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Comment créer une équipe efficace et efficiente - avec le même style cognitif ou un style différent ?

Comment créer une équipe efficace et efficiente - avec le même style cognitif ou un style différent ?

Nous avons tous participé à construction d'équipe activités, où l'objectif est de mieux faire travailler l'équipe dans un environnement très différent de leur situation professionnelle habituelle. En tant que membre de l'équipe, vous êtes censé établir la confiance entre les autres membres de l'équipe, et ils vous feront confiance. Cela devrait avoir un impact positif sur l'efficacité et l'efficience des équipes.

On m'a dit qu'une équipe diversifiée est meilleure qu'une équipe moins diversifiée. Bien sûr, cela dépend du projet à exécuter, mais c'est néanmoins ce que j'entends et lis tout le temps. Il y a peu d'opposition à cette position, peut-être parce qu'elle est politiquement incorrecte ?!

Cependant, sur l'article de Wikipédia Cognitive style, on peut lire que :

… les membres de l'équipe ayant des styles cognitifs similaires se sentent probablement plus positifs quant à leur participation à l'équipe. Bien que l'appariement des styles cognitifs puisse rendre les participants plus à l'aise lorsqu'ils travaillent les uns avec les autres, cela ne peut garantir à lui seul le succès du résultat.

Mais si l'équipe se fait déjà confiance en fonction de son style cognitif similaire, elle commencera probablement à être plus efficace qu'une équipe inégale. Je ne mélange pas le style cognitif avec la diversité, mais je pense qu'il y a plus que cela. Quelle serait la formation de l'équipe ultime ? Un avec le même style cognitif, ou un avec un style cognitif différent ?

Comment créer une équipe efficace et efficiente - avec le même style cognitif ou un style différent ?


Permettez-moi de dire tout d'abord que je ne connais rien au style cognitif. Cependant, j'ai récemment lu un article intéressant de van Knippenberg et van Ginkel (2010) sur la diversité dans les équipes de travail qui pourrait être pertinent ici.

Diversité démographique. Pour expliquer les effets parfois contradictoires de la diversité sur les équipes de travail, les auteurs proposent un modèle qui différencie deux types de diversité, démographique et fonctionnel la diversité. Selon les auteurs, ces deux formes de diversité ont des effets opposés. Selon Théorie de l'auto-catégorisation, la diversité démographique (âge, sexe, pays d'origine, etc.) est susceptible d'initier des processus de catégorisation (voir cet article pour plus d'informations) à travers lesquels les personnes se perçoivent comme appartenant à des groupes différents. Ces perceptions de l'endogroupe et de l'exogroupe peuvent entraîner des conflits et ainsi avoir un impact négatif sur les performances de l'équipe.

Diversité fonctionnelle. La diversité fonctionnelle, quant à elle, fait référence à différents domaines de connaissances et d'expertise, que les membres d'une équipe peuvent avoir et est considérée comme une ressource informationnelle. Une équipe avec des experts de différents domaines a un avantage potentiel (au moins en ce qui concerne certaines tâches). Cela pourrait également s'accrocher au style cognitif. Ce type de diversité peut donc potentiellement augmenter les performances d'une équipe. Cependant, il ne suffit pas qu'une équipe soit fonctionnellement diversifiée. Au contraire, les membres doivent mettre cette diversité à profit en élaborant ensemble la tâche à accomplir. Ce processus d'élaboration n'est pas automatique et implique l'échange, la discussion et l'intégration d'informations.

Le modèle de catégorisation-élaboration de la diversité des groupes de travail

Il est important de noter que selon van Knippenberg & van Ginkel (2010), la question n'est pas de savoir laquelle de ces deux approches est la bonne. Au lieu de cela, les deux types de diversité peuvent être présents en même temps et interagir, ce qui conduit aux résultats souvent mitigés des études sur la diversité. Il y a aussi quelques modérateurs dans le modèle. La complexité des tâches est considérée comme un facteur de diversité fonctionnelle : plus la tâche est complexe, plus l'équipe doit profiter de la diversité. Les deux autres modérateurs sont la motivation et la capacité, qui, comme je le dirais, ne sont pas spécifiques à la discussion sur la diversité.

Conception et gestion d'équipe

Que peut-on en tirer en matière de conception des équipes de travail ? La première chose qui vient à l'esprit est que les équipes doivent être fonctionnellement diversifiées. De plus, l'importance du processus d'élaboration doit être reconnue, car sinon les ressources informationnelles ne seront pas utilisées à bon escient. En ce qui concerne la diversité démographique, la suggestion ne peut pas être d'avoir des équipes non diversifiées (pour éviter la catégorisation en ingroup et outgroup). Les auteurs suggèrent plutôt de favoriser l'importance des croyances des membres du groupe dans la valeur de la diversité. van Knippenberg & van Ginkel empêchent également de prouver que les dirigeants peuvent être formés pour le faire.

