéré mais constant Vérification de Facebook
Ratio fixe Le renforcement est fourni après un nombre prévisible de réponses (par exemple, après 2, 4, 6 et 8 réponses). Taux de réponse élevé avec des pauses après le renforcement Travail à la pièce - ouvrier d'usine payé pour chaque x nombre d'articles fabriqués
Rapport variable Le renforcement est fourni après un nombre imprévisible de réponses (par exemple, après 1, 4, 5 et 9 réponses). Taux de réponse élevé et constant Jeux d'argent

Combinons maintenant ces quatre termes. UNE programme de renforcement à intervalles fixes c'est quand le comportement est récompensé après un laps de temps défini. Par exemple, June subit une intervention chirurgicale majeure dans un hôpital. Pendant la convalescence, on s'attend à ce qu'elle ressente de la douleur et aura besoin de médicaments sur ordonnance pour soulager la douleur. June reçoit une perfusion intraveineuse avec un analgésique contrôlé par le patient. Son médecin lui fixe une limite : une dose par heure. June appuie sur un bouton lorsque la douleur devient difficile et elle reçoit une dose de médicament. Étant donné que la récompense (soulagement de la douleur) ne se produit que sur un intervalle fixe, il ne sert à rien d'afficher le comportement lorsqu'il ne sera pas récompensé.

Avec un programme de renforcement à intervalles variables, la personne ou l'animal reçoit le renforcement en fonction de durées variables, qui sont imprévisibles. Disons que Manuel est le gérant d'un fast-food. De temps en temps, quelqu'un de la division de contrôle de la qualité vient au restaurant de Manuel. Si le restaurant est propre et que le service est rapide, tout le monde sur ce quart de travail gagne un bonus de 20 $. Manuel ne sait jamais quand le responsable du contrôle de la qualité se présentera, il essaie donc toujours de garder le restaurant propre et s'assure que ses employés fournissent un service rapide et courtois. Sa productivité en ce qui concerne le service rapide et le maintien d'un restaurant propre est stable car il souhaite que son équipe gagne le bonus.

Avec un programme de renforcement à ratio fixe, il y a un nombre défini de réponses qui doivent se produire avant que le comportement ne soit récompensé. Carla vend des lunettes dans un magasin de lunettes, et elle gagne une commission chaque fois qu'elle vend une paire de lunettes. Elle essaie toujours de vendre aux gens plus de paires de lunettes, y compris des lunettes de soleil de prescription ou une paire de rechange, afin d'augmenter sa commission. Elle ne se soucie pas si la personne a vraiment besoin de lunettes de soleil de prescription, Carla veut juste son bonus. La qualité de ce que Carla vend n'a pas d'importance car sa commission n'est pas basée sur la qualité mais uniquement sur le nombre de paires vendues. Cette distinction dans la qualité de la performance peut aider à déterminer quelle méthode de renforcement est la plus appropriée pour une situation particulière. Les ratios fixes sont mieux adaptés pour optimiser la quantité de production, tandis qu'un intervalle fixe, dans lequel la récompense n'est pas basée sur la quantité, peut conduire à une qualité de production supérieure.

Dans un programme de renforcement à rapport variable, le nombre de réponses nécessaires pour une récompense varie. C'est le programme de renforcement partiel le plus puissant. Le jeu est un exemple de programme de renforcement à ratio variable. Imaginez que Sarah, généralement une femme intelligente et économe, visite Las Vegas pour la première fois. Elle n'est pas une joueuse, mais par curiosité elle met une pièce dans la machine à sous, puis une autre, et une autre. Rien ne se passe. Deux dollars en quarts plus tard, sa curiosité s'estompe et elle est sur le point d'arrêter. Mais ensuite, la machine s'allume, les cloches sonnent et Sarah récupère 50 quarts. C'est plus comme ça! Sarah recommence à insérer des quartiers avec un intérêt renouvelé, et quelques minutes plus tard, elle a épuisé tous ses gains et a 10 $ dans le trou. C'est peut-être le bon moment pour arrêter. Et pourtant, elle continue de mettre de l'argent dans la machine à sous car elle ne sait jamais quand le prochain renfort arrive. Elle n'arrête pas de penser qu'au prochain trimestre, elle pourrait gagner 50 $, ou 100 $, voire plus. Parce que le programme de renforcement dans la plupart des types de jeu a un programme de ratio variable, les gens continuent d'essayer et d'espérer que la prochaine fois ils gagneront gros. C'est l'une des raisons pour lesquelles le jeu est si addictif et si résistant à l'extinction.

Regarde ça

Passez en revue les horaires de renforcement dans la vidéo suivante.



Piratez votre cerveau pour utiliser les fringales à votre avantage

Pensez à grignoter un sac de vos croustilles préférées. Laissez cette image reposer dans votre cerveau pendant un petit moment. Comment ça se sent ? Vous avez envie de chips en ce moment ? Parfois, une seule mention d'un mot suffit pour déclencher une envie, et malheureusement, les envies vous incitent souvent à faire des choses qui ne sont pas bonnes pour vous. Et si vous pouviez changer cela ?

Dans cet article, nous verrons comment vous pouvez reconnecter votre cerveau et utiliser ces envies à votre avantage.

Nous traitons les fringales au quotidien, mais que vous ayez envie de quelque chose d'aussi simple qu'un sac de croustilles ou d'aussi abstrait qu'une expérience de magasinage, la science fondamentale derrière vos envies est la même. Avant de pouvoir examiner comment vous pouvez utiliser cette science pour vous améliorer, nous devons comprendre comment les envies de fumer fonctionnent au niveau physique et psychologique.

Pour aider, j'ai discuté avec deux experts dans le domaine du désir et de la maîtrise de soi : le professeur assistant Wilhelm Hofmann de la Booth School of Business de l'Université de Chicago et le Dr Kelly McGonigal, psychologue de l'Université de Stanford et auteur de The Willpower Instinct: How Self- Le contrôle fonctionne, pourquoi c'est important et ce que vous pouvez faire pour en tirer le meilleur parti . Commençons par jeter un œil à la science derrière les fringales.

Que sont les fringales et comment fonctionnent-elles ?

Selon le Dr McGonigal, une envie est une expérience où non seulement nous voulons quelque chose, mais nous en avons besoin. M. Hofmann explique leurs origines :

[Les fringales] proviennent de l'activité de traitement des récompenses dans le cerveau (nous détaillerons le traitement des récompenses dans la section suivante). Ensuite, ils deviennent conscients, c'est-à-dire intégrés à un sentiment de « longueur » et élaborés avec des pensées conscientes (y compris un raisonnement motivé sur les raisons pour lesquelles il pourrait être une bonne idée de mettre en œuvre l'envie).

Revenons à ce sac de croustilles. Nous imaginons la récompense de les manger, puis nous ressentons une nostalgie pour eux, puis finalement, mangeons tout le sac. Les envies fonctionnent dans l'ordre inverse de leur apparition. Même les envies que nous associons généralement à une sensation physique, comme la cigarette ou la drogue, sont supposées provenir du cerveau avant le corps. Examinons de plus près le rôle des aspects physiques et psychologiques dans nos envies. photo par Aviva Ouest .

Fringales physiques

Les fringales physiques ne sont pas aussi abondantes que nous le pensons probablement. Essentiellement, nous aspirons à quelque chose auquel le corps s'est habitué, que ce soit des cigarettes, de la nourriture, de l'alcool ou autre chose. Une étude publiée dans The Journal of Abnormal Psychology suggère que le tabagisme, longtemps considéré comme une dépendance physique, est davantage lié à une envie irrésistible formée à partir de l'habitude et provenant du cerveau. Les dépendances physiques existent, mais à moins qu'elles ne soient liées à la drogue, la plupart d'entre nous n'ont pas de relation étroite avec le sentiment d'une véritable dépendance physique.

Quant au raisonnement évolutionniste ? Le Dr McGonigal suggère que les envies de fumer concernaient initialement la survie, ce qui ne signifiait que deux choses : survivre (manger et boire) et se reproduire (survie des gènes). Le corps et le cerveau ont appris à avoir envie de ce dont ils avaient besoin pour survivre, mais au fil du temps, ces mêmes traits de survie se sont infiltrés dans le reste de notre vie et nous avons développé des envies de consommer des choses dont nous n'avons pas intrinsèquement besoin.

Puisque la plupart d'entre nous sont quotidiennement confrontés à des fringales psychologiques, examinons comment elles fonctionnent, d'où elles viennent et comment votre cerveau vous incite à avoir besoin de choses.

Envies psychologiques

Les fringales psychologiques incluent le sentiment que vous ressentez lorsque vous réalisez soudainement que vous voulez un Sloppy Joe ou un sac entier de chips de sel et de vinaigre. Deux systèmes dans notre cerveau créent et nous disent comment réagir aux envies de fumer :

  1. Premièrement, le système de récompense identifie une cible et provoque la libération de dopamine par le cerveau. Cela fait croire au cerveau qu'il tirera le bonheur ou le plaisir de ce dont vous avez envie. Ce désir de gratification immédiate empêche votre cortex préfrontal de peser vos objectifs à long terme contre l'envie. Vous connaissez l'image classique de l'ange et du diable sur l'épaule ? C'est essentiellement votre cerveau lorsque vous décidez si vous allez vous plier à la pression d'une envie. Votre envie est le diable, ne pensant qu'aux récompenses à court terme, et l'ange est votre cortex préfrontal, vous suppliant de considérer les ramifications à long terme.
  2. Ensuite, votre corps libère des hormones de stress qui vous font ressentir de l'inconfort ou de la douleur. Le stress incite essentiellement le corps à croire que la seule façon de se sentir mieux est de succomber à l'envie.