Référence:

Van Knippenberg, D., & van Ginkel, W. P. (2010). Le modèle de catégorisation-élaboration de la diversité des groupes de travail : manier l'épée à double tranchant. Dans R. J. Crisp (Hrsg.), La psychologie de la diversité sociale et culturelle (S. 257-280). Malden, MA : Wiley-Blackwell.


Construire une équipe commerciale mondiale efficace

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L'avantage concurrentiel de chaque entreprise mondiale dépend de sa capacité à coordonner des ressources et des informations critiques réparties sur différents emplacements géographiques. Aujourd'hui, il existe une myriade de mécanismes organisationnels que les entreprises mondiales peuvent utiliser pour intégrer des opérations dispersées. Mais l'outil le plus efficace est l'équipe commerciale mondiale : une équipe transfrontalière d'individus de différentes nationalités, travaillant dans différentes cultures, entreprises et fonctions, qui se réunissent pour coordonner certains aspects de l'opération multinationale à l'échelle mondiale.

Il est pratiquement impossible pour une multinationale d'exploiter des économies d'échelle et de portée mondiales, de maximiser le transfert de connaissances ou de cultiver un état d'esprit mondial sans comprendre et maîtriser la gestion d'équipes commerciales mondiales. Cela, cependant, est plus facile à dire qu'à faire. Dans notre étude de 70 de ces équipes, nous avons découvert que seulement 18% considéraient leurs performances comme très réussies et que les 82% restants n'atteignaient pas leurs objectifs. En fait, au moins un tiers des équipes de notre échantillon ont évalué leur performance comme largement infructueuse.1 Comment les entreprises peuvent-elles inverser les faibles performances des équipes commerciales mondiales défaillantes ? Premièrement, ils doivent comprendre les obstacles au succès auxquels les équipes commerciales mondiales sont confrontées. Ensuite, ils peuvent prendre des mesures concrètes pour éviter ces pièges et constituer des équipes efficaces et efficientes.

Pourquoi les équipes commerciales mondiales échouent

Les équipes nationales et les équipes mondiales sont en proie à bon nombre des mêmes problèmes : le désalignement des objectifs individuels des membres de l'équipe en 2014, le manque de connaissances et de compétences nécessaires et le manque de clarté concernant les objectifs de l'équipe, pour n'en nommer que quelques-uns. Mais les équipes commerciales mondiales sont confrontées à des défis supplémentaires résultant de différences géographiques, linguistiques et culturelles. Les équipes peuvent échouer lorsqu'elles sont incapables de cultiver la confiance entre leurs membres ou lorsqu'elles ne peuvent pas briser des barrières de communication souvent redoutables. Les résultats de notre enquête auprès de 58 cadres supérieurs de cinq organisations multinationales américaines et quatre multinationales européennes confirment que des défis importants et uniques sont confrontés aux équipes commerciales mondiales, des défis qui ont tendance à exacerber les problèmes les plus courants auxquels toutes les équipes sont confrontées. (Voir “Le défi de la gestion d'équipes commerciales mondiales.”)

Le défi de la gestion d'équipes commerciales mondiales

Le défi de la gestion d'équipes commerciales mondiales

Nous avons demandé à 58 cadres supérieurs de classer l'importance des tâches suivantes en tant qu'indicateurs de l'efficacité des équipes commerciales mondiales et de classer la difficulté d'accomplir chaque tâche.

Lisez entièrement l'article

À propos des auteurs

Vijay Govindarajan est professeur de commerce international et directeur du Center for Global Leadership de l'Amos Tuck School of Business Administration du Dartmouth College.Anil K. Gupta est professeur de stratégie et de commerce électronique mondial à la Robert H. Smith School of Business de l'Université du Maryland.Contactez les auteurs à [email protected] et [email protected]

Les références

1. À ce jour, aucune étude empirique n'a présenté de données sur l'efficacité des équipes commerciales mondiales. Un examen général des dimensions internationales du comportement organisationnel suggère cependant que, bien que les équipes interculturelles soient nécessaires, le défi de la gestion de la diversité les rend souvent inefficaces. Voir Nancy Adler, « International Dimensions of Organizational Behavior » (Boston : Kent Publishing, 1986), 99–118.

2. D.J. McAllister, « La confiance basée sur l'affect et la cognition comme fondements de la coopération interpersonnelle dans les organisations », Academy of Management Journal 38 (1995) : 24-59.

3. R.M. Kramer et T.R. Tyler, éd., « La confiance dans les organisations : frontières de la théorie et de la recherche » (Thousand Oaks, Californie : Sage Publications, 1996).

4. H. Hofstede, « Motivation, leadership et organisation : les théories américaines s'appliquent-elles à l'étranger ? » Organizational Dynamics 9 (été 1980) : 42-63. Selon Hofstede, les cultures peuvent différer selon quatre dimensions : la distance du pouvoir, le degré de centralisation du pouvoir individualisme collectivisme, la mesure dans laquelle les gens se considèrent comme des individus plutôt que d'appartenir à une entité plus grande évitement de l'incertitude, la difficulté qu'ont les gens à faire face à l'incertitude et à l'ambiguïté et masculinité/féminisme, la mesure dans laquelle les gens valorisent le matérialisme par opposition au souci des autres.

5. A. Tversky et D. Kahneman, « Le cadrage des décisions et la psychologie du choix », Science 211 (janvier 1981) : 453-458.

6. KG. Smith, K.A. Smith, J.D. Olian, D.P. O'Bannon et J.A. Scully, « Démographie et processus de l'équipe de direction : le rôle de l'intégration sociale et de la communication », Administrative Science Quarterly 17 (1994) : 36-68.

7. K.M. Eisenhardt, J.L. Kahwajy et L.J. Bourgeois, « How Management Teams Can Have a Good Fight », Harvard Business Review 17 (juillet-août 1997) : 77-85.

9. M.N. Chaniu et H.J. Shapiro, "Dialectical and Devils' Advocate Problem Solving", Asia Pacific Journal of Management (mai 1984) : 159-168.

10. D.B. Stoppard, A. Donnellon et R.I. Nolan, « Verifone », affaire HBS no. 9-398-030 (Boston : Harvard Business School Publishing Corp., 1993).

11. John Pepper, président du conseil d'administration, Procter & Gamble : remarques à une classe de MBA à la Tuck School, Dartmouth College, mai 1995.


Comment créer une équipe efficace et efficiente - avec le même style cognitif ou un style différent ? - Psychologie

Les meilleures entreprises sont composées de grandes équipes. Vous voyez, même une entreprise pleine de joueurs A ne réussira pas si ces personnes n'ont pas la capacité de bien travailler ensemble.

C'est pourquoi il n'y a pas si longtemps, Google s'est lancé dans une quête pour comprendre ce qui fait le succès d'une équipe. Ils ont donné le nom de code à l'étude Projet Aristote, un hommage à la célèbre citation du philosophe "Le tout est plus grand que la somme de ses parties".

Pour définir « l'efficacité », l'équipe a décidé de critères d'évaluation mesurant à la fois les données qualitatives et quantitatives. Ils ont analysé des dizaines d'équipes et interrogé des centaines de cadres, chefs d'équipe et membres d'équipe.

Les chercheurs ont ensuite évalué l'efficacité de l'équipe de quatre manières différentes :

1. évaluation exécutive de l'équipe

2. chef d'équipe évaluation de l'équipe

3. membre de l'équipe évaluation de l'équipe et

4. performances des ventes par rapport au quota trimestriel.

Google a publié certaines de ses conclusions ici, ainsi que la déclaration pertinente suivante :

Les chercheurs ont découvert que ce qui comptait vraiment, c'était moins de savoir qui faisait partie de l'équipe que de savoir comment l'équipe travaillait ensemble.


Comment coacher les employés à différents niveaux

Les meilleurs entraîneurs n'utilisent pas le même style de coaching pour chaque membre de l'équipe. Ils sont suffisamment flexibles pour s'adapter à la situation.

Il existe cinq niveaux de performance des employés, et vous devrez adapter votre style à chacun pour les coacher efficacement :

Niveau 1 : Novice

Novices sont au stade de l'apprentissage « raconter ». Ils ont besoin de recevoir beaucoup d'instructions et de corrections constructives. Si vous avez confiance en les personnes que vous avez embauchées, elles n'auront probablement pas besoin de rester très longtemps à cette étape. Faites également attention à vos propres tendances en matière de microgestion – vous ne voulez pas empêcher un employé de passer au niveau supérieur !