Selon le Dr McGonigal, le cerveau peut apprendre à attacher la promesse de récompense à presque tout. Si votre cerveau croit que quelque chose va vous rendre heureux, votre cerveau peut déclencher la réaction de soif. Une étude de l'Université du Maryland relie l'utilisation compulsive de la technologie aux mêmes parties de votre cerveau que les fringales, une autre de la revue NeuroImage suggère que les fringales de drogue ne sont pas différentes de la nourriture, du shopping ou d'autres fringales. M. Hoffmann est d'accord, mais souligne que la science est encore un peu floue :

De nombreux chercheurs affirment que tout ce qui est très gratifiant pour quelqu'un peut susciter de fortes envies, car le centre de récompense a « appris » à anticiper le plaisir qu'il procure. Ainsi, la récompense anticipée est, dans un sens, la « monnaie commune » du cerveau par laquelle diverses activités sont évaluées.

Savoir comment fonctionnent les envies de fumer ne suffit pas pour vraiment comprendre comment cela vous affecte personnellement. Voyons comment vous pouvez expérimenter un peu sur vous-même et disséquer votre propre réponse de désir.

Testez vos propres envies

Nous pensons tous que nous savons ce que c'est que d'avoir envie de quelque chose, mais nous n'examinons probablement jamais de près la variété d'émotions que nous ressentons à partir du moment où l'idée est plantée dans notre tête jusqu'au moment où nous abuser d'un sac entier de chips. Le Dr McGonigal partage cet exercice qu'elle fait faire à ses étudiants pour leur enseigner la pleine conscience :

Prenez un aliment avec lequel vous avez une fausse promesse de récompense (croustilles, une boîte de biscuits Girl Scout, peu importe). Mangez autant que vous le pouvez et remarquez comment vous passez d'être heureux à vous sentir bourré ou malade par la suite. Faites attention à chaque émotion que vous traversez. Remarquez comment le goût des aliments change au fur et à mesure que vous vous déplacez dans le sac. Le but est de vous montrer que même après avoir mangé un sac entier, vous n'êtes pas satisfait. Mais lorsque vous êtes bourré et que vous vous sentez dégoûtant, votre cerveau vous dit toujours d'avoir envie de la nourriture que vous venez de manger. Le but de l'exercice est de reconnecter votre mémoire et de lier l'envie à la conséquence, pas à la récompense.

Nous avons donc une idée du fonctionnement des envies de fumer dans le cerveau et dans notre corps. Nous avons parcouru l'exercice ci-dessus et avons une bonne idée de la façon dont ils fonctionnent spécifiquement dans notre propre corps, mais que pouvons-nous faire avec cette information ? Jetons un coup d'œil aux façons dont vous pouvez reconnecter votre cerveau pour non seulement surmonter les fringales, mais aussi les utiliser à votre avantage. photo par Kelly .

Piratez votre cerveau pour utiliser les fringales à votre avantage

Les fringales ne sont pas une bonne chose. En fait, le déclenchement de la réponse au stress signifie que nous nous sentons généralement mal à l'aise lorsqu'une envie de fumer survient. Pour cette raison, nous ne voulons pas abuser de beaucoup de ces méthodes, mais vous pouvez créer des déclencheurs temporaires qui peuvent vous aider à prendre de meilleures habitudes à long terme. Tout d'abord, voyons comment vous pouvez surmonter ces envies négatives.

Surmontez vos envies négatives

Nous savons que les fringales puisent dans la partie de votre cerveau qui veut une gratification immédiate et quand c'est le cas, le cerveau ignore vos objectifs à long terme. Cependant, vous pouvez entraîner votre cerveau à se motiver naturellement vers des objectifs à long terme. Voici comment faire.

  • Créer des motivations concurrentes : Le Dr McGonigal vous suggère d'entraîner votre cerveau à reconnaître la différence entre les motivations et les envies. Pour ce faire, créez des motivations concurrentes afin que lorsque votre cerveau a soif de quelque chose, vous puissiez le comparer correctement à ce que vous voulez vraiment. Cela signifie écrire vos objectifs, les garder à votre disposition et vous rappeler constamment les objectifs positifs que vous souhaitez atteindre. Cela permet à votre cerveau de se déplacer automatiquement pour se souvenir de vos objectifs à long terme et ignorer les envies qui ont un effet négatif sur eux.
  • Soyez conscient de vos actions : Avez-vous fait l'exercice sur les croustilles ci-dessus ? Vous pouvez utiliser cette même expérience pour entraîner votre cerveau à s'arrêter et à réfléchir à vos envies négatives. Dans une expérience publiée dans Society of Psychologists in Addictive Behaviors, les fumeurs ouvraient lentement et méthodiquement un paquet de cigarettes et devaient réfléchir à chaque action. Au fil du temps, leurs pulsions se sont réduites car ils devaient réfléchir à chacune de leurs actions. Si vous avez fait l'expérience des croustilles ci-dessus, remettez votre esprit à l'endroit où vous ressentez toujours l'envie de manger même après avoir été rassasié. Rappelez-vous le fait que les chips n'avaient pas si bon goût après quelques bouchées et à quel point vous vous êtes senti horrible par la suite.

Surmonter vos envies négatives, c'est bien, mais que diriez-vous de manipuler ces envies pour atteindre vos objectifs positifs ? Examinons quelques-unes des astuces que vous pouvez jouer dans votre esprit pour faire exactement cela. photo par Todd Baker .

Utilisez des déclencheurs pour initier des envies positives

Une envie est souvent créée à partir d'un déclencheur. Étant donné que quelque chose d'aussi simple que de lire les mots « croustilles » peut vous donner envie d'en avoir envie, les mêmes déclencheurs devraient exister pour ce dont vous avez envie. Ce n'est pas une solution à long terme pour faire face aux envies nocives, mais vous pouvez utiliser ces envies pour atteindre des objectifs positifs que vous avez du mal à démarrer. Voici quelques idées sur la façon dont vous pouvez les utiliser.

  • Changez votre environnement : Le Dr Mcgonigal décrit cela comme "dopamaniser vos défis de volonté". Prenez quelque chose qui déclenche une envie, puis associez-le à quelque chose que vous voulez faire. Par exemple, si vous devez remplir de la paperasse, combinez-la avec une tâche que vous aimez, comme manger un muffin dans un café. Si vous détestez l'exercice, mais aimez faire du shopping, commencez à marcher rapidement dans le centre commercial. La bouffée de dopamine et d'hormones de stress continuent de sortir, mais vous pouvez les associer à la tâche que vous souhaitez accomplir. Cela finit par disparaître et cesse de fonctionner, mais cela vous laisse suffisamment de temps pour prendre une nouvelle habitude saine.
  • Modifiez votre environnement : Placer les choses que vous voulez vraiment dans la maison est un moyen de créer une motivation concurrente pour vos envies. L'idée est que lorsque l'on vous rappelle des objectifs positifs, comme faire de l'exercice ou mieux manger, vous avez un accès rapide à ce dont vous avez besoin, pas à ce que vous voulez. Apportez des changements subtils à votre maison ou à votre environnement de travail. Gardez vos chaussures de course près de la porte ou rangez les fruits au même endroit où vous rangez les Pop-Tarts. Cela entraîne votre cerveau non seulement à équilibrer correctement vos motivations et vos envies, mais crée également des déclencheurs pour le changement positif que vous souhaitez apporter. Vous ne pouvez pas avoir envie de ce que vous ne voulez pas, mais vous pouvez entraîner votre cerveau à vouloir ce qui est sain pour vous.

Corriger votre environnement pour utiliser les déclencheurs à votre avantage n'est qu'une option. Vous pouvez également utiliser votre système de récompense instinctif pour reconnecter le cerveau à vouloir chasser une nouvelle envie. photo par Factures .

Modifiez votre système de récompense

Votre système de récompense instinctif est conçu pour vous faire poursuivre ou poursuivre un objectif. Si vous essayez de commencer une nouvelle habitude, vous voulez quelque chose de moins abstrait que "être en bonne santé" à rechercher.Utiliser ces envies pour vous forcer à atteindre des objectifs est un excellent moyen de fournir le système de récompense temporaire nécessaire pour établir une habitude de longue durée.

Nous avons tous entendu dire que balancer une carotte sur de grands projets est un excellent moyen de vous récompenser, mais utiliser tout ce dont vous avez envie, disons, ce sac de croustilles, comme récompense pour avoir accompli un projet peut vous motiver à terminer un projet rapidement. C'est un peu simpliste, mais cela aide à établir des habitudes et à faire avancer les choses.

Il en va de même pour les motivations plus abstraites. Par exemple, disons que vous voulez mettre plus d'argent sur votre compte d'épargne, mais que vous gaspillez toujours une bonne partie de votre chèque en billets de loterie. Utilisez ces billets de loterie comme récompense. Par exemple, chaque fois que vous déposez 200 $ dans votre épargne, vous pouvez dépenser 20 $ en billets de loterie. Cela capture la consommation dont vous rêvez (les billets de loterie) et la transforme en une récompense utile (économiser de l'argent).