Niveau 2 : Faiseur

Une fois que les novices commencent à comprendre la tâche et commencent à effectuer, ils passent au Auteur organiser. Ils ne maîtrisent pas encore le travail, il y a donc encore beaucoup de coaching « tell » en cours. Mais ils sont faire un travail productif et contribuer à l'équipe. Ainsi, il existe maintenant des opportunités d'encourager de nouveaux comportements et de féliciter les Doers pour de bons résultats.

Niveau 3 : Interprète

Au fur et à mesure que les Doers commencent à accomplir une tâche conformément aux normes, ils deviennent Interprètes. Maintenant, ils font un vrai travail et portant leur pleine part de la charge. Et ils accomplissent la tâche comme il se doit. Avec Performers, il y a beaucoup moins de coaching « révélateur », voire aucun. Mais il y a toujours des retours, principalement axés sur la reconnaissance des bons résultats et l'amélioration des résultats qui ne répondent pas aux attentes.

Niveau 4 : Maître

Certains artistes interprètes ou exécutants peuvent continuer à évoluer au travail et atteindre les Maître organiser. À ce stade, ils peuvent non seulement accomplir des tâches conformément aux normes, mais ils peuvent le faire de manière efficace et efficiente. De plus, ils ont une compréhension suffisamment profonde de ce qui doit être fait pour ils peuvent enseigner et coacher les autres sur la tâche. Et ils en savent assez pour réellement aider à améliorer les processus standard.

Niveau 5 : Expert

Experts sont des membres précieux de l'équipe et peuvent devenir des chefs d'équipe de première ligne. Les experts n'ont pas besoin de beaucoup de direction - ils sont très autonomes. Si quoi que ce soit, ils peuvent fournir une orientation aux autres. Les experts n'ont pas nécessairement besoin de beaucoup de reconnaissance et d'éloges pour rester motivés, mais cela ne veut pas dire qu'ils n'en veulent pas.


Style de travail dans le processus d'entretien

Des équipes performantes sont essentielles à la réussite de l'entreprise – et combiner correctement les différents types de styles de travail est essentiel pour créer des équipes efficaces. Il n'est donc pas surprenant que « Quel est votre style de travail ? » est une question d'entretien courante. L'intervieweur veut déterminer non seulement si vous vous intégrez à l'équipe, mais aussi si vous vous adapterez à la culture globale de l'entreprise .

Si l'équipe actuelle est composée de nombreux travailleurs indépendants, l'intervieweur peut être à la recherche d'un ajout plus collaboratif ou de soutien pour compléter les points forts de l'équipe. S'il y a un ou deux grands penseurs, l'équipe peut avoir besoin de plus de travailleurs de proximité qui peuvent intervenir et faire avancer les choses.

Alors comment répondre à cette question ? Tout d'abord, faites vos recherches. Familiarisez-vous le plus possible avec la culture de l'entreprise et parlez aux employés existants ou anciens si vous le pouvez. Lisez la liste d'emplois en détail et recherchez des conseils sur le style de travail qui sera requis. Des mots clés tels que « conceptuel » et « réfléchir » indiquent généralement des rôles généraux, tandis que les mentions de multitâche peuvent indiquer une adéquation aux styles de travail de proximité.

Enfin, soyez honnête et donnez toujours des exemples. Faites savoir à l'intervieweur votre style de travail préféré tout en montrant votre capacité à être flexible et à assumer différents rôles. Concentrez-vous sur les qualités qui correspondent le mieux à vos recherches antérieures, mais soyez honnête quant à vos exigences. Vous voulez un emploi qui vous convient afin que vous puissiez trouver le succès et l'épanouissement dans votre carrière.

Ceux qui ont des styles de travail différents ont tous un rôle à jouer dans le grand schéma d'une entreprise prospère. Si vous pouvez apprendre à exploiter la puissance des différents types de styles de travail, vous aurez une longueur d'avance sur vos concurrents lorsqu'il s'agira d'améliorer l'efficacité et de créer une équipe performante.

Tony Robbins est un entrepreneur, un auteur à succès, un philanthrope et le stratège n°1 de la vie et des affaires du pays. Auteur de cinq best-sellers internationaux, dont le récent best-seller n°1 du New York Times UNSHAKEABLE, M. Robbins a responsabilisé plus de 50 millions de personnes de 100 pays grâce à ses programmes audio, vidéo et de formation à la vie. Il a créé le programme de développement personnel et professionnel n°1 de tous les temps, et plus de 4 millions de personnes ont assisté à ses séminaires en direct.


Étape 3 : Développer des objectifs d'apprentissage

Avant de commencer à créer une formation, il est essentiel de créer une liste d'objectifs d'apprentissage.