Écoutez les récompenses dans ce que vous voulez vraiment

M. Hofmann recommande d'utiliser les tactiques de la pleine conscience (l'exercice de chips que vous avez fait ci-dessus) pour créer de nouvelles envies positives. Voici ce qu'il suggère :

Si l'on veut réussir par rapport à un certain objectif, ma suggestion serait d'essayer d'"écouter" les aspects gratifiants de l'activité que l'on veut cultiver (par exemple, le sentiment d'accomplissement après une bonne séance d'entraînement ou d'essayer d'apprécier le goût de légumes et autres aliments sains) et ainsi travailler à une « programmation » de l'esprit pour développer des signaux de récompense envers ces activités, peut-être même les transformer en « bonnes » envies.

L'idée est que vous puissiez progressivement reconnecter votre cerveau à des activités, des aliments ou des comportements sains. Pensez au "runner's high" lorsque vous vous poussez, ou à la bouffée d'énergie que vous avez après un repas sain. Il n'y a aucune garantie, bien sûr, mais si la pleine conscience peut aider à réprimer les pulsions en identifiant les aspects négatifs, la même chose est possible à l'envers. Vous aurez toujours la dopamine et les réponses au stress, mais au moins le cerveau vous poussera vers un objectif positif au lieu d'un objectif négatif. photo par Daniel Huggard .

Les fringales sont comme une faille évolutive. Nos cerveaux sont brisés par les fringales et ils peuvent avoir un effet négatif sur notre santé. En reconnaissant comment ils fonctionnent à l'intérieur de notre corps, nous pouvons avoir une meilleure idée de la façon de les éviter et de pirater notre esprit pour mieux se contrôler à long terme. Les envies seront toujours là, mais si vous pouvez au moins avoir envie de ce que vous désirez vraiment, et non de ce que vous voulez immédiatement, vous serez meilleur pour cela.

Vous avez des astuces pour gérer vos propres envies ou créer votre propre système de récompense ? Partagez-les dans les commentaires.

Kelly McGonigal, PhD est psychologue à l'Université de Stanford et auteur du livre L'instinct de la volonté : comment fonctionne la maîtrise de soi, pourquoi c'est important et ce que vous pouvez faire pour en tirer davantage . Wilhelm Hofmann est professeur adjoint à la Booth School of Business de l'Université de Chicago. Tous deux ont offert leur expertise pour cette histoire, et nous les remercions


Renforcement positif pour les enfants

Les parents, en particulier ceux qui pratiquent une parentalité positive, utilisent souvent le renforcement positif pour motiver leurs enfants à se comporter.

Voici des exemples de renforcement positif dans la parentalité :

  • Une mère promet à ses enfants un voyage au parc s'ils jouent bien ensemble.
  • Un père motive son enfant à étudier dur en donnant une récompense pour chaque &ldquoA&rdquo dans son bulletin.
  • Un parent félicite l'enfant avec des mots pour l'avoir aidé à plier le linge.

Ces pratiques disciplinaires sont populaires parce qu'elles sont simples et faciles à administrer. Ils sont également clairs et produisent des résultats prévisibles. Vous faites ceci, et puis vous obtenez cela. Il n'y a pas de confusion ou de résultat inattendu.

Les parents voient souvent des résultats rapides en utilisant le renforcement positif. Le comportement souhaité peut devenir une habitude rapidement.

Cette approche permet aux parents de se sentir mieux dans leur rôle parental. Ils peuvent utiliser des renforçateurs agréables au lieu de conséquences aversives. Il n'y a pas d'enfants en colère à gérer, ce qui en fait une expérience agréable pour toutes les personnes impliquées.


Neuroscience de l'envie : région du cerveau activée lorsque les autres sont récompensés révélée

Ce que nous pensons de notre propre bien-être matériel et de notre statut dans la société est largement déterminé par notre évaluation des autres. Cependant, les fondements neurologiques de la façon dont nous surveillons l'environnement social complexe dans des conditions d'accès limité aux ressources et si nous nous sentons heureux ou déçus de notre sort sont restés flous.

Dans une nouvelle étude publiée dans la revue Neurosciences de la nature, des chercheurs basés au Department of System Neuroscience, National Institute for Physiological Sciences, ont fait la lumière sur l'émotion de l'envie en effectuant des scans du cerveau de macaques dans des situations où eux-mêmes ou un macaque partenaire reçoivent une récompense. Leurs résultats révèlent une région précise du cerveau qui est associée à une réduction du montant que les macaques apprécient de recevoir eux-mêmes une récompense selon que leur partenaire en a reçu ou non.

Dans cette œuvre élégante, l'équipe a placé des paires de macaques face à face et leur a fourni à plusieurs reprises des gorgées d'eau en association avec des stimulations visuelles et sonores, les conditionnant finalement à s'associer l'un à l'autre. Ils ont mesuré le léchage des lèvres comme indicateur de la valeur qu'ils accordent à leurs propres récompenses, y compris lorsque leur partenaire a été récompensé. Ils ont également analysé le regard du macaque pour confirmer que la remise d'une récompense à un macaque avait été notée par son partenaire. Enfin, ils ont mesuré l'activité de parties du cerveau connues pour être liées au traitement de la récompense.

Les résultats ont montré que les macaques valorisaient moins leurs propres récompenses lorsque leur macaque partenaire était récompensé, même lorsque leurs propres récompenses restaient inchangées. Cela a révélé l'évaluation subjective de ses propres récompenses en fonction du contexte social. L'équipe a jugé cela raisonnable car, dans le monde naturel où les individus sont en compétition pour des ressources limitées, lorsqu'un pair gagne des ressources, cela signifie automatiquement que moins de ressources sont disponibles pour lui-même.

"Nous avons confirmé les résultats comportementaux et neurologiques en répétant l'expérience lorsqu'un macaque apparié était présent mais n'a pas reçu de gorgées d'eau en récompense, et lorsque de l'eau a été fournie dans un seau, plutôt qu'un autre macaque", a déclaré l'auteur correspondant Masaki Isoda. . "Dans ces cas, les signes d'envie n'ont pas été exhibés."

L'équipe a également étudié les parties du cerveau impliquées dans l'"envie" observée et les voies actives entre elles. Selon l'auteur principal Atsushi Noritake, "En mesurant les moments auxquels les différentes régions ont été activées dans le scénario lié à l'envie, il a été démontré que la voie impliquait le flux d'informations du cortex préfrontal médian au mésencéphale."

Compte tenu de la similitude entre les macaques et les humains, les résultats pourraient être extrapolés aux humains, avec des implications de grande envergure dans des domaines aussi divers que le traitement des maladies du comportement, l'économie, les ressources humaines et la publicité.


Ces changements cérébraux durent bien au-delà du stade du bébé

Autre cliché : après être devenu parent, vous êtes changé pour toujours. Et à bien des égards, c'est tout à fait vrai. "La forte intensité de cette émotion pendant la période post-partum chez les parents est cruciale pour construire un lien émotionnel à long terme", explique Kim. Par conséquent, pourquoi quand ils vont à la maternelle ou font leurs valises pour l'université et que vous fermez les yeux, mais vraiment, pourraient-ils simplement vivre avec vous pour toujours ?

Récemment, Kim s'est concentrée sur l'examen des mamans qui sont exposées à des niveaux élevés de stress pendant la période post-partum. Elle souligne que les niveaux de stress peuvent être associés à la capacité d'un parent à répondre aux signaux de son bébé. Le point à retenir : « Nous devons soutenir davantage les femmes enceintes et les nouvelles mères afin qu'elles ne subissent pas un niveau de stress aussi élevé », dit-elle.

Et c'est peut-être l'une des raisons pour lesquelles les niveaux de bonheur ont tendance à chuter chez les parents américains, selon les recherches. L'étude a porté sur 22 pays et a révélé que les États-Unis ont le plus grand écart de bonheur entre les parents et les non-parents. Cela a probablement du sens pour les parents qui aiment leurs enfants et ne regrettent pas leur décision de les avoir, mais se retrouvent à envier une vie sans enfants.


Le terme « gamification » a été beaucoup utilisé, car le mot à la mode a gagné en popularité ces dernières années. Bien que cela puisse sembler être une fonctionnalité intéressante à ajouter à votre produit, il est important de se rappeler que tous les produits n'ont pas besoin d'être « gamifiés ».

Avant de vous précipiter pour intégrer des techniques de gamification dans votre produit, vous devez vous rappeler que cela fonctionne mieux lorsqu'il est intrinsèquement lié à l'offre principale du produit. Les utilisateurs doivent se sentir comblés en voyant leurs progrès mesurés de manière visuelle. S'il y a une déconnexion avec les expériences gamifiées fournies, votre produit peut finir par se sentir creux et malhonnête.


Le terme « gamification » a été beaucoup utilisé, car le mot à la mode a gagné en popularité ces dernières années. Bien que cela puisse sembler être une fonctionnalité intéressante à ajouter à votre produit, il est important de se rappeler que tous les produits n'ont pas besoin d'être « gamifiés ».

Avant de vous précipiter pour intégrer des techniques de gamification dans votre produit, vous devez vous rappeler que cela fonctionne mieux lorsqu'il est intrinsèquement lié à l'offre principale du produit. Les utilisateurs doivent se sentir comblés en voyant leurs progrès mesurés de manière visuelle. S'il y a une déconnexion avec les expériences gamifiées fournies, votre produit peut finir par se sentir creux et malhonnête.


Analyses cérébrales pour les joueurs de jeux vidéo

L'étude a porté sur 154 Allemands de 14 ans qui ont été interrogés sur leurs habitudes de jeu vidéo. Les adolescents ont subi des scintigraphies cérébrales et les chercheurs ont examiné les différences dans leur cerveau.

Les participants à l'étude étaient considérés comme des joueurs fréquents s'ils déclaraient jouer plus de neuf heures par semaine ou des joueurs occasionnels s'ils passaient moins de temps à jouer à des jeux vidéo.