Les objectifs d'apprentissage sont une liste de choses que les travailleurs doivent être capables de faire une fois la formation terminée. Ils sont « l'étoile du Nord » vers laquelle tous les aspects de votre entraînement devraient être orientés. Une fois que vous avez créé vos objectifs d'apprentissage, créez du contenu qui couvre les objectifs, et rien d'autre. En outre, tous les quiz, tests, études de cas ou exercices pratiques effectués pendant la formation pour évaluer la compréhension de la formation par votre travailleur doivent évaluer uniquement la compréhension des objectifs par les travailleurs. Et enfin, toute observation des travailleurs à leur retour au travail pour évaluer l'efficacité de la formation devrait également se concentrer sur la performance de ces objectifs.

Pour (intentionnellement) exagérer le propos, les objectifs d'apprentissage sont la fin et l'essentiel de votre formation. Sans objectifs, vous avez une voiture incontrôlable sans chauffeur.

Il y a beaucoup à dire sur les objectifs d'apprentissage (et encore plus à dire), nous avons inclus quelques conseils ci-dessous.

Ils peuvent aborder les connaissances, les compétences ou les attitudes (KSA) :

Un objectif d'apprentissage peut aborder des choses que vos apprenants peuvent « connaître », telles que la façon dont le produit passe par une machine. correctement dans une machine afin de créer le meilleur produit possible.

Rendez-les SMART :

Lorsque vous écrivez un objectif, il doit avoir cinq caractéristiques, connues collectivement sous l'acronyme SMART. L'objectif doit être spécifique, c'est-à-dire qu'il est très clairement énoncé et que sa signification est également évidente pour tout le monde. Il doit être mesurable, ce qui signifie que tout le monde peut être d'accord si l'apprenant le satisfait ou non. Il doit être réalisable, ce qui signifie que l'apprenant a vraiment une chance de le satisfaire. Il doit être pertinent, c'est-à-dire important pour le travail du travailleur. Et cela doit être limité dans le temps, ce qui signifie qu'il sera clair quand l'apprenant doit être en mesure de satisfaire l'objectif (généralement, après la formation).

Donnez-leur quatre parties (ABCD) :

Un objectif d'apprentissage doit comprendre quatre parties, dont vous pouvez vous souvenir avec les lettres ABCD. Il doit inclure un acteur qui réalisera l'objectif (les employés que vous formez). Il doit inclure un comportement que l'acteur doit accomplir (ce comportement doit être énoncé comme un verbe qui définit le comportement des travailleurs, tel que « réciter » ou « se retourner »). Il doit inclure les conditions dans lesquelles les employés doivent exécuter le comportement (par exemple, « donc une clé à molette, l'employé doit… »). Et cela devrait inclure le degré auquel l'employé doit adopter le comportement (par exemple, « 90 fois par heure »).


Protéger votre relation : pratiques pour effectuer des réparations efficaces

Sachez quand vous avez besoin d'une réparation et comment vous réengager avec un esprit de curiosité et de respect.

L'écoute de vous-même peut vous aider à réparer après un conflit.

L'écoute de vous-même peut vous aider à réparer après un conflit.

Peu importe à quel point vous êtes heureux ou depuis combien de temps vous êtes ensemble, certains conflits dans votre relation sont inévitables. Mais au cours de ma carrière de conseiller, de nombreuses personnes n'ont pas vu leurs parents résoudre des problèmes ou ont été exposées à des violences verbales ou physiques et ont ainsi appris à craindre les conflits. Malheureusement, éviter les conversations difficiles laisse les choses en suspens et crée une déconnexion et une insatisfaction dans la relation.

Il ne doit pas en être ainsi. Lorsqu'il est abordé avec curiosité et respect mutuel, le conflit a le potentiel de rapprocher les gens.

Qu'est-ce qui fait obstacle à une communication saine?

Malgré les meilleures intentions, de nombreux couples trouvent qu'une conversation déraille rapidement à cause de ce que le Dr John Gottman appelle Les quatre cavaliers de l'Apocalypse : critique, défensive, blocage et mépris. Votre réponse aux menaces peut être facilement déclenchée. Le stress supplémentaire des logements exigus, la jonglerie entre le travail et les responsabilités familiales, ainsi que le manque de contrôle et les pertes subies pendant la pandémie rendent vos relations encore plus vulnérables. Lorsque cela se produit, rien de bon ne peut venir de la poursuite d'une conversation.

Comment remettre la relation sur les rails

Le Dr John Gottman et son équipe de recherche ont analysé les couples “Master” et “Disaster”. Ce qui distingue ces deux groupes est une base d'affection et d'admiration. De plus, ils peuvent effectuer des réparations efficaces pendant ou après des désaccords.

Pour aider avec cela, les Drs. John et Julie Gottman ont créé une liste de contrôle de réparation avec six titres et phrases principaux que les couples peuvent utiliser pour remettre la conversation sur les rails ou prendre des temps d'arrêt pour s'apaiser et revenir à la conversation. Apprenez-en plus à ce sujet auprès du coach relationnel.

Cependant, savoir quoi faire et le faire réellement sont deux choses différentes.

Un couple doit reconnaître les signes d'inondation et quand une réparation est nécessaire avant que les choses ne dégénèrent. Pour les personnes qui ont subi un traumatisme, un attachement insécure et un manque de corégulation, cela peut être difficile. Les traumatismes, les pièges à réflexion et les croyances erronées peuvent fausser votre perception de la réalité. Ils vous donnent l'impression d'être en danger même lorsque vous ne l'êtes pas.

La bonne nouvelle est qu'il y a deux pratiques que j'ai trouvées qui soutiennent les fondations nécessaires pour effectuer des réparations. Ces pratiques augmentent la capacité de chacun à reconnaître quand une réparation est nécessaire avant que trop de dégâts ne soient causés et comment reprendre avec succès la conversation avec un esprit de curiosité et de respect. Ces deux pratiques puissantes sont la pleine conscience et l'auto-compassion.

Pleine conscience

« La pleine conscience consiste à prêter attention au présent sans porter de jugement, comme si votre vie en dépendait parce que c'est le cas. »

Jon Kabat-Zinn

Au fil du temps, la pleine conscience vous aide à vous tourner vers votre partenaire avec gratitude et un véritable intérêt pour son monde intérieur. Cette culture d'appréciation, selon le Dr Gottman, est la meilleure assurance pour votre relation et l'antidote au mépris.

La recherche a également révélé qu'une pratique cohérente de la méditation consciente, y compris la répétition d'un seul mot, aide à calmer le système nerveux sympathique et à calmer la réaction de combat ou de fuite.

En plus d'être un refuge bienvenu contre la pression de la vie quotidienne, la méditation consciente peut également aider à améliorer votre conscience des distorsions cognitives. La pleine conscience permet également de reconnaître plus facilement les déclencheurs et les indices physiques de détresse.

Rappelez-vous que le but n'est pas d'avoir un esprit vide, mais de remarquer quand l'esprit s'égare et de le ramener doucement au présent. Ouvrir les yeux ou vous laisser bouger pendant la méditation peut éliminer les sentiments de détresse qui peuvent survenir. Honorez ce dont vous avez besoin. Commencez par quelques minutes et essayez de pratiquer quotidiennement. Si vous avez subi un traumatisme complexe ou si vous trouvez que vous êtes assis dans l'immobilité ou que vous vous accordez à votre corps, il est préférable de rechercher un thérapeute informé sur les traumatismes pour vous aider.

Auto-compassion

Tout le monde souffre ou fait des erreurs. Vous devez être doux avec vous-même dans ces moments. Au lieu de l'autocritique qui mène à la honte et à la défensive, l'auto-compassion permet de reconnaître plus facilement votre rôle et d'être ouvert à l'apprentissage et à la croissance en tant qu'individu et en couple.

La recherche a révélé que les personnes qui pratiquent l'auto-compassion sont plus susceptibles de fixer et de maintenir des limites. Les limites sont essentielles pour protéger les relations du ressentiment. Les pratiques d'auto-compassion, créées par le Dr Kristin Neff et le Dr Christopher Germer, comprennent le toucher auto-apaisant de la main sur le cœur et de la main sur le ventre. Ils vous aident à sortir du système de menace et de défense vers le système de tendresse et d'amitié. Cela augmente votre capacité à être curieux et à vous reconnecter à votre partenaire avec amour et respect. La majorité de mes clients déclarent immédiatement ressentir de la chaleur et un sentiment de calme ou de confort de ce geste. Pour certains, cela peut être déclenchant. Cherchez un soutien professionnel si vous trouvez ces exercices émotionnellement pénibles.