Les analyses ont révélé que les joueurs fréquents avaient plus de volume de matière grise dans la partie du cerveau connue pour la récompense et la dépendance. Et ils ont également montré plus de preuves d'activité cérébrale dans cette région lorsqu'ils ont terminé une tâche de jeu conçue pour simuler la victoire à un jeu vidéo.

Les résultats suggèrent que les personnes ayant plus de matière grise dans cette partie du cerveau pourraient ressentir le jeu vidéo comme plus gratifiant, dit Kuhn.

L'étude est publiée en ligne dans Psychiatrie Translationnelle.

Afin de déterminer si jouer à des jeux vidéo altère réellement le cerveau, Kuhn et ses collègues prévoient d'étudier des personnes qui n'y ont jamais joué auparavant. Les chercheurs prévoient de scanner le cerveau de ces personnes avant et plusieurs mois après leur introduction au jeu vidéo.


Piratez votre cerveau pour utiliser les fringales à votre avantage

Pensez à grignoter un sac de vos croustilles préférées. Laissez cette image reposer dans votre cerveau pendant un petit moment. Comment ça se sent ? Vous avez envie de chips en ce moment ? Parfois, une seule mention d'un mot suffit pour déclencher une envie, et malheureusement, les envies vous incitent souvent à faire des choses qui ne sont pas bonnes pour vous. Et si vous pouviez changer cela ?

Dans cet article, nous verrons comment vous pouvez reconnecter votre cerveau et utiliser ces envies à votre avantage.

Nous traitons les fringales au quotidien, mais que vous ayez envie de quelque chose d'aussi simple qu'un sac de croustilles ou d'aussi abstrait qu'une expérience de magasinage, la science fondamentale derrière vos envies est la même. Avant de pouvoir examiner comment vous pouvez utiliser cette science pour vous améliorer, nous devons comprendre comment les envies de fumer fonctionnent au niveau physique et psychologique.

Pour aider, j'ai discuté avec deux experts dans le domaine du désir et de la maîtrise de soi : le professeur assistant Wilhelm Hofmann de la Booth School of Business de l'Université de Chicago et le Dr Kelly McGonigal, psychologue de l'Université de Stanford et auteur de The Willpower Instinct: How Self- Le contrôle fonctionne, pourquoi c'est important et ce que vous pouvez faire pour en tirer le meilleur parti . Commençons par jeter un œil à la science derrière les fringales.

Que sont les fringales et comment fonctionnent-elles ?

Selon le Dr McGonigal, une envie est une expérience où non seulement nous voulons quelque chose, mais nous en avons besoin. M. Hofmann explique leurs origines :

[Les fringales] proviennent de l'activité de traitement des récompenses dans le cerveau (nous détaillerons le traitement des récompenses dans la section suivante). Ensuite, ils deviennent conscients, c'est-à-dire intégrés à un sentiment de « longueur » et élaborés avec des pensées conscientes (y compris un raisonnement motivé sur les raisons pour lesquelles il pourrait être une bonne idée de mettre en œuvre l'envie).

Revenons à ce sac de croustilles. Nous imaginons la récompense de les manger, puis nous ressentons une nostalgie pour eux, puis finalement, mangeons tout le sac. Les envies fonctionnent dans l'ordre inverse de leur apparition. Même les envies que nous associons généralement à une sensation physique, comme la cigarette ou la drogue, sont supposées provenir du cerveau avant le corps. Examinons de plus près le rôle des aspects physiques et psychologiques dans nos envies. photo par Aviva Ouest .

Fringales physiques

Les fringales physiques ne sont pas aussi abondantes que nous le pensons probablement. Essentiellement, nous aspirons à quelque chose auquel le corps s'est habitué, que ce soit des cigarettes, de la nourriture, de l'alcool ou autre chose. Une étude publiée dans The Journal of Abnormal Psychology suggère que le tabagisme, longtemps considéré comme une dépendance physique, est davantage lié à une envie irrésistible formée à partir de l'habitude et provenant du cerveau. Les dépendances physiques existent, mais à moins qu'elles ne soient liées à la drogue, la plupart d'entre nous n'ont pas de relation étroite avec le sentiment d'une véritable dépendance physique.

Quant au raisonnement évolutionniste ? Le Dr McGonigal suggère que les envies de fumer concernaient initialement la survie, ce qui ne signifiait que deux choses : survivre (manger et boire) et se reproduire (survie des gènes). Le corps et le cerveau ont appris à avoir envie de ce dont ils avaient besoin pour survivre, mais au fil du temps, ces mêmes traits de survie se sont infiltrés dans le reste de notre vie et nous avons développé des envies de consommer des choses dont nous n'avons pas intrinsèquement besoin.

Puisque la plupart d'entre nous sont quotidiennement confrontés à des fringales psychologiques, examinons comment elles fonctionnent, d'où elles viennent et comment votre cerveau vous incite à avoir besoin de choses.

Envies psychologiques

Les fringales psychologiques incluent le sentiment que vous ressentez lorsque vous réalisez soudainement que vous voulez un Sloppy Joe ou un sac entier de chips de sel et de vinaigre. Deux systèmes dans notre cerveau créent et nous disent comment réagir aux envies de fumer :

  1. Premièrement, le système de récompense identifie une cible et provoque la libération de dopamine par le cerveau. Cela fait croire au cerveau qu'il tirera le bonheur ou le plaisir de ce dont vous avez envie. Ce désir de gratification immédiate empêche votre cortex préfrontal de peser vos objectifs à long terme contre l'envie. Vous connaissez l'image classique de l'ange et du diable sur l'épaule ? C'est essentiellement votre cerveau lorsque vous décidez si vous allez vous plier à la pression d'une envie. Votre envie est le diable, ne pensant qu'aux récompenses à court terme, et l'ange est votre cortex préfrontal, vous suppliant de considérer les ramifications à long terme.
  2. Ensuite, votre corps libère des hormones de stress qui vous font ressentir de l'inconfort ou de la douleur. Le stress incite essentiellement le corps à croire que la seule façon de se sentir mieux est de succomber à l'envie.

Selon le Dr McGonigal, le cerveau peut apprendre à attacher la promesse de récompense à presque tout. Si votre cerveau croit que quelque chose va vous rendre heureux, votre cerveau peut déclencher la réaction de soif. Une étude de l'Université du Maryland relie l'utilisation compulsive de la technologie aux mêmes parties de votre cerveau que les fringales, une autre de la revue NeuroImage suggère que les fringales de drogue ne sont pas différentes de la nourriture, du shopping ou d'autres fringales. M. Hoffmann est d'accord, mais souligne que la science est encore un peu floue :

De nombreux chercheurs affirment que tout ce qui est très gratifiant pour quelqu'un peut susciter de fortes envies, car le centre de récompense a « appris » à anticiper le plaisir qu'il procure. Ainsi, la récompense anticipée est, dans un sens, la « monnaie commune » du cerveau par laquelle diverses activités sont évaluées.

Savoir comment fonctionnent les envies de fumer ne suffit pas pour vraiment comprendre comment cela vous affecte personnellement. Voyons comment vous pouvez expérimenter un peu sur vous-même et disséquer votre propre réponse de désir.

Testez vos propres envies

Nous pensons tous que nous savons ce que c'est que d'avoir envie de quelque chose, mais nous n'examinons probablement jamais de près la variété d'émotions que nous ressentons à partir du moment où l'idée est plantée dans notre tête jusqu'au moment où nous abuser d'un sac entier de chips. Le Dr McGonigal partage cet exercice qu'elle fait faire à ses étudiants pour leur enseigner la pleine conscience :

Prenez un aliment avec lequel vous avez une fausse promesse de récompense (croustilles, une boîte de biscuits Girl Scout, peu importe). Mangez autant que vous le pouvez et remarquez comment vous passez d'être heureux à vous sentir bourré ou malade par la suite. Faites attention à chaque émotion que vous traversez. Remarquez comment le goût des aliments change au fur et à mesure que vous vous déplacez dans le sac. Le but est de vous montrer que même après avoir mangé un sac entier, vous n'êtes pas satisfait. Mais lorsque vous êtes bourré et que vous vous sentez dégoûtant, votre cerveau vous dit toujours d'avoir envie de la nourriture que vous venez de manger. Le but de l'exercice est de reconnecter votre mémoire et de lier l'envie à la conséquence, pas à la récompense.

Nous avons donc une idée du fonctionnement des envies de fumer dans le cerveau et dans notre corps. Nous avons parcouru l'exercice ci-dessus et avons une bonne idée de la façon dont ils fonctionnent spécifiquement dans notre propre corps, mais que pouvons-nous faire avec cette information ? Jetons un coup d'œil aux façons dont vous pouvez reconnecter votre cerveau pour non seulement surmonter les fringales, mais aussi les utiliser à votre avantage. photo par Kelly .

Piratez votre cerveau pour utiliser les fringales à votre avantage

Les fringales ne sont pas une bonne chose. En fait, le déclenchement de la réponse au stress signifie que nous nous sentons généralement mal à l'aise lorsqu'une envie de fumer survient. Pour cette raison, nous ne voulons pas abuser de beaucoup de ces méthodes, mais vous pouvez créer des déclencheurs temporaires qui peuvent vous aider à prendre de meilleures habitudes à long terme. Tout d'abord, voyons comment vous pouvez surmonter ces envies négatives.

Surmontez vos envies négatives

Nous savons que les fringales puisent dans la partie de votre cerveau qui veut une gratification immédiate et quand c'est le cas, le cerveau ignore vos objectifs à long terme. Cependant, vous pouvez entraîner votre cerveau à se motiver naturellement vers des objectifs à long terme. Voici comment faire.

  • Créer des motivations concurrentes : Le Dr McGonigal vous suggère d'entraîner votre cerveau à reconnaître la différence entre les motivations et les envies. Pour ce faire, créez des motivations concurrentes afin que lorsque votre cerveau a soif de quelque chose, vous puissiez le comparer correctement à ce que vous voulez vraiment. Cela signifie écrire vos objectifs, les garder à votre disposition et vous rappeler constamment les objectifs positifs que vous souhaitez atteindre. Cela permet à votre cerveau de se déplacer automatiquement pour se souvenir de vos objectifs à long terme et ignorer les envies qui ont un effet négatif sur eux.
  • Soyez conscient de vos actions : Avez-vous fait l'exercice sur les croustilles ci-dessus ? Vous pouvez utiliser cette même expérience pour entraîner votre cerveau à s'arrêter et à réfléchir à vos envies négatives. Dans une expérience publiée dans Society of Psychologists in Addictive Behaviors, les fumeurs ouvraient lentement et méthodiquement un paquet de cigarettes et devaient réfléchir à chaque action. Au fil du temps, leurs pulsions se sont réduites car ils devaient réfléchir à chacune de leurs actions. Si vous avez fait l'expérience des croustilles ci-dessus, remettez votre esprit à l'endroit où vous ressentez toujours l'envie de manger même après avoir été rassasié. Rappelez-vous le fait que les chips n'avaient pas si bon goût après quelques bouchées et à quel point vous vous êtes senti horrible par la suite.

Surmonter vos envies négatives, c'est bien, mais que diriez-vous de manipuler ces envies pour atteindre vos objectifs positifs ? Examinons quelques-unes des astuces que vous pouvez jouer dans votre esprit pour faire exactement cela. photo par Todd Baker .

Utilisez des déclencheurs pour initier des envies positives

Une envie est souvent créée à partir d'un déclencheur. Étant donné que quelque chose d'aussi simple que de lire les mots « croustilles » peut vous donner envie d'en avoir envie, les mêmes déclencheurs devraient exister pour ce dont vous avez envie. Ce n'est pas une solution à long terme pour faire face aux envies nocives, mais vous pouvez utiliser ces envies pour atteindre des objectifs positifs que vous avez du mal à démarrer. Voici quelques idées sur la façon dont vous pouvez les utiliser.

  • Changez votre environnement : Le Dr Mcgonigal décrit cela comme "dopamaniser vos défis de volonté". Prenez quelque chose qui déclenche une envie, puis associez-le à quelque chose que vous voulez faire. Par exemple, si vous devez remplir de la paperasse, combinez-la avec une tâche que vous aimez, comme manger un muffin dans un café. Si vous détestez l'exercice, mais aimez faire du shopping, commencez à marcher rapidement dans le centre commercial. La bouffée de dopamine et d'hormones de stress continuent de sortir, mais vous pouvez les associer à la tâche que vous souhaitez accomplir. Cela finit par disparaître et cesse de fonctionner, mais cela vous laisse suffisamment de temps pour prendre une nouvelle habitude saine.
  • Modifiez votre environnement : Placer les choses que vous voulez vraiment dans la maison est un moyen de créer une motivation concurrente pour vos envies. L'idée est que lorsque l'on vous rappelle des objectifs positifs, comme faire de l'exercice ou mieux manger, vous avez un accès rapide à ce dont vous avez besoin, pas à ce que vous voulez. Apportez des changements subtils à votre maison ou à votre environnement de travail. Gardez vos chaussures de course près de la porte ou rangez les fruits au même endroit où vous rangez les Pop-Tarts. Cela entraîne votre cerveau non seulement à équilibrer correctement vos motivations et vos envies, mais crée également des déclencheurs pour le changement positif que vous souhaitez apporter. Vous ne pouvez pas avoir envie de ce que vous ne voulez pas, mais vous pouvez entraîner votre cerveau à vouloir ce qui est sain pour vous.

Corriger votre environnement pour utiliser les déclencheurs à votre avantage n'est qu'une option. Vous pouvez également utiliser votre système de récompense instinctif pour reconnecter le cerveau à vouloir chasser une nouvelle envie. photo par Factures .

Modifiez votre système de récompense

Votre système de récompense instinctif est conçu pour vous faire poursuivre ou poursuivre un objectif. Si vous essayez de commencer une nouvelle habitude, vous voulez quelque chose de moins abstrait que "être en bonne santé" à rechercher. Utiliser ces envies pour vous forcer à atteindre des objectifs est un excellent moyen de fournir le système de récompense temporaire nécessaire pour établir une habitude de longue durée.

Nous avons tous entendu dire que balancer une carotte sur de grands projets est un excellent moyen de vous récompenser, mais utiliser tout ce dont vous avez envie, disons, ce sac de croustilles, comme récompense pour avoir accompli un projet peut vous motiver à terminer un projet rapidement. C'est un peu simpliste, mais cela aide à établir des habitudes et à faire avancer les choses.

Il en va de même pour les motivations plus abstraites. Par exemple, disons que vous voulez mettre plus d'argent sur votre compte d'épargne, mais que vous gaspillez toujours une bonne partie de votre chèque en billets de loterie. Utilisez ces billets de loterie comme récompense. Par exemple, chaque fois que vous déposez 200 $ dans votre épargne, vous pouvez dépenser 20 $ en billets de loterie. Cela capture la consommation dont vous rêvez (les billets de loterie) et la transforme en une récompense utile (économiser de l'argent).

Écoutez les récompenses dans ce que vous voulez vraiment

M. Hofmann recommande d'utiliser les tactiques de la pleine conscience (l'exercice de chips que vous avez fait ci-dessus) pour créer de nouvelles envies positives. Voici ce qu'il suggère :

Si l'on veut réussir par rapport à un certain objectif, ma suggestion serait d'essayer d'"écouter" les aspects gratifiants de l'activité que l'on veut cultiver (par exemple, le sentiment d'accomplissement après une bonne séance d'entraînement ou d'essayer d'apprécier le goût de légumes et autres aliments sains) et ainsi travailler à une « programmation » de l'esprit pour développer des signaux de récompense envers ces activités, peut-être même les transformer en « bonnes » envies.

L'idée est que vous puissiez progressivement reconnecter votre cerveau à des activités, des aliments ou des comportements sains. Pensez au "runner's high" lorsque vous vous poussez, ou à la bouffée d'énergie que vous avez après un repas sain. Il n'y a aucune garantie, bien sûr, mais si la pleine conscience peut aider à réprimer les pulsions en identifiant les aspects négatifs, la même chose est possible à l'envers. Vous aurez toujours la dopamine et les réponses au stress, mais au moins le cerveau vous poussera vers un objectif positif au lieu d'un objectif négatif. photo par Daniel Huggard .

Les fringales sont comme une faille évolutive. Nos cerveaux sont brisés par les fringales et ils peuvent avoir un effet négatif sur notre santé. En reconnaissant comment ils fonctionnent à l'intérieur de notre corps, nous pouvons avoir une meilleure idée de la façon de les éviter et de pirater notre esprit pour mieux se contrôler à long terme. Les envies seront toujours là, mais si vous pouvez au moins avoir envie de ce que vous désirez vraiment, et non de ce que vous voulez immédiatement, vous serez meilleur pour cela.

Vous avez des astuces pour gérer vos propres envies ou créer votre propre système de récompense ? Partagez-les dans les commentaires.

Kelly McGonigal, PhD est psychologue à l'Université de Stanford et auteur du livre L'instinct de la volonté : comment fonctionne la maîtrise de soi, pourquoi c'est important et ce que vous pouvez faire pour en tirer davantage . Wilhelm Hofmann est professeur adjoint à la Booth School of Business de l'Université de Chicago. Tous deux ont offert leur expertise pour cette histoire, et nous les remercions


Le système de récompense du cerveau fonctionne-t-il également lorsque la récompense vient avant l'expérience ? - Psychologie

N'oubliez pas que la meilleure façon d'enseigner un comportement à une personne ou à un animal est d'utiliser le renforcement positif. Par exemple, Skinner a utilisé le renforcement positif pour apprendre aux rats à appuyer sur un levier dans une boîte Skinner. Au début, le rat pourrait frapper au hasard le levier tout en explorant la boîte, et une boulette de nourriture en sortirait. Après avoir mangé le granulé, que pensez-vous que le rat affamé a fait ensuite ? Il a de nouveau frappé le levier et a reçu une autre boulette de nourriture. Chaque fois que le rat touchait le levier, une boulette de nourriture sortait. Lorsqu'un organisme reçoit un renforçateur à chaque fois qu'il manifeste un comportement, on l'appelle renforcement continu. Ce programme de renforcement est le moyen le plus rapide d'enseigner un comportement à quelqu'un, et il est particulièrement efficace pour entraîner un nouveau comportement. Revenons au chien qui apprenait à s'asseoir plus tôt dans le module. Maintenant, chaque fois qu'il s'assoit, vous lui donnez une friandise. Le timing est important ici : vous aurez plus de succès si vous présentez le renforçateur immédiatement après qu'il s'assied, afin qu'il puisse faire une association entre le comportement cible (assis) et la conséquence (recevoir une friandise).