Une fois que vous vous sentez régulé, vous pouvez détourner l'attention de votre partenaire et vous intéresser à vos déclencheurs. Des questions telles que : « De quoi s'agit-il pour moi ? » « Quand ai-je déjà ressenti cela ? » « De quoi ai-je peur ? Et la question de Brené Brown : « Quelle est l'histoire que je me raconte ? » Ces questions vous aident à identifier quelles vieilles blessures ou hypothèses peuvent être déclenchées par la conversation. À votre retour, plutôt que de revenir dans le cycle critique et défensif, vous pouvez utiliser le conflit et les réparations comme une opportunité de guérir de vieilles blessures, de corriger les croyances erronées et d'apporter plus de votre moi authentique à la relation.

Pensée finale

Les relations sont difficiles dans le meilleur des cas. Aujourd'hui, nous avons besoin de toute l'aide possible. L'application de ces pratiques et de ce que j'ai appris il y a plus de dix ans dans la formation Gottman Bringing Baby Home Transition to Parenthood a aidé ma relation à s'épanouir et c'est mon espoir pour vous aussi.

Apprenez-en plus sur les réparations et d'autres exercices efficaces de gestion des conflits grâce au Coach relationnel.

Nicole Schiener est psychothérapeute agréée et éducatrice Gottman Bringing Baby Home en Ontario Canada. Nicole est passionnée par le fait de cultiver des conversations compatissantes et de permettre aux personnes très sensibles, aux parents et aux professionnels de vivre et d'aimer plus consciemment et joyeusement. Voir plus de son travail ici.


Reconnaître quand il est assez bon de commencer : la productivité requiert de l'action

Une fois que tout le monde sait ce que le projet essaie d'accomplir, à quoi ressemble le succès et quels sont les rôles de chacun, frappez pendant que le fer est chaud.

Revenir en arrière encore et encore pour clarifier ou donner toujours plus de détails peut, dans certains cas, réduire considérablement la capacité des gens à utiliser leur formation, leur créativité et d'autres attributs naturels (qui sont probablement les raisons pour lesquelles vous les avez embauchés en premier lieu).

L'hésitation et le doute peuvent paralyser un individu ou une équipe, et trop de planification ou un délai trop important entre la décision et la mise en œuvre peut conduire à l'insécurité et à la paralysie.

Il est temps de faire confiance à votre équipe et au processus.


Que veut dire Affectif ? Comme je l'ai mentionné plus haut, affectif est utilisé comme adjectif. Il est défini comme influencé par ou résultant des émotions. C'est à peu près synonyme de émotif. Par exemple,

  • Un tel éveil ou animation global était en contradiction avec les concepts de la neuroanatomie dans les années 1960, une neuroanatomie qui voyait le moteur, l'intellectuel et l'affectif dans des compartiments du cerveau assez séparés et non communicants. -NEW YORK. Nouvelles quotidiennes
  • Un indice pour battre les blahs à cette période de l'année peut être trouvé en Islande. Il a un hiver extrêmement sombre, mais les gens n'y ont pratiquement aucun trouble affectif saisonnier. – Washington Post
  • Le juge Michael Grieve a noté qu'Anderson, qui avait reçu un diagnostic de trouble affectif bipolaire, était "clairement très intoxiqué" tout au long de la manifestation et ne s'en souvenait pas. -Le gardien

Le mot affectif est utilisé principalement dans le domaine de la psychologie. C'est un terme technique utilisé pour décrire une émotion.

Ne le confondez pas, cependant, avec le verbe affecter.

Le verbe affecter (influencer) et l'adjectif affectif (relatif aux humeurs, aux émotions, aux sentiments, etc.) ont un sens totalement différent. Pour une discussion complète sur le verbe affecter, Cliquez ici.

Affectif, cependant, renvoie à nom affecter, qui, en tant que Cahier de style AP états, est parfois utilisé en psychologie, mais il n'est pas nécessaire dans le langage courant. C’est un terme technique qui ne sert pas à grand-chose en dehors du domaine de la psychologie.


11 Caractéristiques des équipes efficaces /> />

1. Orientation claire

Oui, il s'agit d'un but clair et d'objectifs mesurables. Cela unifie le groupe et chaque membre de l'équipe sait pourquoi le groupe existe.

Malheureusement, les entreprises sont souvent si pressées de faire avancer leurs projets qu'elles rassemblent des groupes de personnes sans se prononcer sur les objectifs et les résultats souhaités. Un objectif clair est un carburant qui stimule l'effort de chaque membre.

Tout d'abord, vous devez réaliser et communiquer les objectifs de l'équipe et les résultats souhaités. Utilisez-les pour une orientation claire pour l'équipe que vous sélectionnez et laissez à l'équipe la flexibilité de développer la meilleure façon d'y arriver.