Une fois qu'un comportement est formé, les chercheurs et les formateurs se tournent souvent vers un autre type de programme de renforcement : le renforcement partiel. Dans armature partielle, également appelé renforcement intermittent, la personne ou l'animal n'est pas renforcé à chaque fois qu'il exécute le comportement souhaité. Il existe plusieurs types de programmes de renforcement partiel (tableau 1). Ces horaires sont décrits comme fixes ou variables, et comme intervalle ou rapport. Fixé fait référence au nombre de réponses entre les renforcements, ou à la quantité de temps entre les renforcements, qui est fixe et immuable. Variable fait référence au nombre de réponses ou à la durée entre les renforcements, qui varie ou change. Intervalle signifie que le calendrier est basé sur le temps entre les renforts, et rapport signifie que le calendrier est basé sur le nombre de réponses entre les renforts.

Tableau 1. Programmes de renforcement
Calendrier de renforcement La description Résultat Exemple
Intervalle fixe Le renforcement est fourni à des intervalles de temps prévisibles (par exemple, après 5, 10, 15 et 20 minutes). Taux de réponse modéré avec des pauses importantes après le renforcement Un patient hospitalisé utilise un soulagement de la douleur contrôlé par le patient et programmé par le médecin
Intervalle variable Le renforcement est fourni à des intervalles de temps imprévisibles (par exemple, après 5, 7, 10 et 20 minutes). Taux de réponse modéré mais constant Vérification de Facebook
Ratio fixe Le renforcement est fourni après un nombre prévisible de réponses (par exemple, après 2, 4, 6 et 8 réponses). Taux de réponse élevé avec des pauses après le renforcement Travail à la pièce - ouvrier d'usine payé pour chaque x nombre d'articles fabriqués
Rapport variable Le renforcement est fourni après un nombre imprévisible de réponses (par exemple, après 1, 4, 5 et 9 réponses). Taux de réponse élevé et constant Jeux d'argent

Combinons maintenant ces quatre termes. UNE programme de renforcement à intervalles fixes c'est quand le comportement est récompensé après un laps de temps défini. Par exemple, June subit une intervention chirurgicale majeure dans un hôpital. Pendant la convalescence, on s'attend à ce qu'elle ressente de la douleur et aura besoin de médicaments sur ordonnance pour soulager la douleur. June reçoit une perfusion intraveineuse avec un analgésique contrôlé par le patient. Son médecin lui fixe une limite : une dose par heure. June appuie sur un bouton lorsque la douleur devient difficile et elle reçoit une dose de médicament. Étant donné que la récompense (soulagement de la douleur) ne se produit que sur un intervalle fixe, il ne sert à rien d'afficher le comportement lorsqu'il ne sera pas récompensé.

Avec un programme de renforcement à intervalles variables, la personne ou l'animal reçoit le renforcement en fonction de durées variables, qui sont imprévisibles. Disons que Manuel est le gérant d'un fast-food. De temps en temps, quelqu'un de la division de contrôle de la qualité vient au restaurant de Manuel. Si le restaurant est propre et que le service est rapide, tout le monde sur ce quart de travail gagne un bonus de 20 $. Manuel ne sait jamais quand le responsable du contrôle de la qualité se présentera, il essaie donc toujours de garder le restaurant propre et s'assure que ses employés fournissent un service rapide et courtois. Sa productivité en ce qui concerne le service rapide et le maintien d'un restaurant propre est stable car il souhaite que son équipe gagne le bonus.

Avec un programme de renforcement à ratio fixe, il y a un nombre défini de réponses qui doivent se produire avant que le comportement ne soit récompensé. Carla vend des lunettes dans un magasin de lunettes, et elle gagne une commission chaque fois qu'elle vend une paire de lunettes. Elle essaie toujours de vendre aux gens plus de paires de lunettes, y compris des lunettes de soleil de prescription ou une paire de rechange, afin d'augmenter sa commission. Elle ne se soucie pas si la personne a vraiment besoin de lunettes de soleil de prescription, Carla veut juste son bonus. La qualité de ce que Carla vend n'a pas d'importance car sa commission n'est pas basée sur la qualité mais uniquement sur le nombre de paires vendues. Cette distinction dans la qualité de la performance peut aider à déterminer quelle méthode de renforcement est la plus appropriée pour une situation particulière. Les ratios fixes sont mieux adaptés pour optimiser la quantité de production, tandis qu'un intervalle fixe, dans lequel la récompense n'est pas basée sur la quantité, peut conduire à une qualité de production supérieure.

Dans un programme de renforcement à rapport variable, le nombre de réponses nécessaires pour une récompense varie. C'est le programme de renforcement partiel le plus puissant. Le jeu est un exemple de programme de renforcement à ratio variable. Imaginez que Sarah, généralement une femme intelligente et économe, visite Las Vegas pour la première fois. Elle n'est pas une joueuse, mais par curiosité elle met une pièce dans la machine à sous, puis une autre, et une autre. Rien ne se passe. Deux dollars en quarts plus tard, sa curiosité s'estompe et elle est sur le point d'arrêter. Mais ensuite, la machine s'allume, les cloches sonnent et Sarah récupère 50 quarts. C'est plus comme ça! Sarah recommence à insérer des quartiers avec un intérêt renouvelé, et quelques minutes plus tard, elle a épuisé tous ses gains et a 10 $ dans le trou. C'est peut-être le bon moment pour arrêter. Et pourtant, elle continue de mettre de l'argent dans la machine à sous car elle ne sait jamais quand le prochain renfort arrive. Elle n'arrête pas de penser qu'au prochain trimestre, elle pourrait gagner 50 $, ou 100 $, voire plus. Parce que le programme de renforcement dans la plupart des types de jeu a un programme de ratio variable, les gens continuent d'essayer et d'espérer que la prochaine fois ils gagneront gros. C'est l'une des raisons pour lesquelles le jeu est si addictif et si résistant à l'extinction.

Regarde ça

Passez en revue les horaires de renforcement dans la vidéo suivante.



Rapport de recherche sur la marijuana Comment la marijuana produit-elle ses effets ?

La structure chimique du THC est similaire à celle du cerveau anandamide. La similarité de structure permet au corps de reconnaître le THC et de modifier la communication cérébrale normale.

Cannabinoïdes endogènes tels que l'anandamide (voir figure) fonctionnent comme neurotransmetteurs car ils envoient des messages chimiques entre les cellules nerveuses (neurones) dans tout le système nerveux. Ils affectent les zones du cerveau qui influencent le plaisir, la mémoire, la pensée, la concentration, le mouvement, la coordination et la perception sensorielle et temporelle. En raison de cette similitude, le THC est capable de se fixer à des molécules appelées récepteurs cannabinoïdes sur les neurones de ces zones cérébrales et les activent, perturbant diverses fonctions mentales et physiques et provoquant les effets décrits précédemment. Le réseau de communication neuronale qui utilise ces neurotransmetteurs cannabinoïdes, connus sous le nom de système endocannabinoïde, joue un rôle essentiel dans le fonctionnement normal du système nerveux, donc interférer avec celui-ci peut avoir des effets profonds.

Par exemple, le THC est capable de modifier le fonctionnement de l'hippocampe (voir « La marijuana, la mémoire et l'hippocampe ») et du cortex orbitofrontal, des zones cérébrales qui permettent à une personne de former de nouveaux souvenirs et de déplacer son attention. En conséquence, la consommation de marijuana provoque une altération de la pensée et interfère avec la capacité d'une personne à apprendre et à effectuer des tâches compliquées. Le THC perturbe également le fonctionnement du cervelet et des noyaux gris centraux, des zones du cerveau qui régulent l'équilibre, la posture, la coordination et le temps de réaction. C'est la raison pour laquelle les personnes qui ont consommé de la marijuana peuvent ne pas être en mesure de conduire en toute sécurité (voir « La consommation de marijuana affecte-t-elle la conduite ? ») et peuvent avoir des problèmes pour faire du sport ou se livrer à d'autres activités physiques.

Le THC, agissant via les récepteurs cannabinoïdes, active également le système de récompense du cerveau, qui comprend des régions qui régissent la réponse à des comportements sains et agréables tels que le sexe et l'alimentation. Comme la plupart des autres drogues dont les gens abusent, le THC stimule les neurones du système de récompense pour libérer le produit chimique de signalisation. dopamine à des niveaux supérieurs à ceux généralement observés en réponse à des stimuli naturels gratifiants. La poussée de dopamine « apprend » au cerveau à répéter le comportement gratifiant, ce qui explique les propriétés addictives de la marijuana.


Systèmes d'évaluation des performances

L'évaluation des performances est l'un des aspects les plus importants et souvent les plus mal gérés de la gestion. En règle générale, nous pensons que les évaluations de performance impliquent un patron évaluant un subordonné. Cependant, les évaluations de performance impliquent de plus en plus des subordonnés qui évaluent les patrons via un processus de rétroaction connu sous le nom de rétroaction 360,

les clients évaluant les fournisseurs et les pairs évaluant les collègues.

Que les évaluations soient effectuées par des subordonnés, des pairs, des clients ou des supérieurs, le processus lui-même est vital pour l'élément vital de l'organisation. Les systèmes d'évaluation des performances fournissent un moyen d'évaluer systématiquement les employés dans diverses dimensions de performance pour s'assurer que les organisations obtiennent ce pour quoi elles paient. Ils fournissent une rétroaction précieuse aux employés et aux gestionnaires, et ils aident à identifier les personnes susceptibles d'être promues ainsi que les problèmes. Cependant, de telles évaluations n'ont de sens que si elles sont accompagnées d'un système de rétroaction efficace qui garantit que l'employé reçoit les bons messages concernant la performance.

Les systèmes de récompense représentent une puissante force de motivation dans les organisations, mais cela n'est vrai que lorsque le système est juste et lié à la performance. Étant donné qu'il existe une variété d'approches pour évaluer la performance, les gestionnaires doivent être conscients des avantages et des inconvénients de chacune. À son tour, une compréhension des systèmes de récompense aidera les gestionnaires à sélectionner le système le mieux adapté aux besoins et aux objectifs de l'organisation.

Les systèmes d'évaluation des performances remplissent diverses fonctions d'une importance capitale pour les employés. Les techniques d'évaluation pratiquées aujourd'hui ne sont pas sans problèmes, cependant. Les gestionnaires doivent se tenir au courant des développements récents dans les systèmes de rémunération et de récompense afin qu'ils puissent modifier les systèmes existants lorsque des alternatives plus appropriées deviennent disponibles.

Une responsabilité clé de la direction a toujours été de superviser et de développer les subordonnés. En fait, il a été dit que chaque gestionnaire est un gestionnaire des ressources humaines. Cela n'est nulle part plus vrai qu'en ce qui concerne l'évaluation et la récompense des subordonnés. Les gestionnaires sont constamment impliqués dans la formation et le développement des employés, en surveillant les performances des employés, en fournissant des commentaires liés au travail et en administrant les récompenses.

Dans ce chapitre, nous examinons trois aspects interdépendants du processus d'évaluation des performances et de récompense. Comme (Chiffre) montre, ce processus passe de l'évaluation des performances des employés à la fourniture d'une rétroaction adéquate et constructive à la détermination des récompenses discrétionnaires. Lorsque les efforts et les performances sont correctement évalués et récompensés, nous nous attendrions à voir des performances au travail plus stables et cohérentes. D'un autre côté, lorsqu'une telle performance n'est évaluée que par intermittence ou lorsque le processus d'évaluation et d'examen est mal fait, nous verrions généralement une performance moins cohérente. Nous commençons notre discussion par un regard sur la nature des évaluations.

Nous commençons par examiner trois aspects des systèmes d'évaluation des performances : (1) les utilisations des évaluations des performances, (2) les problèmes rencontrés dans les évaluations des performances et (3) les méthodes pour réduire les erreurs dans le système d'évaluation. Cette vue d'ensemble fournira une base pour l'étude de techniques spécifiques d'évaluation des performances. Les personnes intéressées par des informations plus détaillées sur les systèmes d'évaluation des performances peuvent consulter des livres sur l'administration du personnel ou la rémunération.

Utilisations des évaluations de performance

Dans la plupart des organisations de travail, les évaluations de rendement sont utilisées pour diverses raisons. Ces raisons vont de l'amélioration de la productivité des employés au développement des employés eux-mêmes. Cette diversité d'usages est bien documentée dans une étude sur les raisons pour lesquelles les entreprises utilisent les évaluations de performance.

Traditionnellement, la rémunération et la rétroaction sur les performances ont été les principales raisons pour lesquelles les organisations utilisent les évaluations de performance.

Retour d'information aux employés. Les évaluations du rendement fournissent aux employés une rétroaction sur la quantité et la qualité du rendement au travail. Sans cette information, les employés ont peu de connaissances sur la façon dont ils font leur travail et comment ils pourraient améliorer leur travail.

Développement personnel. Les évaluations de rendement peuvent également servir d'aide au développement personnel des employés. Les individus découvrent leurs forces et leurs faiblesses telles que vues par les autres et peuvent lancer des programmes d'auto-amélioration (voir la discussion sur les programmes d'autogestion comportementale).

Systèmes de récompense. En outre, les évaluations peuvent constituer la base des systèmes de récompense organisationnels, en particulier des plans de rémunération fondés sur le mérite.

Décisions personnelles. Les évaluations des performances servent également à des fonctions liées au personnel. Lors de la prise de décisions concernant le personnel, telles que celles relatives aux promotions, aux transferts et aux licenciements, elles peuvent être très utiles. Les employeurs peuvent faire des choix sur la base d'informations sur les talents et les lacunes de chacun. En outre, les systèmes d'évaluation aident la direction à évaluer l'efficacité de ses fonctions de sélection et de placement. Si les employés nouvellement embauchés obtiennent généralement de mauvais résultats, les gestionnaires doivent déterminer si le bon type de personnes est embauché en premier lieu.

La formation et le développement. Enfin, les évaluations peuvent aider les managers à identifier les domaines dans lesquels les employés manquent de compétences essentielles pour les performances immédiates ou futures. Dans ces situations, des programmes de formation nouveaux ou révisés peuvent être établis pour développer davantage les ressources humaines de l'entreprise.

Il est évident que les systèmes d'évaluation des performances remplissent diverses fonctions dans les organisations. À la lumière de l'importance de ces fonctions, il est impératif que l'exactitude et l'équité de l'évaluation soient des considérations primordiales dans l'évaluation d'un système. Il existe de nombreux systèmes d'évaluation des performances. Il appartient au gestionnaire de sélectionner la technique ou la combinaison de techniques qui répond le mieux aux besoins particuliers (et aux contraintes) de l'organisation. Avant d'examiner ces diverses techniques, examinons quelques-uns des problèmes et des sources d'erreur les plus importants qui sont communs à plusieurs d'entre elles.

Problèmes avec les évaluations de rendement

On peut identifier un certain nombre de problèmes qui menacent la valeur des techniques d'évaluation. La plupart de ces problèmes concernent les questions connexes de la validité et de la fiabilité des instruments ou des techniques eux-mêmes. La validité est la mesure dans laquelle un instrument mesure réellement ce qu'il a l'intention de mesurer, tandis que la fiabilité est la mesure dans laquelle l'instrument donne systématiquement les mêmes résultats à chaque fois qu'il est utilisé. Idéalement, un bon système d'évaluation des performances présentera des niveaux élevés de validité et de fiabilité. Dans le cas contraire, de sérieuses questions doivent être posées concernant l'utilité (et éventuellement la légalité) du système.

Il est possible d'identifier plusieurs sources d'erreur courantes dans les systèmes d'évaluation des performances. Ceux-ci incluent : (1) erreur de tendance centrale, (2) erreur de rigueur ou de clémence, (3) effet de halo, (4) erreur de récence et (5) biais personnels.

Erreur de tendance centrale. Il a souvent été constaté que les superviseurs évaluent la plupart de leurs employés dans une fourchette étroite. Quelle que soit la performance réelle des personnes, l'évaluateur ne parvient pas à distinguer les différences significatives entre les membres du groupe et regroupe tout le monde dans une catégorie «moyenne». Ceci est appelé erreur de tendance centrale et est montré dans (Chiffre). En bref, l'erreur de tendance centrale est de ne pas reconnaître les très bons ou les très mauvais élèves.

Erreur de rigueur ou de clémence. Un problème de notation connexe existe lorsqu'un superviseur est trop strict ou trop indulgent dans les évaluations (voir (Chiffre)). Dans les classes universitaires, nous entendons parler de professeurs qui sont des « correcteurs difficiles » ou, au contraire, des « A faciles ». Des situations similaires existent sur le lieu de travail, où certains superviseurs considèrent que la plupart des subordonnés ne sont pas à la hauteur de leurs normes élevées, tandis que d'autres superviseurs considèrent que la plupart des subordonnés méritent une note élevée. Comme pour l'erreur de tendance centrale, l'erreur de rigueur et l'erreur de clémence ne parviennent pas à faire la distinction entre les bons et les mauvais élèves et relèguent à la place presque tout le monde dans les mêmes catégories ou dans des catégories apparentées.

Effet de halo. L'effet de halo existe lorsqu'un superviseur attribue la même note à chaque facteur évalué pour un individu. Par exemple, un employé noté au-dessus de la moyenne sur la quantité de performance peut également être noté au-dessus de la moyenne sur la qualité de la performance, les compétences interpersonnelles, l'assiduité et la préparation à la promotion. En d'autres termes, le superviseur ne peut pas différencier efficacement des catégories relativement discrètes et donne à la place une note globale.

Ces types de préjugés sont basés sur nos perceptions des autres. L'effet de halo se produit lorsque les gestionnaires ont une vision trop positive d'un employé en particulier. Cela peut avoir un impact sur l'objectivité des évaluations, les responsables attribuant systématiquement à un employé des notes élevées et ne reconnaissant pas les domaines à améliorer.

Qu'ils soient positifs ou négatifs, nous avons également une tendance naturelle à confirmer nos croyances préconçues sur les gens dans la façon dont nous interprétons ou rappelons les performances, ce qui est connu sous le nom de biais de confirmation.

Par exemple, un manager peut avoir l'idée préconçue que son rapport masculin est plus affirmé. Cela pourrait l'amener à se souvenir plus facilement des cas où son rapport a affirmé sa position lors d'une réunion. D'un autre côté, elle peut percevoir son rapport féminin comme moins affirmé, ce qui la prédispose à oublier quand le rapport suggère une stratégie efficace ou réussit dans une négociation difficile.

L'effet de halo est souvent la conséquence de personnes ayant un biais de similarité pour certains types de personnes. Nous avons naturellement tendance à favoriser et à faire confiance aux personnes qui nous ressemblent. Qu'il s'agisse de personnes qui ont également un penchant pour le golf ou de personnes qui nous rappellent une version plus jeune de nous-mêmes, le favoritisme qui résulte d'un biais de similarité peut donner à certains employés un avantage injuste sur d'autres. Cela peut avoir un impact sur une équipe au point que ces employés peuvent recevoir plus de coaching, de meilleures évaluations et, par conséquent, plus d'opportunités d'avancement.