2. Portes ouvertes et communication claire

La communication est cruciale pour créer un sentiment de camaraderie entre les membres de l'équipe.

Une communication claire et transparente se produit lorsque l'équipe est capable de communiquer efficacement et qu'il existe un sentiment de relations de communication ouvertes entre tous les membres du groupe. Tous les problèmes sont traités par une communication en face à face et les membres de l'équipe ne se parlent pas dans le dos.

Gardez votre porte ouverte pour que vos collègues soient avec vous. Plus vous parlez librement aux membres de votre équipe, plus vous êtes à l'aise pour partager des idées et des idées. C'est l'une des raisons pour lesquelles les entreprises modernes mettent l'accent sur les outils de communication et de collaboration.

Ici, il est pertinent d'ajouter quelques mots sur l'écoute. Ce n'est pas seulement un moyen de découvrir des choses, mais aussi un signe de respect. Écoutez comme vous le pensez et montrez que vous écoutez.

3. Esprit de collaboration

Plus vous collaborez et communiquez, plus vous créez et plus vous obtenez de meilleurs produits. Une collaboration approfondie et étroite est un trait commun à toute équipe performante.

Cela peut être difficile, surtout si certains membres possèdent de fortes personnalités. Les équipes qui réussissent ont tendance à avoir des leaders forts qui sont capables de garder tout le monde sur la même longueur d'onde tout en minimisant les petites querelles.

4. Respecter les règles

Toute équipe devrait avoir un ensemble de règles qui déterminent ses procédures et ses actes de fonctionnement. Cet ensemble permet de garder l'équipe sur la bonne voie et d'éliminer toute ambiguïté. Cela signifie que tout le monde doit accepter les règles à l'avance.

5. Rôles définis

Des ensembles de compétences, des rôles spécifiques et des styles de pensée sont requis pour les équipes.

S'il est nécessaire de développer un nouveau produit, l'équipe aura besoin d'une personne soucieuse des détails qui peut garder l'équipe sur la bonne voie.

Un explorateur joue également un rôle important car il/elle peut être davantage un penseur global qui peut aider l'équipe à voir ce qui est possible. Il y a aussi un besoin pour une personne qui sera responsable de la mesure et des métriques.

Bien sûr, votre équipe peut avoir d'autres rôles, mais vous devriez avoir une bonne maîtrise de ces rôles avant de commencer à gérer l'équipe.

6. Encourager les divergences d'opinions

« La force de l'équipe, c'est chacun de ses membres. La force de chaque membre, c'est l'équipe.

Phil Jackson

Des objectifs communs et leur accord sont essentiels. Cependant, il ne s'agit pas de supprimer les idées et opinions alternatives. Des opinions divergentes au sein d'une équipe peuvent améliorer les performances de l'équipe.

7. Responsabilité mutuelle

Les équipes performantes acceptent la responsabilité en tant qu'individus et en tant qu'équipe. Les membres de l'équipe ne doivent pas se blâmer les uns les autres pour les erreurs et les échecs. Et personne ne devrait passer du temps dans des justifications personnelles.

Any success should be celebrated together.

8. Team trust

The truth is – team members who cannot trust one other or and do not believe in the defined team goals seldom get success.

Focusing on solving problems is a natural thing for effective teams. There can be trust between team members only if they can translate their views freely.

That’s why managers and team leaders often undertake team building exercises and problem-solving activities that put everyone in positions of trust.

9. Decision making

There are a built-in decision-making system and a hierarchy in any effective team. They help teams to react quickly and effectively to all situations. Each member is respected for the various areas of expertise, and the leader obtains the members’ opinions to formulate the group’s response.

10. Efficient use of ideas

Generating ideas is a crucial skill for all teams. Brainstorming is one of the ways to come up with a solution to a problem. Every team member should be able to propose information and formulate that information into a response.

11. Having fun

Permanent work can lead to burnout and lack of productivity, so it’s important for any team to have time for fun and relaxation. It shouldn’t be just work and no play.

Collaborative groups that work particularly well together should enjoy each other’s company and get together outside of the office sometimes to socialize and have fun.

Creating such positive relationships with colleagues can make for a much more relaxed environment and reduce conflicts.

Conclusion

A powerful team is the foundation of a high-performing business and a good team ethic may lead to the success and smooth running of a company. If employees do not feel each other’s support and do not work well together, problems, conflicts, and risks can arise.

The characteristics mentioned above are definitely required for the teams’ great performance and the total company’s success.

Would you like to learn about some threatening roles in companies that only interfere with the processes and inhibit the overall teamwork? Watch this fun video here:


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