Erreur de récence. Souvent, les évaluateurs se concentrent sur le comportement le plus récent d'un employé dans le processus d'évaluation. C'est ce qu'on appelle l'erreur de récence. C'est-à-dire que dans une évaluation annuelle, un superviseur peut accorder une importance excessive à la performance au cours des derniers mois, voire des dernières semaines, et ignorer les niveaux de performance antérieurs. Cette pratique, si elle est connue des employés, conduit à une situation où les employés peuvent « flotter » pendant les premiers mois de la période d'évaluation, puis se surmener au cours des derniers mois ou semaines avant l'évaluation. Cette pratique conduit à des performances inégales et contribue à l'attitude de « jouer le jeu ».

Préjugés personnels. Enfin, il n'est pas rare de trouver des situations dans lesquelles les superviseurs laissent leurs propres préjugés personnels influencer leurs appréciations. Ces préjugés comprennent l'appréciation ou l'aversion pour quelqu'un, ainsi que les préjugés raciaux et sexuels. Les préjugés personnels peuvent interférer avec l'équité et l'exactitude d'une évaluation et sont illégaux dans de nombreuses situations.

Réduire les erreurs dans les évaluations de performance

Un certain nombre de suggestions ont été avancées récemment pour minimiser les effets de divers biais et erreurs sur le processus d'évaluation des performances.

Lorsque les erreurs sont réduites, des informations plus précises sont disponibles pour les décisions du personnel et le développement personnel. Ces méthodes pour réduire l'erreur comprennent

  • s'assurer que chaque dimension ou facteur d'un formulaire d'évaluation du rendement représente une seule activité professionnelle plutôt qu'un groupe d'activités professionnelles.
  • éviter des termes tels que moyenne, car différents évaluateurs définissent le terme différemment.
  • s'assurer que les évaluateurs observent régulièrement leurs subordonnés tout au long de la période d'évaluation. Il est même utile que l'évaluateur prenne des notes pour référence future.
  • maintenir le nombre de personnes évaluées par un évaluateur à un nombre raisonnable. Lorsqu'une personne doit évaluer plusieurs subordonnés, il devient difficile de discriminer. La fatigue liée à l'évaluation augmente avec le nombre d'évalués.
  • s'assurer que les dimensions utilisées sont clairement énoncées, significatives et pertinentes pour un bon rendement au travail.
  • former les évaluateurs afin qu'ils puissent reconnaître diverses sources d'erreur et comprendre la justification du processus d'évaluation.

En utilisant des mécanismes comme ceux-ci, de meilleures évaluations des employés qui peuvent avoir une plus grande signification à la fois pour l'employé individuel et l'organisation en résulteront.

  1. Que sont les évaluations de performance et comment sont-elles utilisées dans les organisations ?
  2. Comment les évaluations de performance sont-elles utilisées comme système de récompense et quels problèmes peuvent-elles causer ?
  1. Comment les organisations utilisent-elles efficacement les évaluations des performances pour améliorer les performances professionnelles individuelles, et quelles sont les limites inhérentes à l'utilisation de divers systèmes d'évaluation ?

Si la performance doit être modifiée ou améliorée, elle doit être récompensée. Pour être récompensé, il doit être mesuré. Cependant, un grand soin doit être pris pour (1) mesurer les comportements et les résultats importants (individuels, de groupe ou organisationnels) et pas seulement ceux qui sont faciles à mesurer, (2) les mesurer avec la ou les techniques appropriées, et (3 ) lier les récompenses appropriées aux comportements et aux résultats souhaités.

Les organisations utilisent les évaluations de performance pour plusieurs raisons : (1) pour fournir des commentaires aux employés, (2) pour permettre le développement personnel des employés, (3) pour attribuer des récompenses, (4) pour recueillir des informations pour les décisions du personnel, et (5) pour les guider dans le développement des efforts de formation et de développement.


Renforcement positif pour les enfants

Les parents, en particulier ceux qui pratiquent une parentalité positive, utilisent souvent le renforcement positif pour motiver leurs enfants à se comporter.

Voici des exemples de renforcement positif dans la parentalité :

  • Une mère promet à ses enfants un voyage au parc s'ils jouent bien ensemble.
  • Un père motive son enfant à étudier dur en donnant une récompense pour chaque &ldquoA&rdquo dans son bulletin.
  • Un parent félicite l'enfant avec des mots pour l'avoir aidé à plier le linge.

Ces pratiques disciplinaires sont populaires parce qu'elles sont simples et faciles à administrer. Ils sont également clairs et produisent des résultats prévisibles. Vous faites ceci, et puis vous obtenez cela. Il n'y a pas de confusion ou de résultat inattendu.

Les parents voient souvent des résultats rapides en utilisant le renforcement positif. Le comportement souhaité peut devenir une habitude rapidement.

Cette approche permet aux parents de se sentir mieux dans leur rôle parental. Ils peuvent utiliser des renforçateurs agréables au lieu de conséquences aversives. Il n'y a pas d'enfants en colère à gérer, ce qui en fait une expérience agréable pour toutes les personnes impliquées.


Ces changements cérébraux durent bien au-delà du stade du bébé

Autre cliché : après être devenu parent, vous êtes changé pour toujours. Et à bien des égards, c'est tout à fait vrai. "La forte intensité de cette émotion pendant la période post-partum chez les parents est cruciale pour construire un lien émotionnel à long terme", explique Kim. Par conséquent, pourquoi quand ils vont à la maternelle ou font leurs valises pour l'université et que vous fermez les yeux, mais vraiment, pourraient-ils simplement vivre avec vous pour toujours ?

Récemment, Kim s'est concentrée sur l'examen des mamans qui sont exposées à des niveaux élevés de stress pendant la période post-partum. Elle souligne que les niveaux de stress peuvent être associés à la capacité d'un parent à répondre aux signaux de son bébé. Le point à retenir : « Nous devons soutenir davantage les femmes enceintes et les nouvelles mères afin qu'elles ne subissent pas un niveau de stress aussi élevé », dit-elle.

Et c'est peut-être l'une des raisons pour lesquelles les niveaux de bonheur ont tendance à chuter chez les parents américains, selon les recherches. L'étude a porté sur 22 pays et a révélé que les États-Unis ont le plus grand écart de bonheur entre les parents et les non-parents. Cela a probablement du sens pour les parents qui aiment leurs enfants et ne regrettent pas leur décision de les avoir, mais se retrouvent à envier une vie sans enfants.


Neuroscience de l'envie : région du cerveau activée lorsque les autres sont récompensés révélée

Ce que nous pensons de notre propre bien-être matériel et de notre statut dans la société est largement déterminé par notre évaluation des autres. Cependant, les fondements neurologiques de la façon dont nous surveillons l'environnement social complexe dans des conditions d'accès limité aux ressources et si nous nous sentons heureux ou déçus de notre sort sont restés flous.

Dans une nouvelle étude publiée dans la revue Neurosciences de la nature, des chercheurs basés au Department of System Neuroscience, National Institute for Physiological Sciences, ont fait la lumière sur l'émotion de l'envie en effectuant des scans du cerveau de macaques dans des situations où eux-mêmes ou un macaque partenaire reçoivent une récompense. Leurs résultats révèlent une région précise du cerveau qui est associée à une réduction du montant que les macaques apprécient de recevoir eux-mêmes une récompense selon que leur partenaire en a reçu ou non.

Dans cette œuvre élégante, l'équipe a placé des paires de macaques face à face et leur a fourni à plusieurs reprises des gorgées d'eau en association avec des stimulations visuelles et sonores, les conditionnant finalement à s'associer l'un à l'autre. Ils ont mesuré le léchage des lèvres comme indicateur de la valeur qu'ils accordent à leurs propres récompenses, y compris lorsque leur partenaire a été récompensé. Ils ont également analysé le regard du macaque pour confirmer que la remise d'une récompense à un macaque avait été notée par son partenaire. Enfin, ils ont mesuré l'activité de parties du cerveau connues pour être liées au traitement de la récompense.

Les résultats ont montré que les macaques valorisaient moins leurs propres récompenses lorsque leur macaque partenaire était récompensé, même lorsque leurs propres récompenses restaient inchangées. Cela a révélé l'évaluation subjective de ses propres récompenses en fonction du contexte social. L'équipe a jugé cela raisonnable car, dans le monde naturel où les individus sont en compétition pour des ressources limitées, lorsqu'un pair gagne des ressources, cela signifie automatiquement que moins de ressources sont disponibles pour lui-même.

"Nous avons confirmé les résultats comportementaux et neurologiques en répétant l'expérience lorsqu'un macaque apparié était présent mais n'a pas reçu de gorgées d'eau en récompense, et lorsque de l'eau a été fournie dans un seau, plutôt qu'un autre macaque", a déclaré l'auteur correspondant Masaki Isoda. . "Dans ces cas, les signes d'envie n'ont pas été exhibés."

L'équipe a également étudié les parties du cerveau impliquées dans l'"envie" observée et les voies actives entre elles. Selon l'auteur principal Atsushi Noritake, "En mesurant les moments auxquels les différentes régions ont été activées dans le scénario lié à l'envie, il a été démontré que la voie impliquait le flux d'informations du cortex préfrontal médian au mésencéphale."

Compte tenu de la similitude entre les macaques et les humains, les résultats pourraient être extrapolés aux humains, avec des implications de grande envergure dans des domaines aussi divers que le traitement des maladies du comportement, l'économie, les ressources humaines et la publicité.


Voir la vidéo: Le circuit de la récompense - GAE Conseil (Décembre 2021).